高级人力资源管理师第三章《培训与开发》重点摘要课件

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1、,培训与开发,高级人力资源管理师认证培训,本章内容,第一节 企业员工培训开发体系构建 第二节 创新能力培养 第三节 企业员工培训开发成果转化 第四节 职业生涯管理,第一节,企业员工培训开发体系构建,第一单元 员工培训开发系统的总体设计,企业员工培训开发系统的构成 企业为员工提供充分的 培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身的竞争优势，从不断提高企业竞争力 系统，就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用,企业员工培训开发系统的构成,培训开发系统的设计

2、与运行，必须回答三个问题：即培训目标是什么？开展哪些活动才能实现目标？怎样检验目标是否达到？ 有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化得行为改变过程,需求分析,培训实施,培训规划,培训评估,培训管理,组织,文化,制度,反馈维护,环,境,企业员工培训开发系统总体构成,员工的培训开发系统,员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标，培训的内容和对象的设置，培训方法、

3、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容,需求分析系统,培训规划系统,实施管理系统,评估反馈系统,一、员工培训开发需求分析系统,培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，有培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程,培训开发需求分析与预测,需求动议,确认需求,二、员工培训开发规划系统,员工培训开发规划是为了

4、实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少再35年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排，对培训开发的培训者（Who)、培训对象（Whom）、 时间（When）、培训地点（Where）、 培训方式 （How）和培训内容（What）,制订企业员工培训开发规划,设计培训 开发课程,时空方式 方法选择,设施设备 资源配置,选定师资 教材课件,确定组织 机构主管,三、员工培训开发实施管理系统,企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻于落实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教

5、师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考核和奖惩等活动内容,实施员工培训开发规划,落实时间地点,核定培训经费,保障资源配置,组织运行监控,四、员工培训开发评估反馈系统,员工培训开发评估反馈系统是一个系统的收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业的选择、调整各种培训活动及其判断价值的时候做出更明智的决策,员工培训开发效果评估,实施过程评估,教师教材评估,组织管理评估,成果应用评估,第二单元 培训开发规划的制定,一、企业员工培训开发的发展趋势 1、加强新技术在培训中的运用 2、加强对智力资本的存储和运用 3、加强与外界的合作 4、新型培训方式的实施与开

6、发,二、企业培训开发职能部门的组建模式,（一）学院模式 学院模式的优点如下： 1、培训师是他们所负责培训领域内的专家 2、培训部门计划很容易拟订 3、但是学院模式也存在很大的不足：不符合组织需要；课程内容脱节,（二）客户模式,（二）客户模式 客户模式的缺点 1、在成为对企业有价值的培训师之前，他们必须花费相当多的时间来研究经营部门业务职能 2、大量的专题培训项目是由客户开发出来的，这些项目的有效性可能会存在很大差异,(三)矩阵模式,矩阵模式的优点： 1、有助于将培训与经营需要联系起来 2、培训师可以通过了解某一特定经营职能而获得专门的知识。 3、由于培训师还要对培训部门主管负责，所以培训师还应

7、保持自身专业知识的不断更新与完善，如与新的培训传递机构（如互联网）保持同步。 矩阵模式的主要缺陷是：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，以为要向两个经理汇报工作；职能经理和培训主管,（四）企业办学模式,比起其他模式，企业一些重要的文化和价值观将在企业 大学的培训课程中得到重视；它保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。此外，企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策来控制成本。,（五）虚拟培训组织模式,虚拟培训组织模式（Virtual Training Organization） 以下简称（VTO） VTO的运作遵循三个原则： 员工对学习负主要责任 在工作中而不是在

8、课堂上进行最有效的学习 经理与员工的关系对讲培训成果转换成工作绩效起着重要的作用,三、企业员工培训开发规划的内容,企业员工培训开发规划的主要应解决以下问题： 1、如何结合企业的发展需求，制定合适的中长期培训开发计划和年度计划？ 2、如何切实的满足企业内部员工职业生涯发展需求？ 3、如何是企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持？ 4、企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？,四、制订企业员工培训开发规划的前提,（一）经营战略与培训需求 企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略,（二）员工自我发展期

9、望与企业发展期望值的关系,对自己发展的期望,对企业发展的期望,高,高,低,对企业期望高 对自己期望低 2（60%）,对企业期望高 对自己期望高 1 （10%）,对企业期望低 对自己期望低 4 （15%）,对企业期望低 对自己期望高 3 （15%）,（二）员工自我发展期望与企业发展期望值的关系,第一种模式：将实现员工和企业的赢，双方都得到了提高和发展，从而极大地增强了各自的竞争优势 第二种模式：虽然能在一定范围和一定程度上促进企业的发展，但这种发展缺乏雄厚实力的支撑，既十分缓慢也不可能持久，因为员工自身素质不提高，企业亦难发展 第三种模式：将导致员工的“跳槽”和人才的流失。一来企业不识才，二来员

10、工有临时心态 第四种模式：将会影响企业和个人的发展，于人于已都不利。,（二）员工自我发展期望与企业发展期望值的关系,影响企业发展的主要因素有：人力资源、技术创新、产品质量和价位、财务实力等 影响员工个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意度等 企业外在发展是为了赢得市场竞争的制高点，而企业内在发展是为了提高员工个体素质和组织的整体素质，以实现人力资源与物质资源的合理配置。 员工外在发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善等，而内在发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等,（三）企业人力资源的质量分析,高,高,低,X,Y,Z,心 （品质）,脑 （智力）,手 （操

11、作）,企业人力资源素质结构类型表,一、企业员工培训开发规划的制订,1、提出需求调查分析报告 2、确立企业员工培训开发总目标和总任务 3、明确各类人员的培训目标、内容及要求 4、拟订培训开发规划草案 5、对草案进行修改和调整 6、审批后发布实施 7、制订年度培训计划 8、审核并指导、监督检查年度计划执行 9、评估修正,二、年度培训计划的制定,（一）年度培训计划的内容 1.培训组织机构的建设 2.培训项目的运作计划 3.资源管理计划 4.年度培训预算 5.培训开发机制建设,（二）年度培训计划制订的基本步骤,1、前期准备 2、培训调查与分析 3、年度培训计划主题内容的确定 4、年度培训计划的审批以及

12、开展,（三）制订年度培训计划的基本要求,体现员工培训需求与部门培训需求 以组织层面培训需要为方向 综合制订公司年度培训计划 根据公司年度计划修改部门计划,【注意事项】,制订企业培训开发规划的注意事项： 1、高度重视培训规划的制度 2、培训开发规划应落实到部门 3、清晰界定培训开发的目标方法和内容 4、重视培训方法的选择 5、重视培训学员的选择 6、重视培训师的选择,第三单元 企业培训文化的营造,一、培训文化的含义及其功能 1、衡量培训工作的完整性 2、体现培训工作在组织中的重要性 3、检验经培训的发展水平 4、明确培训资源的状况 5、提高员工积极参与的意识 6、审查培训与组织目标、员工具体需求

13、的相关性 7、体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度 8、明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设 9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法,二、培训文化的发展过程,1、萌芽阶段 2、发展阶段 3、成熟阶段,培训管理者,课程开发,信息管理,技术支持,外部机动 顾问资源,企业决策层,人力资源部门,部门A,部门B,部门C,培训文化成熟期的组织结构,三、学习型组织的含义、特征和功能,（一）学型组织的含义 “学习型组织”是指一个通过获取或创造新知识面具有不断开发、适应与变革能力的组织 创建学习型组织应当坚持六个原则；即创造不断学习的机会；促进学习者之间的探讨和对话；鼓励共同合作和团体学习；建立学

14、习及学习共享系统；促使成员迈向共同志愿；使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应,（二）学习型组织的特征,1.愿景驱动型组织 2.组织有多个创造型团队组成 3.自主管理的扁平型组织 4.组织的边界将被重新界定 5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡 6.领导者扮演新的角色 7.善于不断学习的组织（终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习） 8.具有创造能量的组织,（三）学习型组织的功能,促使成员迈向共同远景 建立学习及学习共享系统,促进探讨和对话 创造不断学习的机会,鼓励 共同合作 团队学习,使组织与环境相结合,社会,组织,团体,个人,一、学习型组织的构建,彼得圣吉第五项修炼 自我超越(pers

15、onal mastery)：能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越。 改善心智模式(improving mental models)：心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势，它会影响人们对待新事物的看法。 建立共同愿景(building shared vision)：组织成员所共同持有的意象或愿望，即大家想要共同创造什么。 团队学习(team learning)：发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程。 系统思考(systems thinking)：要求人们用系统的观点对待组织的发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。,二、组织学

16、习力的培养,1、对未来的警觉程度，洞察是否准确 2、对事物的认识程度，掌握认知能力 3、对信息的传递速度，沟通是否 畅通 4、对变化的调整能力，应变是否及时,两公司学习型组织比较分析,第二节,创新能力培养,第一单元 思维创新,一、创新能力的含义 创新与创造 创新（innovation）是指主体为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新于发展的活动，它包含目的性、规律性、变革性、新颖性和发展性等因素。创造（creativation）是指主体为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律，发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动，它的特征是首创性和独创性。 创新能力 创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。,二、常见思维障碍,1、习惯性思维障碍 2、直线型思维障碍 3、权威性思维障碍 4、从众型思维障