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1、人力资源测评理论与方法,第一章 人力资源测评概论,Realistic vision preview had four dimensions: proactive-strategic action, developmental goal, cooperatively shared culture, and potential risk and challenge. 请数一数里边有多少个“t”,人力资源测评概论,你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，十分可怜。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她
2、/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。,人力资源测评概论,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,最大多数人的答案：5,另一种答案：0,要点,人力资源测评的含义和主要类型 人力资源测评的功能和意义 人力资源测评的历史与发展,几个问题？,什么是人力资源？ 人力资源的特征？ 什么是人力资源测评？ 测评的对象是什么？有什么特点？ 测评的内容有什么？测评的方式有哪些？ 测评后有什么作用？ 测评的发展历程是怎么样的？,1、什么是人力资源？,定义：人力资源（Human Resource）有三个层次的涵
3、义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。 本书中的人力资源主要是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。,人力资源大致可分为两大类：现实人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和；潜在人力资源，正在培养的具有初步劳动力的人口，比如学生。 这里具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包
4、括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 我国工作年龄16周岁，男性：60岁退休，女性：55岁退休 人力资源人国家/企业等人口的数量 人力资源人身上具备的，可利用的因素（包括体质、智力、知识和技能四个方面 ） 这些因素以人为载体，并且能够为组织的发展做出贡献。,1、什么是人力资源？,2、人力资源的特征？,（1）生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 （2）时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 （3）能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智
5、力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。 （4）两重性：两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性。,（5）时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 （6）连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 （7）再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗生产再消耗再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。,2、人力资源的特征？,3、人力资源测评的内涵,3.1
6、人事测评的概念 以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。 测评性质：客观测量（理论基础、手段、程序） 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力 测评目的：科学评价人员素质、能力或任职资格 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 测评对象：组织各类人员,对人事测评概念的思考 人事测评其实质就是人才评价，与传统的人才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之为人才测评。其目
7、标就是如何准确、客观的知人、识人。 测量。是给对象赋值的过程，使其具有类似“数”的性质和形式，以便使对象的某种特性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值,用数字差异揭示个体差异性 。（下页） 评价。评价是运用数学描述来确定测量对象的价值和意义（价值判断）。 “测” 包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测量、测验、测试、探测与观测。 “评” 即评论、评价、评定。,二者区别和联系。 测量是定量分析，评价是定性分析；前者是客观描述，后者是主观判断； 测量和评价的对象是同一事物（能力）质和量的两个方面； 测量是评价的基础和前
8、提，评价是测量的归宿和目的。 测量的目的在于求得数量多寡和差异，类似“透视”和“化验”，评价类似“诊断”和“治疗”，即通过化验做出结论。,4、人力资源测评特点,人事测评是抽样测量而不是具体测量具有抽样性 测评要素 部分反映总体 人事测评是心理测量而不是物理测量具有复杂性 人才测评的对象主要是能力、兴趣、个性、价值观等心理素质 心理素质在个体成功过程中的作用决定。 测评研究表明不同成就的成年人的差异体现在进取心、意志力、兴趣、坚持性等心理素质上。,素质,身体素质,心理素质,体质,体力,精力,文化素质,品德素质,智能素质,其他个性素质（性格、气质、兴趣等）,人事测评是间接测量而不是直接测量具有间接
9、性 直接测量：能够直接测得事物属性的测量。 间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果（行为，如语言、表情、态度倾向等）去推测事物属性的测量。 素质。个体完成某项活动所需的生理和心理的个性特征群。抽象性是突出特 人事测评是相对测量而不是绝对测量 误差 测评人、测评活动的实施、测评工具、结果解释；测评对象素质抽象模糊、构成复杂。,4、人力资源测评特点,5、人才测评类型和种类,预测性测评 定义：在了解现有资源和预测未来需求基础上的人力资源测评。 适用：在组织做整体的人力资源规划时使用 特点： 涉及未来：该测评是在现有基础上对未来组织的人力资源需求作预估； 人才储备：该测评实际的意义在于组织的人力
10、资源储备,选拔性测评 定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 适用：合格人数大于职位数 僧多粥少 特点： 过程的客观性：对测评方法信度的追求；数量化与计算机化。 指标的选择性：选择关键指标 区分性：相对性测评。高子之间选高子；矮子之间拔高子 标准的刚性：标准严格，不能变动（区分最优秀者与一般合格者） 结果的等级性：分数或等级结果，不要评语式的结果 研究生考试复试；奖学金；最佳员工,分析合格求职者之间的素质差异及表征,从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标,以具体指标界定所选定的主要特征与标志,选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值,按测评规则区分求职者,报告素质测评结果，为
11、选拔优秀求职者提供依据,选拔性测评的主要工作流程,配置性测评 定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 适用：人职匹配 特点： 针对性：实施与目的以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观，以职位的客观要求为标准。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。,任职资格,所需最低学历 所需培训时间/科目 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验 一般能力：如计划、协调、实施、组织、控制、领导、公关等及需求程度,兴趣爱好 个性特征：如情绪稳定性、责任心、外向/内向、支配性、主动性等 职位所需的性别、年龄特征 体能：视
12、力、听力、反应、耐力、体力,配置性测评,某银行贷款助理的工作规范,某银行贷款助理的工作规范,进行工作分析确定任职资格要求,分析任职资格要求，制定录用标准,选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值,按测评结果筛选合格者,合格者职位数,合格者职位数,选拔性测评,开发性测评 定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。确定优、劣素质，哪些素质具有开发价值 配合性：与组织人力资源开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的不在于评价某个素质的好与坏，而在于激励与促进素质的和谐发展。,运用型生产冠军 革新型研发、创新 管理型横向发展、职位轮换,开发性测评,诊断性测评 定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 特点： 内容全面精细：关注细节，否则找不到问题。 过程寻根究底：深入分析，否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。,考核性测评 定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 特点： 鉴定性：是对考核人的素质状况的证明 现时性：表明考核人的现有素质价值 概括性：是对素质的总结性评价 权威性：必须具有较高的信度与效度,
