《人力资源管理课件1－5讲第5讲人员甄选》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理课件1－5讲第5讲人员甄选（66页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、Human Resource Management,第 5 讲 员 工 甄 选,古代的人力甄选方法,太公验证八法： “知之有八征：一曰问之以言以观其辞；二曰穷之以辞以观其变；三曰与之间谍以观其诚；四曰明白显问以观其德；五曰使之以财以观其廉；六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇；八曰醉之以酒以观其态。八征皆备，则贤、不肖别矣”。,现代人力甄选方法,在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可分为三大类，即笔试法、面试法和测评法。,笔试,笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试者的知识和能力，主考方事先拟定好试题，让应试者笔答试题，根据应试者作答的正确程度评定成绩，以此作为选拔依据的一
2、种人才测评的方法。 笔试的优势主要体现在： 成本相对较低，效率高。 试题编制具有较强的科学性。 试卷评判相对客观，更能体现公平性。 能涵盖较多内容，能全面地测试应试者的知识水平。 应试者心理压力较小，易发挥正常水平。 答题结果可作为档案材料长期保存，方便备查。,笔试法的缺点： 不能考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力和操作技能等。 适用范围：能力、口头表达 一般来说，专业知识考试和一般知识测试可采用笔试法，比较适合作为初步筛选的工具。,面试法,由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程。,案 例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世
3、界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表
4、达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。,面试程序,面试前的准备阶段 确定面试成员 制定面试提纲 确定面试的时间、地点 制定面试评价表,面试的开始阶段 面试开始，面试者
5、要努力创造一种和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候、微笑、放松的姿势。 然后让求职者简要介绍一下自己的情况，此时面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。,座位安排：审讯式,座位安排：座谈式,座位安排：舞台式,正式面试阶段 面试者提问，应聘者回答。 面试中较多采用的是开放式的提问，让应聘者多讲，面试者注意聆听。聆听时，可作一些澄清式或封闭式的提问，但不要随声附和，整个提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。,面试的分类 （1）根据面试组织过程的结构化程度可分为： 非结构化面试，是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可
6、以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。 结构化面试，是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。 半结构化面试，是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。,（2）根据面试的组织方式可分为：一对一面试、系列式面试、小组面试和集体面试。,（3）其他面试类型 压力面试 ：是指在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。 行为面试：是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试
7、者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。 情境面试：通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况，对面试者进行评价。,压力面试： 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)。 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。 案例： 一家知名咨询公司招聘咨询顾问，经过几轮对答后，面试官突然表示：“你今天的面试我很不满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人
8、需求的吗?” 原本信心十足的应聘者，听到完全否定的回答，一下子就懵了。尽力回忆面试回答也没发现什么纰漏，于是犹豫了半晌，不知如何回答。,行为描述面试案例： 某企业需要招聘一位市场经理，下面是某求职者简历的部分内容： 2001年2002年，A企业经营部营销助理，连续得两次企业销售冠军； 2003年2004年，A企业销售部营销主管，产品销售额连续三年增长10%； 2003年至今，B企业市场总监，成功策划了两次全国大型产品展销活动。 依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试。请问如何对其面试才能了解其真实情况。,情景面试案例: 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对
9、一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1 米80 左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。 小伙子向女售货员说：“拿支牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96 元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时
10、间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65 左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7 元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱“你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。,女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你
11、明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。” 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这
12、位被总经理称为“张姐”的女售货员心情似乎平静了些。“他买的是牙膏，嗷。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1 米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我
13、同样相信您也不是那种找茬的人。,所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？“什么问题“小伙子问道。“您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？”总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：“证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字，你们可以找一下。”总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：“那就是我刚才给的一百块钱，那个2888 就是我写的。不信，可以验笔迹。” 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子
14、、张姐和总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5 分钟。,情境式问题（实例）,您管理的事业部门内有一位研发骨干业务能力很强，平时表现也很出色，但最近发现他工作时心不在焉，有员工反映他想辞职去另一家公司，听说对方给他的薪酬很高。他负责的项目对部门很重要，如果离开会给公司造成较大的损失。虽然目前他没有递交辞职报告，但作为人力资源经理，您感觉要未雨绸缪。在这种情况下，请问您会怎样处理？,面试提问方式 面试考官应根
15、据通需要获知的信息，选择合适的提问方式，有效地与应聘者进行沟通。 开放式提问：以“为什么”、“怎么样”开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的被动。 举例：你为什么会选择教师职业？ 你最近完成的一个项目是怎样做的？ 封闭式提问：只需用“是”或“否”回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些问题的价值判断。 举例：上司安排你无偿加班，你会接受吗？ 某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你认同这种做法吗？,假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观点。 举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？ 如果我公司聘请你负责新产品的
16、推广，你准备怎样做？ 重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。 举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？ 你是否真的有过这样的工作经历? 细节追问式提问：为获取进一步的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性。 举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，如对方回答比较简单，可以进一步追问： 当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的表现吗？,行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。 举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。你是怎么解决的？结果如何？ 心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。,面试提问的内容,(1)了解应聘者的基本情况 (2)了解应聘者的知识水平和专业技能 (3)了解应聘者的工作经验和工作能力 (4)了解应聘者的工作态度、工作动机和价值观 (5)了解应聘者的思维能力和应变能力,面试提问举例,你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求
