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1、创新定编定岗方法根据不同企业、不同工作部门的特点，可采用不同的定编定岗的方法，今年在HD公司人力资源管理项目中，我们又设计出一种定编定岗法，大家可以与常见的定编定岗方法对照比较一下，或许会有一点启示，有些许借鉴或参考作用。我们常用的方法：劳动效率定编法： 是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。此种方法工作量大、投入成本高、周期长。业务数据分析法：根据企业的历史数据（包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等）和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。这种方法适用于成熟期的企业，因为这样的企业其历史数据才具有
2、相对的延续性和稳定性。行业比例法：是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。该方法需要通过调研，搜集企业外部的一些行业数据，成本较高，难度较大。按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法：在明确部门及职位职责的基础上，根据工作量的大小和复杂程度，结合人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。比较适合分工明确、专业化生产程度高的企业。预算控制法：部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务
3、目标和岗位人数负责。 工作分析、业务流程分析法：根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。管理层、专家访谈法（德尔菲法）：通过管理层、专家访谈获得工作量、员工编制调整建议、同类企业各岗位类型人员结构信息(包括管理层次和管理幅度等)等信息。此种方法通常作为辅助定编方法与其它方法结合使用。我们在HD公司创新的方法，且称谓金方策法：金方策法历史经验法和标杆法相结合的定编定岗法：在上述的定编定岗方法中，如劳动效率法、业务
4、数据数据法、人员比例法、工作分析法、设备分析法等等，单一地使用某种方法，大多数不适合HD。例如，工作分析法很精细，但这种定岗定编方法投入很大、时间很长，而且HD目前尚不具备这种定编定岗的条件。在本报告中，我们选用了一种适合于HD特点和条件的定编定岗方法，即历史经验法和标杆法相结合的方法。它实质是一种借用多种定编定岗方法而形成的一种综合方法。我们采用的历史经验法，是通过分析论证HD第一期工程人力资源配置情况，找出经验数据，以资参考的方法；标杆法是在同类企业中找出标杆企业，通过与标杆企业的对比，来检验、判断HD一期工程定编定岗合理性的方法。如果我们通过论证，能证明HD一期的定编定岗合理的，而且通过
5、与标杆企业的对比分析及HD的效益分析能进一步证明HD一期工程的定编定岗是合理，那么，HD二期工程可以参考一期工程的定编定岗。这种方法适合HD的现实现状，无论在理论和实施上都具有可操作性，而且由金方策公司第三方顾问来进行研究分析，其公正性与客观性也能得到保证。金方策法的基本思路与工作路线：第一步，职位分析。因为职位是企业组织的最小单位，职位设置科学合理与否，就是岗位设置科学合理与否，并直接影响定编；第二步，业务与管理流程分析。从定编定岗的基本理论来看，定编定岗实质是流程定位的结果。流程的每一个节点就需设置相应的职位（或岗位），也可在一定程度上判断其工作量，成为定编的依据之一；第三步，工作饱和度分
6、析。如果仅有上述两方面分析，而不作一期工程现有人员的工作量分析，是缺乏说服力的。通过一期工程现有人员工作量饱和程度的分析，可更加直接判定一期工程定编定岗的合理性；第四步，一期工程生产情况与效益分析。定编定岗的根本目的是要通过合理配置人力资源，以取得更好的经济效益的目的，如果一期工程的生产运作良好，且各方面配置得到不断优化，并在实践中得到最终的生产效益的验证，那么，一期工程的定编定岗就有很大的可借鉴性。如果再加上第二期工程的内外条件与一期工程相似，其可借鉴性将可得到更加充分的肯定；第五步，外部标杆比照。当然，仅有内部的经验不够的，因为内部的一些错误，也可能形成一些经验，内部的一些不良习惯，也可能被视为必然的要求与行为。如果再分析参考某些行业标杆企业，比照标杆企业的定编定岗，则可从外部进一步判断HD一期工程人员配置的合理性和可借鉴性；第六步，综合性分析判断。综合上述各方面，内外部的资料与数据分析，如果作出HD一期工程的定编定岗是不合理的结论，可找出不合理的地方，进行优化、完善，为二期工行的定编定岗提供教训。如果作出HD一期工程的定编定岗是合理的结论，则可为二期工程所借鉴，再结合二期工程的情况，便可较有效地进行定编定岗。
