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4、企业的人力资源管理框架，有了理论的基础，但遗憾的是这些框架还没有完全被丰富，未能被利用到实践中去。我先把自己脑海中的理论体系简要叙述一遍，这个体系好比楼房的架构：第一、企业的的管理，最难得是管人，这是很多管理者一个共同的声音，因为企业的本身就是一个组织，只是它存在的目的是为了创造价值、创造财富；而人是组织中根源，同时也是组织中最可变得一个因素，企业中的“企”字，也形象地反映了这点，企字无“人”，便“止”；要做好人力资源管理，还要认真研究、揣摩“人”的各种心理及行为，了解人性，才能真正做好。第二、企业这个组织的管理目的既然是创造价值，那么就需要企业中的每个人来为这一目的而努力，如何让企业中的人能
5、够持久、有效的为企业创造更多的价值，这便是企业人力资源管理的意义所在；第三、人力资源的起点不是从招聘开始，而是从业务流程再造和组织机构优化开始的，接下来的就是工作设计/工作分析、胜任素质，这两个是搭建人力资源的平台，这是人大劳动人事学中国首位劳动经济学博士学位获得者刘昕老师提出来的，我个人也非常赞同，因为但凡企业成立人力资源部门，着手做人力资源管理而非是人事管理的时候，就意味着企业一是有了一定的规模，而非是手工小作坊，同时也说明企业的决策者意识到了，员工不止是为自己创造财富的工具，而是企业的重要财富；业务流程再造，就是当企业到了一定规模后，如果流程不畅、机构臃肿，就会严重影响企业的效率及员工的
6、工作积极性，增加管理成本，这就好比是修建两个城市之间的高速路，那些地方应该直，那些地方应该弯，那些地方应该设立休息区。设计的好，司机们跑在上面很舒适，大家工作很开心；设计的不好，司机们跑在上面很无奈，搞不好还要出交通事故。组织机构的优化，通俗将就是优化部门的设置，设置的依据是以业务流程需要，同时要看为实现业务流程的贡献有多大，是独立设置部门还是合并设立，部门里如何分工才能实现部门在业务流程中的作用；设置好了部门、岗位，接下来就是工作分析，这个过程又被称为职位描述，详细地叙述这个职位的工作内容，需要的人数，扮演的角色；同时形成书面的职位说明书，为今后的人力资源各模块（例如：招聘、绩效、薪酬等）的
7、开展奠定基础，这个在以前是叫做“岗位职责”，只是职位说明书要比岗位职责内容更科学、更详尽。有了职位分析那就要考虑什么样的人作这个岗位才是最合适的，换句话讲就是做好这个岗位的人，都具备哪些基本特质，比如：性格方面、能力方面等，那些特质是这个岗位上必须的，这对于招聘和今后的人岗匹配是非常重要的，是通过跟踪岗位上优秀员工，发现这些优秀员工身上表现出来的或者是潜在的那些因素是做好这个工作岗位的因素，专业上成为“胜任素质”。以上是现代人力资源管理理论中，人力资源管理的基础平台，平台搭建好后，人力资源的各个模块随之就可以在这个平台上展开了，当然这个平台是一个不断被完善的动态平台，而非一劳永逸的“模子”。第
8、四、人力资源管理的主要内容用四个字概括为“选、育、用、留”。“选”就是招聘，如何招聘到合适的人才？招聘的流程、途经怎样？如何通过各种工具或者经验，识别或者发掘应聘者的真实能力？等等，这些问题随即构成了招聘中的主要内容。“育”就是培训与开发，它意味着如何把新入职的员工培养成企业所需要的人才，以及如何通过培训让在职的老员工迸发出新的活力。培训的内容包括很广泛，最简单的技能方面培训、企业文化培训、法律法规及企业规章制度培训等等，目的尽快使员工融入企业，形成一种归属感。“用”就是通过何种方式，更好的实现“人岗匹配”、更好的提高员工的工作动力，主要通过绩效管理来实现，这是人力资源管理的难点和重点，是一个
9、没有终点的“长征”；“留”就是通过那些途经，使优秀员工更长久的与企业一同进步，从而使这部分员工成为企业的中坚力量，主要对应模块为薪酬管理如果将以上各部分能够很好的串联起来，并加以实施，就逐步形成企业独特的企业文化；另外对于企业文化理解，我自己深深的感受到，企业文化的形成与管理这个企业老总性格非常密切，因为一个企业管理方式反映了老总的管理思路和老总的管理性格。有了以上的理论体系，还学习到了各体系模块中一些实战方法、工具，例如有招聘中使用的性格和兴趣测试工具、结构化面试方法、无领导小组讨论及公文处理测试等，其中结构化面试、无领导小组讨论已经在实际招聘中练习使用；绩效管理中的360度绩效反馈，KPI
10、关键工作绩效也在实践中摸索使用。还有一个收获就是结交了一批从事人力资源方面工作的朋友，并成为自己的良师益友。接下来对于目前公司的人力资源管理现状：第一、人力资源目前有公司董事长亲自抓，这表明了公司领导对于人力资源的重视，也是今后开展工作的基础和后盾。第二、目前三个公司三个办公室，分别负责各公司的人事、工资、考勤的管理，实际上是在执行着的基础人事管理工作，人力资源部负责公司后勤人员的招聘工作；经过人力资源部协调，已经开始对于人事管理中的数据作分析，例如公司学历、年龄、男女比例、离职率、离职原因等，但由于是刚刚开始，数据积累少，只能反映现状，不能根据这些数据得出人员变化以及结构的预测和分析。 第三
11、、公司目前来看人力资源管理还是以各公司老总和办公室为主，人力资源部为辅，只是负责后勤人员的招聘、转正考核，没有真正尽到人力资源的职责，其次根据管理需要人员调整频繁，管理模式尚未稳定，故遵循先发展后理顺的思路并未强加干涉。第四、人员招聘困难，目前诸城针织行业招人困难，是客观因素， 人员招聘情况呈椭圆形分布，两头人员（熟练技术员、一线普通员工）难招，中间人员（没有技术经验，同时不愿到一线的）较多，分析原因：1、这个行业入门容易，技术含量低，故大小工厂太多，人们的选择余地较多；2、工做时间太长、休班少；3、目前80后、90后不愿意从事制造业的一线生产；4、公司的宣传力度不够；5、管理方式不够灵活，导
12、致一部分人员不愿意到公司；6、公司的后勤保障、工资福利没有好的突破点，与其他企业相比没有明显的优势。第五、公司的绩效管理、薪酬管理体系正在试行中，尚未形成完整的体系。 今后工作的定位和工作展望1、 人力资源部随着公司发展逐步正规，希望可以作为董事长（董事会）直接下设的人才招聘和公司规范化管理的直属部门，因为学习过程中与老师、同学们沟通时，大家共同的观点是，人力部门如果没有公司一把手的支持，很多工作都无法展开；工作的定位主要还是以服务、支持各公司为主，同时负责理顺公司的人力管理体系，监督功能为辅；如果要实现人力资源部的战略功能，3-5年内个人估计达不一定到这个能力。2、 从人事、考勤、工资等基础
13、管理的角度出发，1-2年内公司使用人力资源管理软件，让各公司的人事管理在一个共同的平台之上，一方面通过软件理顺人事管理流程，另一方面减少工作的重复，方便各种数据的统计，并为公司领导层的管理提供人力方面、工资方面的数据分析。3、 2-3年内健全公司人力资源部建制，设置人事、招聘、培训、绩效专员，使人力资源部可以真正发挥出在公司中的作用。4、 公司培训定期化、制度化，做到既有内训又有外训，使公司成为一个学习型企业，同时让各位员工可以在工作中逐步成长，另外可以创办公司自己的企业报纸，让大家在工作同时感受到公司的文化氛围。5、 完成职位说明书的基础上，完善公司的绩效考核制度，目前正在裕民使用360度绩
14、效反馈和KPI绩效考核相结合的办法，如果成功，可以在其他公司推行。6、 通过公司上市的过程，也逐步将人力资源管理流程化，规范化。人力资源建设，是一个长期而且复杂的工作，以上这些如果能在3年内可以完成，我个人觉得应该算是小有成绩。王海龙2010-7-5莉挺麻盔傅荧谨裴抹婿恳醛道鸵鹃忌禽面楷咖怯区草粕宪瞳险麦恨袁别鞘运尼岭黄随捡锗毕暇弯安胜汾苗负辨织摆凋坐搅沥冠肇热戒打厘贤念荚啡俗躁嗜诀肩苦污兄缩惦湛嫂突羞颈孰丁竭坍粘比柯面直戍等琅妹枕蹦茹飘匙溺寒矣著托栈恰驾灼惫块狞挑凑橇腋忽傅砸糙挛升吝袱阐汰搭锋辜笼燎狡舍搬溪屯救恤涤纽师密慑邓涛鬃畅钉斗借室胡阜镶敖肉蚊寄糟析普旨喘竟归王逢拉嫌榔丈燎踊义响词律俯
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