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1、公司合同变更劳动法篇一：劳动合同变更通知书劳动合同变更通知书 订的劳动合同书作如下变更：劳动合同变更的内容：变更用人单位为依照劳动法第第33条规定：“用人单位变更单位名称，法定代表人，主要负责人，或投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，按此规定用人单位变更名称，法定代表人等，只是从形式上变更劳动合同，并不影响劳动合同的内容，用人单位上述情况发生变化，不影响用人单位于劳动者的权利义务关系，因此员工工龄应该连续计算。甲方：_ （签字或盖章）乙方：_ （签字或盖章）_年_月_日注：变更劳动合同书一式二份，甲乙双方各一份。说 明劳动合同变更是指合同双方当事人就合同条款进行协商变动，双方按变更后条款执行
2、。劳动合同的终止和解除，是指发生法定事由或者双方当事人约定的事由以后，原劳动合同不再履行。根据中华人民共和国劳动法和国家有关部门的规定，劳动合同的变更、终止和解除要遵循公平合理的原则，在双方的基础上变更和解除合同。本通知书经双方签字后，原劳动关系解除，双方的权利义务由新的劳动合同进行约定。篇二：调岗、调薪等劳动合同变更的相关问题调岗、调薪等劳动合同变更的相关问题淮安企业人力资源经理俱乐部CEO孙化化劳动合同依法订立后，企业和员工应依法全面履行劳动合同的义务。但随劳动合同的履行，实践中会产生一些需要对劳动合同进行变更的情形。而调岗调薪是劳动合同变更的最常见的情形。调岗调薪问题一方面涉及用人单位的
3、经营自主权或者用工自主权，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营是必须的，于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，可以灵活运用调薪调岗方式来实现对员工的管理。而另一方面，员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致，企业无权单方决定。双方在调岗调薪认识上的误区导致了劳资双方因调岗调薪而产生争议的必然。 此外，关于劳动合同的变更，目前法律规定不甚明确，且条文少之又少，劳动合同法亦寥寥可数的几个条文涉及到了劳动合同的变更问题，从而在客观上造成调岗调薪等情况的劳动合同变更无所适从。 实践中，因调整员工工作岗位和薪酬发生的
4、劳动争议或纠纷数量很大。调岗调薪涉及到哪些法律问题？怎样的调岗调薪才是合法有效的？如何来防范和处理因调岗调薪而引发的劳动争议或法律风险一、调岗调薪的依据和形式等1、依据（1）法律规定（2）合同约定（企业规章制度规定）2、变更形式调薪调岗的具体方法或具体形式： 协商变更， 法定情形下的企业单方变更， 约定情形下的企业单方变更。3、调薪调岗的情况：（1）调岗的各种情况：关于岗位构成：工作内容、职位名称或者岗位名称、工作地点、工作汇报关系等等。 工作内容不变，改变职位名称； 职位名称不变，增加、减少或者更换为新的工作内容； 职位名称和工作内容均发生变化； 工作汇报关系变更。一般情况下，第2、3项变更
5、而引发的争议较多。（2）在岗位不发生变更，调薪的各种情况： 涨薪或降薪； 特殊情况下工资支付数额的调整，病假或医疗期，事假工资支付加班费支付等等。 改变工资构成； 改变工资支付时间，提前或延期支付工资； 改变支付方式。一般情况，降薪、拖欠工资、扣发工资往往引发劳动争议，如处理不妥，将为企业带来很大的风险，不仅仅导致经济补偿金的支付，还可以导致员工被迫辞职从而导致巨额经济补偿金的支付，此外，劳动合同法亦规定了这几类情况的企业赔偿责任：按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。（3）岗位和薪金同时发生变化这涉及岗位和薪金的体系设置问题，即薪酬体系，一定的岗位与一定的薪金相对应
6、，一般情况下，属于同职位体系（比如人力资源管理岗位体系、销售或市场职位体系等等）的岗位调整必然导致薪金的调整，相类似职位体系（比如秘书职位体系与行政人员职位体系，技术开发与技术维护职位体系等等）的岗位调整也导致薪金的调整。而且，因岗位调整而引发的降薪问题，是劳动合同变更劳动争议的突出问题，大量的合同变更争议均与这种情况相关。因此，从这个角度来说，岗位调整伴随的薪金调整，如果调岗成功或合法，则调薪亦合法或成功。但并不绝对。二、协商调岗、调薪1、普通情况下的协商变更和法定事由出现时的协商变更劳动合同法第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳
7、动合同法第40条：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。“客观情况”：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移、机构调整等，并且排除劳动法第二十七条即关于裁员的情形。劳动合同法第41条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合
8、同后，仍需裁减人员的。协商变更程序：江苏省劳动合同条例：订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。2、劳动合同约定的变更情形出现时的变更这是协商变更劳动合同的一种特殊形式，往往通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商，约定变更劳动合同的条件和情形。即出现劳动合同约定的变更事由时，薪金、岗位等自动变更为新的薪金、岗位，而无须待日后变更事由出现时启动协商程序即可导致劳动合同的当然变更。一是充分预测将来可能出现的变更事由，并予以明确，比如企业
9、迁移、被兼并、企业资产转移、机构调整、企业效益浮动等；二是明确上述变更事由出现时，员工的新的薪金、岗位等，防止这些关于新的薪金、岗位等的条款不明确或模糊；三是充分合理和合法，“充分合理”的解释，合法：避免出现此类条款无效的情形。劳动合同法第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同条款无效。讨论：企业经营自主权与企业单方变更权的关系问题，即企业能否单方调整岗位或单方调整薪金？企业经营自主权的立法严格限制：劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发1996100号）明确规定，按照劳动法第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的
10、客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行而变更劳动合同，需经双方申诉人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。从而明确界定了用人单位变更职工岗位问题自主权的范围。即在除“不能胜任工作”情况以外，变更合同问题必须与劳动者协商一致，在此问题上用人单位无自主权可言。上海市高级人民法院20XX年2月6日发布的关于审理劳动争议案件若干问题的解答：用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职
11、具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。分析：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要等情况对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有充分合理性。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。三、企业单方调岗相关问题1、法定情形下调岗（涉及薪金调整问题）法定的企业单方调岗权的运用（1）劳动者不胜任工作的，企业可单方调岗劳动合同法第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工
12、资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作？这是企业行使法定调岗权的唯一前提条件。是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。建议： 明确岗位职责和技能要求。 确定各岗位与相应工资的对应体系。 建立对员工考评或考核的标准与制度，即绩效考核制度。 员工管理过程中，注意搜集和保存可以证明员工不胜任工作的相关证据，或者充分合理性的相关证据。 调整后的岗位应当与该员工的个人情况、工作能力等相适应。一般应在同类或相似职位体系内进行调整。 对不胜任工作员工进行调岗时，应
13、书面通知员工，并说明调岗的理由以及调整后的岗位和工资标准。并注意要求员工签收或其他可以证明员工已收到此通知的证据。此外，作为规章制度，应注意规章制度的生效原则和程序。（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，企业的单方调岗劳动合同法第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、约定情形下的调岗（涉及薪金调整问题）约定企业拥有单方调岗权的运用“用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，
14、员工无正当理由，应当服从”，基于类似约定，一些企业认为就有权随时对员工调岗调薪，这是一种认识误区。在劳动者完全胜任自己本职工作的情况下，而企业无法说明调岗调薪充分合理性的情况下，单位以生篇三：劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？工作岗位通常决定了员工的工作内容，其
15、具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。问题二：合同规
