第二章---人员招聘与配置

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1、第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法【知识要求】一、内部招募的特点（教材第5859页）内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。（1）优点：（2007年5月考试单选题、2007年11月考试案例分析题）准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。（2）不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。容易抑制创新。二、外部招募的特点（教材第5960页）1优势：（2007年

2、11月考试案例分析题）（1）带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应”。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。2外部招募也有以下不足：（2007年5月考试多选题）（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。（5）影响内部员工的积极性。【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤（教材第5960页）选择招聘渠道的主要步骤如下：（2007年11月考试单选题）（1）分析单位的招聘要求。（2）分析潜在应聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。二、参加招聘会的主要程序（教材第61页）（2005年5月考试多选题）内部招募的主要方法助理人力资源

3、师三级精讲班第9讲讲义单选题 例题：一、单选题1. 通过（ ），单位应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。A、猎头公司 B、招聘洽谈会 C、人才交流中心 D、熟人推荐法答案：B教材：P63解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。二、多项选择题1校园招聘应注意的事项有（ ）。A、对学生感兴趣的问题作好准备 B、注重对学生的职业指导 C、了解大学生的就业政策与规定 D、注意脚踏几只船的现象 E、企业应尽快地与学生签署协议答案：ABCD教材：P65-66解析：本题考察点基本问题的理解。三、简答题招聘会要做哪些准备工作?答案：6点教材：P61解析：准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与

4、协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作第二单元 对应聘者进行初步筛选【知识要求】一、笔试的适用范围和特点（教材第6667页）1笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法（2005年11月考试单选题）。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性（2004年11月考试多选题）。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。2笔试的特点（2007年5月考试多选题）（1）笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力

5、较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。（2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。【能力要求】一、筛选简历的方法（教材第6768页）（2007年11月考试多选题） 1分析简历结构。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。 2审察简历的客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩4个方面。 3判断是否符

6、合岗位技术和经验要求。要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。 4审查简历中的逻辑性。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他 所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。 5对简历的整体印象。筛选申请表的方法 二、筛选申请表的方法（教材第68页）（2008年11月考试案例分析题）申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下： 1. 判断应聘者的态度。 2. 关注与职业相关的问题。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，

7、对那些频繁离 职人员加以关注。 3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。例题：一、单选题1.（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。A、面试 B、心理测试C、笔试 D、情景模拟测试答案：C教材：P66解析：本题考察点基本问题的理解。二、多选题1. 笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。A、基础知识 B、能力素质C、行为能力 D、心理素质E、发展潜力答案：AB教材：P66解析：本题考察点基本问题的理解。面试及其目标助理人力资源师三级精讲班第10讲讲义面试的基本程序【能力要求】一、面试的基本程序（教材第7172页）1面试前的准备阶段面试考官要事先

8、确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。2面试开始阶段3正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。4结束面试阶段不管录用还是不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。5面试评价阶段评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。二、面试的方法（教材第7374页）1初步面试

9、与诊断面试诊断面试：进行实际能力与潜力的测试；用人部门负责，人力资源部门参与；对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。2结构化面试特点：对所有应聘者均按同一标准进行。3非结构化面试特点：无固定的模式；面试者只需掌握组织、岗位的基本情况。面试提问的技巧三、面试提问的技巧（教材第7576页）面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术，是面试操作经验的积累。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：（2007年5月考试多选题）1开放式提问。开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。（2007年5月考试单选题）2封闭式提问。

10、封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。（2007年11月考试单选题）3清单式提问。清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。4假设式提问。假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点（2003年11月考试单选题）。5重复式提问。重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。6确认式提问。确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。7举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问（2005年11月考试单选题）。当应聘者回答该问题时，面试考官可通

11、过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。例题：一、单选题1在面试的准备阶段,不需要（ ）。A、确定面试的目的 B、选择面试的类型C、设计面试的问题 D、提出面试的预算答案：D教材：P71解析：本题考察点基本问题的理解。二、多选题1、应聘者面试目标的内容有（）。A、创造一个融洽的会谈气氛 B、充分了解自己关心的问题C、反映过去企业的工作方式 D、确定自己是否来此单位工作E、展现自己的实际技能水平答案：ABDE教材：P70-71

12、解析：本题考察点基本问题的理解。一般来说，应聘者应明确以下目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分地了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。 助理人力资源师三级精讲班第11讲讲义其他选拔方法 第四单元 其他选拔方法【知识要求】（教材第7781页）1人格测试：重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适人才，则需进行人格测试。人格测试的目的是为了解应试者的人格特质。2兴趣测试：一般来说，可将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。3能力测

13、试：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某潜在能力的一种心理测试。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。4情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 情境模拟测试适用：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。（2008年5月考试多选题）主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试（2005年11月考试多选题）。 情境模拟测试的分类：根据内容不同，可以分为语言表达能

14、力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等（2003年11月考试单选题）。【能力要求】情境模拟测试的应用情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：1公文处理模拟法。公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法（2007年5月考试单选题）。应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。2无领导小组讨论法。（2008年5月考试简答题） 这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。】例题：一、单选题1（ ）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。