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1、第7章 群体过程与团队管理,一、群体动力学的基本构建因素 二、群体过程效应 三、团队：授权的工作群体 四、高效团队的创建与管理,群体过程与团队管理,群体是由两个或更多的具有社会性互动作用个体构成。群体成员时相互影响的，影响对方，也受对方影响。因此群体与聚众(aggregates)不同。群体身份定义了我们是谁。 四个特征：社会性互动 稳定性 共同的兴趣与目标 对同属一个群体的认知,一、群体动力学的基本构建因素,（一）规范 （二）地位 （三）凝聚力,群体动力学的基本构建因素,所有的群体都有自己的规范(norms) 。所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让成员知道自己在特定情境下，
2、应该做什么，不应该做什么。从个体的角度看，群体规范意味着在某种情境下群体对一个人行为方式的期望。一旦群体规范被群体成员认可并接受，它们就成为影响群体行为的手段，而只需最低限度的外部控制。,（一）规范,每一个工作群体的规范都是独特的。群体规范通常包括绩效规范、形象规范、社交约定规范和资源分配规范。 大量事实表明，群体能够对其成员施加巨大的压力，使他们改变自己的态度和行为，以符合群体的规范。,但个体不会接受自己所在的群体给他们施加的所有从众的压力的。因为人们通常参加多个群体，而这些群体的规范也各不相同，甚至相互矛盾。个体一般选择遵从那些他们自己认为很重要的群体的规范，这些群体就是所谓的“参照性群体
3、”（reference groups）。并非所有群体都能对成员施加相同的从众压力。,所罗门阿希的实验表明，37% 的被试者在明知错误的情况下选择了与群体其他成员保持一致的错误的回答。这表明群体规范能够对成员构成压力，迫使他们的反应趋向一致。也就是说，许多人渴望成为群体的一员，而不愿意与众不同。,从众压力试验,时代和文化背景是从众水平的高低的重要因素。文化背景是指个体他身处于集体主义的文化背景之下还是个人主义的文化背景之下。,但是群体规范对同一群体内成员的影响力又存在着差异。通常情况下，地位较高的群体成员具有较大的自由度偏离群体行为的规范。他们比地位低的同伴更能抵制群体规范的从众压力。不过必须是
4、在不损害群体目标的前提之下。,有助于我们理解群体规范对个体行为的影响力的是“地位”(status)。 地位指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。在由地位等级构成的生活中，没有哪些方面与地位无关。,（二）地位：群体成员资格的威望,即使在最小的群体中也会发展出用于区分成员的角色、权力等。在理解人类行为（当然包括组织行为）时，地位是一个重要的因素，因为地位是一个重要的激励因素。对群体规范的遵守程度在一定程度上决定着成员在群体内的地位，这是成员遵守规范的原动力。,地位可以是正式的，也可以是非正式的。 在群体动力学研究中，最确定的发现之一是更高地位的人往往比更低地位的人有更大的影响
5、力。 地位（包括正式地位和非正式地位）是群体成员追求的重要目的。,凝聚力也称内聚力（cohesiveness），指的是成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在群体中的程度。高凝聚力的工作团队指群体成员相互吸引、接受群体目标并在工作中相互帮助以实现目标的团队。低凝聚力则相反。 从本质上讲，凝聚力指一种共同的感受、团结精神、群体的归属感。,（三）凝聚力,1.加入群体的难度 2.外部的威胁 3.群体规模 4.成功的历史,凝聚力的决定因素,影响群体内聚力的因素及高内聚力结果如下,损害内聚力的因素及低内聚的结果,研究发现，内聚力与群体绩效有关。 但许多研究还一致表明，内聚力与群体绩效的关系依赖于群体中所建立
6、的绩效规范。如下图的矩阵所示。,群体内聚力、绩效规范与群体绩效的关系,而且，对于组织来说，群体凝聚力是把双刃剑，有时高凝聚力的群体可能损害组织的绩效只要该群体认可的是低绩效规范。,二、群体过程效应,群体过程中会出现协同效应。协同效应是指是处于群体中的个体绩效或大于或小于其独处时。 （一）社会促进效应 （二）社会惰化效应 （三）群体思维与群体偏移,社会促进效应（social facilitation effect）指的是在别人面前，个体绩效水平的提高或降低的倾向。 有关社会促进方面的研究告诉我们，当别人在场时，个体从事简单的、常规性的任务会更快，也更精确。但是，如果个体从事的是需要高度集中注意力
7、的复杂工作，别人在场可能会对绩效水平产生消极影响。,（一）社会促进效应,社会惰化（social loafing）指的是个体在群体中工作不如单独一个人工作更努力的倾向。 早在20世纪20年代末，德国的马克斯瑞格尔曼就比较了拔河比赛中的个人绩效与群体绩效的关系。他发现由3人组成的群体产生的拉力只是单人拉力的2.5倍，8人群体产生的拉力不足单人拉力的4倍。,（二）社会惰化效应,是什么导致了社会惰化效应呢？一种可能是群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责。如果你觉得别人是懒惰或无能的，你就可能降低自己的努力程度，因为只有这样你才会觉得公平。另一种解释是责任扩散。,上世纪60年代早期美国发生了一件令人震惊
8、、却被社会心理学家做出另一种解释的案件。一个叫凯蒂吉诺维斯的女子在纽约皇后住宅区被残忍地杀害了。攻击过程至少持续了45分钟。至少有38名居民后来承认，在听到吉诺维斯的呼救声后推开窗户查看。然而竟没有一个人试着去救她甚至没有人去报警。人们在批判邻居的冷漠，但社会心理学家说是责任扩散。（diffusion of responsibility）。也许那些旁观者认为只有他一个人在场时，更可能施以援手。,“责任扩散”,社会惰化效应在不同的文化中存在着程度上的差异？社会惰化不是一个普遍现象？,1.使群体中的每个个体的贡献可识别。 2.使工作变得更加重要和有趣。 3.奖励个体对群体绩效的贡献。 4.使用惩罚
9、威胁措施。,避免社会惰化的策略,1. 群体思维。群体思维（groupthink）是一种思维方式，指的是高内聚力群体对意见一致的愿望超过了对各种方案的现实评估时的一种现象。当群体思维出现时，群体在无意识间选择了意见一致的方案而不是最好的方案。,（三）群体思维与群体偏移,促成群体思维的因素主要有三：内聚力、领导者倾心的方案以及绝缘于专家意见。时间压力的增大和领导者未能鼓励批判性思考会加剧最初的群体思维症状。 当群体有明确的群体认同感，成员愿意维护群体的积极形象，成员感受到威胁时群体思维更容易发生。,促成群体思维的因素,1）监控群体的规模。随着群体规模的增长，成员会容易畏缩和犹豫，个体更少感受到个人
10、的责任。群体规模最好不超过10人。 2）应该鼓励群体领导者成为公正无私的人。领导者应该积极从所有成员那里得到输入信息，避免只表达自己的想法，尤其是在讨论初期。,降低群体思维的方法,3）要任命一名群体成员扮演“吹毛求疵者”的角色。 4）运用练习来激发人们对于各种备选方案的积极讨论。,2. 群体偏移。群体偏移(group shift),或称群体极化。指的是群体在决策时容易走向两个极端，即经过群体讨论，群体可能更加保守或更加冒险，这就是风险转移（risky shift）。至于转移的方向，取决于群体成员最初的风险倾向。,在某些情况下，谨慎态度占了上风，形成了保守偏移。但是，更多时候群体容易向冒险偏移。
11、事实上，群体偏移可以看成是群体思维的一种特殊形式。 群体偏移的发现对管理的最大的意义在于避免群体行为极端的特点。,（一）团队是什么？ （二）团队的类型,三、团队：授权的工作群体,一个由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标共同努力。,（一）团队是什么？,传统职能结构与团队的区别,传统的职能结构,团队,依据主要目的或任务：工作团队和完善性团队。 按照它们持续多长时间：临时团队和持久团队。 按照它们拥有的自主程度：工作群体和自我管理工作团队。 依据团队与组织总体权力结构的关系：完整和多功能团队。 依据成员互动的方式：有形团队与虚拟团队。,（二）团队的类
12、型,团队并不都是成功与高绩效的代表。导致团队失败和低绩效的原因通常包括：缺乏合作、缺乏支持、不愿放弃控制、不能与其他的团队合作。,三、创建和管理高绩效的团队,（一）提供团队技能的培训：成为一个团队成员、自我管理、团队练习（角色定义练习、目标设置练习、问题解决练习、人际关系处理过程练习）。 （二）奖励团队和成员的技能与业绩。 （三）表达团队任务的急迫性。 （四）促进团队内部和团队间的合作。 （五）基于技能或潜能选择团队成员。 （六）有选择地支持队友。,创建高绩效的团队的方法,自测练习：你是一个团队成员吗？,评分： 1.数出你回答“是”的个数。 2.数出你回答“不”的个数。 3.把这两个数相加得出总数。 4.计算你的团队得分。把回答“是”的个数除以总数，然后乘以100。你的分数将在1到100之间。分数越高，表明你越倾向于在团队中工作。,
