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1、陕西广播电视大学本科论文中央广播电视大学毕业论文题目:移动公司绩效管理问题研究学生姓名：刘文杰学号：1061001210612专业：行政管理_层次：本科_年级：2011春学校：陕西广播电视大学汉中分校工作单位：中国工商银行指导老师：完成时间：2013年5月16日开题报告移动公司绩效管理问题研究一、选题理由和价值1、选题理由在信息化的新时代如何将公司整体战略与绩效管理系统进行有机整合，实现公司的持续增长和稳定发展是当前各企业经营管理的重要课题。移动公司迫切需要建立起以战略执行为导向的战略绩效管理体系，以提供理论和方法指导，并结合现状提出解决方案，指导移动战略绩效管理不断完善。移动公司经历了多年的
2、发展后，社会经济环境也发生了巨大的变化，尤其是电信企业的分拆改革与3G牌照的发放，使得行业竞争格局产生了翻天覆地的改变，以前的垄断优势不再明显，再加上新技术的不断出现，三网融合的呼声一浪高过一浪，移动互联、云技术的广泛应用，这些给公司的战略管理带来了巨大的挑战，要求公司战略更具有柔性，才能迅速适应环境的变化。而公司的绩效管理作为战略执行的重要支撑体系，也必须能够适应这一变化，因此，移动公司迫切需要建立起以战略执行为导向的战略绩效管理体系，以提供理论和方法指导，并结合现状提出解决方案，指导移动战略绩效管理不断完善。2、选题价值本文以工行为，分析了工行客户经理绩效考核存在的问题，并针对现实中存在的
3、问题进行了阐述与分析，总结出工行客户经理在绩效考核体系中存在的问题：考核目的过于单一；考核指标以财务指标为主，不能完全体现未来绩效；绩效考核等同绩效管理，缺乏断、辅导与反绩效诊馈；考核结果的使用与处理不恰当。针对绩效考核体系中出现的四五点问题，提出了优化绩效考核体系设计的对策及建议，相互结合以上提出的优化绩效考核体系设计的建议，对工行客户经理绩效考核体系设计提出了相应的对策建议。二、研究重点的和难点1、研究的难点：如何将企业战略与绩效管理有效结合，建立适合企业的战略绩效管理系统。2、研究的重点：为企业搭建完整的基于战略目标的绩效管理关键指标体系。三、研究方法文献研究法：对充分翔实完全的文献进行
4、研究分析和评价，了解战略绩效管理相关理理论与应用方法，找出解决问题的思路与方法，为后续战略绩效管理研究提供理论基础。案例研究法：利用绩效管理、绩效考核、目标管理、平衡计分卡、战略绩效管理等理论对企业绩效管理、战略执行现状进行诊断研究。调研归纳法:对眉山移动战略绩效管理工作开展问卷调研等,总结查找核心问题，及问题背后的本质，为绩效管理体系再设计提供实践依据。实证分析法：在近期相关工作效果的基础上验此课题的有效性。四、论文提纲1、移动公司绩效管理中存在的问题及原因分析1.1绩效管理中的问题1.1.1考核目的过于单一1.1.2考核指标以财务指标为主，不能完全体现未来绩效1.1.3绩效考核等同绩效管理
5、，缺乏绩效诊断、辅导与反馈1.1.4考核结果的使用与处理不恰当1.2绩效管理问题的原因分析1.2.1绩效管理与公司战略规划脱节1.2.2战略目标分解的管理不足1.2.3考核结果无反馈1.2.4对绩效管理的执行力不足1.3绩效管理改进思路2、移动公司战略绩效管理的推动改进方案2.1绩效考核实施的新要求2.1.1管理电子化2.1.2目标精细化2.1.3档案显性化2.1.4考评客观化2.1.5结果正态化2.1.6指导具体化2.1.7责任部门化2.2员工绩效考核新模式2.3绩效培训与沟通的改进2.3.1绩效培训2.3.2绩效沟通的改进3、结论致谢五、主要参考文献1骆耀程.运用PBC实现战略绩效管理J.
6、企业导报.2010(09)2郑敏芝,宋延军.战略性绩效管理:组织发展的推进器J.技术经济与管理研究.2009(03)3张矜,吕福通.引入战略绩效管理体系的操作方法J.管理观察.2008(11)4张国忠.战略性绩效管理实施中的失误及其应对措施J.科学学与科学技术管理.2007(S1)5夏亚民,翟运开.员工素质导向的战略性绩效管理:ESPM模型J.当代经济(下半月).2007(02)6孙玲芳,汲铮.传统绩效管理与现代绩效管理的比较分析J.江苏科技大学学报(社会科学版).2006(03)7万峻.云南A企业员工绩效评价体系的设计研究D.云南大学20118肖勇.中铁建第四工程公司员工绩效管理体系研究D.
7、湖南大学20109唐健.中国移动PZH分公司绩效管理体系设计D.西南财经大学200910周春渝.SCMC公司项目管理人员绩效考核体系研究D.电子科技大学200911朱玲.四川移动P分公司绩效体系优化策略研究D.电子科技大学200912QUINONESMA,FORDJK,TEACHOUTAS.TheRelationshipBetweenWorkExperienceandJobPerformance:AConceptualandMeta-analyticReview.PersonnelPsychology.1995六、写作计划2013年1月1日3月15日，阅读有关绩效考核方面的书籍和文章，找出具有
8、研究意义的内容，经过详细筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，撰写开题报告，并开始针对研究的问题搜集资料。2013年3月15日5月16日，继续搜集资料，认真研读，完成论文初稿，并在导师的指导下，修改论文初稿，最终定稿，完成论文。目 录1移动公司绩效管理中存在的问题及原因分析61.1绩效管理中的问题61.1.1考核目的过于单一61.1.2考核指标以财务指标为主，不能完全体现未来绩效61.1.3绩效考核等同绩效管理，缺乏绩效诊断、辅导与反馈61.1.4考核结果的使用与处理不恰当61.2绩效管理问题的原因分析71.2.1绩效管理与公司战略规划脱节71.2.2战略目标分解的管理不足71.2.3
9、考核结果无反馈71.2.4对绩效管理的执行力不足72取移动公司战略绩效管理的推动改进方案72.1绩效考核实施的新要求72.1.1管理电子化72.1.2目标精细化82.1.3档案显性化82.1.4考评客观化82.1.5结果正态化82.1.6指导具体化82.1.7责任部门化82.2员工绩效考核新模式82.3绩效培训与沟通的改进92.3.1绩效培训92.3.2绩效沟通的改进9结论9参考文献10致谢11移动公司绩效管理问题研究姓名【摘要】绩效管理是企业开发、管理人力资源，对企业进行有效管理不可缺少的工具，考核是企业领导和管理者的重要手段。移动公司自采用了绩效考核制度以来取得了显著成效的同时也存在很多问
10、题。本文在对汉中移动公司绩效考核现状进行分析的基础上，提出其考核制度具体存在那些问题，并结合实际对其考核制度体系提出了优化完善措施。【关键词】绩效管理；问题；移动公司；激励在信息化的新时代如何将公司整体战略与绩效管理系统进行有机整合，实现公司的持续增长和稳定发展是当前各企业经营管理的重要课题。移动公司迫切需要建立起以战略执行为导向的战略绩效管理体系，以提供理论和方法指导，并结合现状提出解决方案，指导移动战略绩效管理不断完善。1移动公司绩效管理中存在的问题及原因分析1.1绩效管理中的问题1.1.1考核目的过于单一单一、短期化的激励方式，导致长期激励不足。从人力资源角度讲，绩效考核结果的合理运用应
11、与人力资源管理的其他几个板块，如薪酬管理体系、任职资格体系、潜能评价体系、教育培训体系等紧密结合。但当前中国移动绩效考核结果运用相对孤立、片面，尚未从人力资源管理的角度合理运用其考核结果，只是简单的将考核结果与被考核员工的工资奖金报酬收入简单挂钩，激励手段变成了单纯的收入奖励，约束手段也变成了单纯的奖金扣减，导致短期激励过度，长期激励不足。1.1.2考核指标以财务指标为主，不能完全体现未来绩效移动地市分公司现行公司体系侧重于财务业绩评价指标，而对关系到企业战略性发展业绩效评价的指标却很少涉及。尽管近两年来考核指标不断完善，但仍没能建立起包括内部运营、客户、员工发展在内的完整的绩效考核体系，无法
12、弥补财务指标的“滞后性”，不能体现和引导未来的绩效。因财务指标只能反映企业过去有形资产的经营状况。如果绩效考核机制的改革不能突破“唯财务指标论”的理念缺陷，将导致绩效考核指标只能从财务角度而不是从客户角度反映对企业服务质量、服务创新的满意度。只能反映企业过去的经营结果，而不能发现其内部运营过程和未来发展状况，更不能从员工发展角度提高员工的整体素质。1.1.3绩效考核等同绩效管理，缺乏绩效诊断、辅导与反馈移动公司仍然存在“为考核而考核”的现象，忽视员工参与，更谈不上对员工进行绩效诊断、辅导与反馈。以数字论英雄的考核办法，重数字、轻行为，重结果、轻过程，无法提高企业长远绩效和员工能力的开发，挫伤了
13、相当一部分员工的积极性和职业归属感。没有把绩效作为过程进行管理，仍停留在重结果的考核层面。1.1.4考核结果的使用与处理不恰当绩效考核实施能否成功，关键的一点在于绩效考核的结果如何运用，而在实施核工作之前对考核目标的设置对绩效考核所获得的结果的运用有极大关系。绩效考核的目的是为了改进和提高员工的绩效，考核的结果有多种用途:用于报酬的分配和整，员工的升降调离，绩效的改进，建立员工选拔和培训的衡量体系等。1.2绩效管理问题的原因分析1.2.1绩效管理与公司战略规划脱节绩效管理系统本质上是企业经营管理信息的传递与反馈控制系统，它需要正式的程序、衡量方法与标准，并结合相应的激励机制来保证企业战略规划的
14、顺利实施。绩效管理存在的很多问题，除了技术应用上的问题，突出的原因就是与企业战略规划脱节，无法系统考核与控制企业的经营绩效并将其传达到管理层。1.2.2战略目标分解的管理不足业务流程繁杂，管理基础薄弱移动分公司成立以来，经历快速发展、改制剥离和重组，协调和衔接工作越来越复杂，部门间考核矛盾难以协调，同时企业一直以几乎垄断经营的运行模式，使用模式，使得诸多业务流程设计未从客户角度出发，未从效率角度出发，加之一直以来的快速发展和粗放管理，公司基础管理薄弱，基础客户、业务资料准确性差、完善率低。1.2.3考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是绩效考核无反馈形式，无反馈的考核是造成
15、绩效管理过程问题的主要原因。第二种是考核者主观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到考核，哪些方面需要改进。1.2.4对绩效管理的执行力不足移动公司有整套的绩效考核规范，尽管不完善，但是作为公司这几年管理提升的一项重要工作，公司上下各层级理应严格去执行，并在执行过种中去不断改进与完善。遗憾的是公司布置的工作任务在很多的职能部门与区县分公司里没有很好的执行，这反应公司的执行力上还有待进一步的大幅提升。至少目前来讲，公司还没有形成一种令到即行的执行力，使公司和各项管理措施在执行层都大打折扣，而公司又缺乏这方面的激励与惩罚机制。这可能与公司的管理习惯与管理文化相关。2、移动公司战略绩效管理的推动改进方案2.1绩效考核实施的新要求为保证绩效管理系统在公司上下能有效的执行，保证战略目标能完全执行落实，公司协同使用了电子化的绩效管理信息系统，对绩效考核工作提
