人力资源管理导论_2 (2)课件

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1、1,人力资源管理,杨益 深圳大学管理学院,普通高等教育“十一五”国家级规划教材 人力资源管理教程,张一驰 编著,深圳大学管理学院 杨益 电话：26535186（办公）；26534265（家） 手机：134108 95044 手机短号：665044 电子邮箱： 公共电子邮箱: 密码：hrm2011ahrm2011a,*课程要求,1、对于人力资源管理保持兴趣 2、课程考核 作业+期中考试=30-40% 期末考试=60-70% 3、大量作业需要完成,4、作业的形式 手写作业大约2-3篇 电脑提交作业大约8-10篇 整体大作业1篇 5、期末考试与人力资源管理班级的相同课程一起考试，使用相同的试卷，闭卷

2、考试。,6、特殊学生需要按照要求完成课程 7、不能完成要求的需要提供相关的书面证明 8、使用网络技术和博客技术，完成网上作业 9、丰富师生交流活动,为什么要学习人力资源管理？,作为管理者 作为非管理者 怎样学习人力资源管理？ 课程性质：应用性 课程成绩考评： 平时成绩30% 期末成绩70%,参考教材：,1. 人力资源管理概论 彭剑锋 复旦大学出版社 2. 人力资源管理第十版 加里.德斯勒著 曾湘泉译 中国人民大学出版社 参考期刊： 中国人力资源开发,9,本书主要内容,第一章 人力资源管理导论 第二章 工作分析与工作设计 第三章 人力资源战略与计划 第四章 员工招聘 第五章 员工录用 第六章 员

3、工培训 第七章 绩效考核与管理 第八章 薪酬制度设计原理 第九章 员工薪酬管理 第十章 员工职业规划与管理 第十一章 跨国公司的人力资源管理,10,第一章 人力资源管理导论,本章主要内容,人力资源管理的职责、目标与分工,人力资源管理面临的挑战,3,人力资源管理的产生与发展,1,2,第一章 人力资源管理导论,11,本章学习目标,了解人力资源管理的发展历程和趋势 理解人力资源管理的职责和目标 明确人力资源管理在直线经理和人事经理之间的分工 了解人力资源管理所面临的各种挑战及其影响,第一章 人力资源管理导论,12,开篇案例,星巴克：员工第一，其次才是顾客 星巴克的例子体现了员工在企业中的特殊地位，也

4、突显出人力资源管理在企业管理中的重要性,第一章 人力资源管理导论,13,星巴克CEO舒尔茨,第一节 人力资源管理的产生与发展,一、手工艺时代 古代埃及和巴比仑时代组织形式是家庭手工工场方式 工人技能的培训是以有组织的方式进行的 13世纪，西欧的手工艺培训 学徒工人,第一章 人力资源管理导论,14,第一节 人力资源管理的产生与发展,二、科学管理阶段 19世纪末和20世纪早期工业革命引起大机器生产导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的技术进步的加快促使人事管理方式发生变革 出现管理人员，产生了以技能水平为基础的工资等级制度 欧文创建了最早的工作绩效评价体系 泰勒(F.W.Taylo

5、r)创立科学管理与最初的劳动计量奖励制度，提出工作集体的效率是由其中生产率最低的工人的效率水平决定的 1920年代，科学管理被广泛应用，同时受到各种批评，企业开始关注员工精神层面，逐渐出现了人事专家和人事管理部门，这为现代人力资源管理的发展奠定了重要的基础 芒斯特伯格(H. Munsterberg)在1913年出版了心理学与工作效率,第一章 人力资源管理导论,15,第一节 人力资源管理的产生与发展,三、人际关系运动 1924年到1932年霍桑实验研究发现在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态 生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体协作以及协调程度又决定于主管人员

6、对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法和工人参与变革的程度 泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果表明企业是一个社会系统 霍桑试验研究的结果导致了人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。但是最终的实践结果表明，良好的人际关系可以提高生产效率的理念是不可靠的,第一章 人力资源管理导论,16,第一节 人力资源管理的产生与发展,四、组织科学-人力资源方法 组织本身对人们的表现具有造就、限制和调整的作用，而且人的行为还要受到各种职位上的权威、工作和技术要求的影响。 组织科学强调的重点主要是整个组织而不是员工个体。 目前的人力资源管理理论实际上是组

7、织行为科学与各个阶段的员工管理实践相互结合的产物。,第一章 人力资源管理导论,17,第一节 人力资源管理的产生与发展,五、战略人力资源管理阶段 20世纪80年代后人力资源管理进入战略人力资源管理阶段（Strategic Human Resource Management, SHRM），1984年比尔（Beer）等人管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。 目前学术理论界比较认同战略人力资源管理的定义是Wright和McMahan于1992年所提出的观点：为使组织实现其目标所进行的一系列有计划的、具有战略意义的人力资源使用模式和活动。,第一章 人力资源管理导论,18,第

8、一节 人力资源管理的产生与发展,战略人力资源管理特征： 战略性：把人力资源视为企业的战略资产，是企业获取竞争优势的首要资源。 系统性：企业内部的人力资源政策、方法和手段等是一个整合的战略系统。 一致性：外部一致性和内部一致性。 目标性：实现企业战略目标，提高企业绩效。 灵活性：适应企业内部和外部环境的变化。,第二节 人力资源管理的职责、目标与分工,一、人力资源管理的职责和目标 人力资源管理的主要目标： 广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高。 狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工。 人力资源管理的目标 对组织：提高生产率和竞争力，实现组织目标。 对员工：提

9、高工作生活质量和工作满意度。,第一章 人力资源管理导论,20,人力资源管理的职责： 选人、用人、留人和育人,人力资源管理的主要内容,（1）获取 （2）保持 （3）发展 （4）评价 （5）调整,人 岗 匹 配,选、用、留、育,人力资源管理的核心：人职（岗）匹配,人职匹配：人与其所在的职位相适应， 能够相互满足对方的要求。 职位对人的要求：人要有能力承担职责 能力匹配 人对职位的要求：满意的体验和经历 实现自我价值 人格匹配 最终实现：人乐其岗，岗得其人,第二节 人力资源管理的职责、目标与分工,二、人力资源管理的重要性 人力资源的特点 企业生产需要四种资源: 物质资源 财务资源 知识资源 人力资源

10、 哪种资源最重要？为什么？,第一章 人力资源管理导论,24,人力资源重要的原因：,一是人力资源的能动性； 二是人力资源成本所占比重越来越高,（1）能动性：主观能动性、创造性。 （2）两重性：既是生产者，又是消费者， 具有高增值性。 （3）再生性：自我补偿，自我更新， 自我丰富，持续开发。 （4）时效性：人的生命周期各阶段体能 和智能不同。 （5）社会性：人是一切社会关系的总和。 价值观和行为受民族文化 和社会环境影响。,人力资源的特征,人力资源的重要性：,1.人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。 2.企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其它类别的管

11、理相比显得特别重要。 3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。 4.人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。 5.人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。,第一章 人力资源管理导论,28,三、直线经理与人事经理在人力资源管理中的分工,四、人力资源管理的角色,根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出， 1999年沃尔里奇（Ulrich)在人力资源管理教程中归纳了人力资源管理的四个基本角色,第一章 人力资源管理导论,29,第一章 人力资源管理导论,30,返回上一页,人力资源管理从业者的技能 与人力资源管理的四大新角色一一对应，沃尔里奇认为企业人力资源管理从业者为担当

12、这四个角色应掌握的四种技能，并用一个三角模型来描述企业人力资源管理从业者为担当这四个角色应掌握的四种技能,第一章 人力资源管理导论,32,第三节 人力资源管理面临的挑战,人力资源管理决策的内外部环境： 外部环境包括经济、政治、社会文化、法制等多方面. 组织层面的因素包括组织的规模、行业、地理位置以及研究开发在组织中所处的地位等. 与人力资源管理有关的组织特征包括组织的财务状况、组织所应用的技术、经营战略和组织结构的设计.,第一章 人力资源管理导论,33,第三节 人力资源管理面临的挑战,一、企业的发展战略与人力资源管理 人力资源管理部门的战略包括以下三个主要任务： 第一，确保组织的人力资源与公司

13、的经营战略相互配合。 第二，建立人力资源的目标与计划。 第三，与各个部门的经理人员合作确保人力资源计划的贯彻执行。,第一章 人力资源管理导论,34,第三节 人力资源管理面临的挑战,二、财务状况、技术与人力资源管理决策环境 从企业的财务状况来看，如果企业没有足够的收益，就无法向员工支付报酬、无法进行培训项目，也无法资助下岗员工寻找新的工作等. 企业的技术是指组织在提供产品和服务过程中所使用的程序和工艺。不同的技术工艺要求员工不同的技能水平和工作分配方式等.,第一章 人力资源管理导论,35,第三节 人力资源管理面临的挑战,三、人力资源决策与组织结构的相互配合,第一章 人力资源管理导论,36,第三节

14、 人力资源管理面临的挑战,四、员工对工作生活质量的要求 工作生活质量一般有两种含义： 一是指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多样化，工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性； 二是指员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感和发展感,第一章 人力资源管理导论,37,第三节 人力资源管理面临的挑战,工作生活质量的核心是员工的参与管理，工人参与企业管理的形式有： 1.建立质量控制小组以及解决各种问题的小组。 2.劳资双方合作。 3.参与工作设计和新工厂设计。 4.实现收益分享和利润分享以及斯坎隆计划。 5.实行企业的雇员所有制。,第一章 人力资源管理导论,38,第三节 人力资源管理面临的挑战,五、人力资源管理观念的演变 人事管理观念是指一个人对人的行为的基本假定以及据此采取的人事管理行动。这些假定包括： 他们值得信任吗？ 他们喜欢工作吗？ 他们有创造力吗？ 他们的言行为什么会不一致？ 应该怎样对待他们？,第一章 人力资源管理导论,39,第三节 人力资源管理面临的挑战,决定人力资源管理观念的因素： 第一，企业高层管理当局的哲学观 第二，关于人性的基本假定 第三，激励员工的需要,第一章 人力资源管理导论,40,