薪酬管理-高级人力资源管理师课件

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1、,第五章 薪酬管理,高级人力资源管理师认证培训,本章内容,第一节 企业薪酬的战略性管理 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第三节 企业福利制度的设计,第一节,企业薪酬的战略性管理,第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 第二单元 薪酬外部竞争力 第三单元 薪酬内部公平性,一、薪酬的含义 广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 一般意义：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。,知识要求,二、薪酬的形式,（一）基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬； （二）绩效工资

2、：企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 （三）激励工资：具有一定的弹性，是可变性薪酬。 也和业绩直接挂钩：个人、团队、混合业绩挂钩,知识要求,二、薪酬的形式,激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式： 1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准 2.长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上 （四）员工福利保险 （五）非货币收益 私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位 同等重要的影响力,知识要求,三、制定薪酬战略的意义,中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支

3、持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势。,知识要求,四、经营战略与薪酬制度的关系,薪酬制度体系须服从并服务于经营战略，并与企业总方向和总目标相结合,知识要求,五、薪酬战略的目标,效率 劳动生产率提高的程度 产品数量和质量、工作绩效、客户满意度 人工成本的增长程度 公平 对外公平：体现为总薪酬水平；等于或高于市场薪酬水平。 对内公平：体现为基本薪资,一岗一薪，同岗同薪。 对员工的公平：体现为激励工资和绩效工资 程序公平 合法 最低工资保障； 特殊情况下的工资支付；禁止克扣工资；加班加点工资；带薪休假 反歧视工资；女工薪资福利保护,知识要求,六、薪酬战略的构成,内部一致性 企业内部不同岗位间或不同

4、技能水平员工之间的薪酬比较，以合理拉开不同岗位/技能薪酬的差距 以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据； 外部竞争力/外部一致性 指不同组织间的薪酬水平比较与竞争对手相比； 薪酬水平指企业支付给某职位的平均薪酬，其目标： 目标一、控制劳动力成本水平； 目标二、吸引、激励和维系员工。 员工的贡献率战略 指企业相对重视员工的业绩水平，即根据员工业绩付酬 薪酬体系管理 薪酬形式、政策和策略,知识要求,七、基于战略的薪酬体系,（一）基于战略的企业薪酬分配的根本目的 促进企业的可持续发展：现在与将来；新老员工；个体与团体 强化企业的核心价值观：强调绩效？能力？是否考核? 能够支持企业战略的实施：外部竞

5、争性；内部公平性 有利于培育和增强企业的核心能力：(技术创新，学习能力，练内功) 有利于营造响应变革和实施变革的文化 （二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计 1.战略层面：与企业发展战略和价值导向匹配 2.制度层面：系统化结构设计，提升企业竞争力。 3.技术层面：先进的科学方法,知识要求,八、薪酬战略设计的战术,知识要求,战略构成,薪酬方法与技巧,战略目标,内部结构,内部一致性,岗位分析：责任、强度、条件、技能,薪酬结构,外部竟争力,市场界定 调研 薪酬定位 报价,激励计划,员工贡献率,基于资历 基于绩效 基于能力,有效性,公平性,合法性,岗位评价的方法,岗位排列法 岗位分类法 因素比

6、较法 要素计点法,九、交易收益和关联收益,交易收益：员工外在薪酬的获得，强调现金和福利 关联收益：员工社会心理需求的满足,知识要求,一、构建企业薪酬战略的基本步骤,评价整体性薪酬战略的内涵： 企业文化，价值观，外部环境，经济形势等。 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应 从总体发展战略出发，根据内外部环境、企业文化价值观、不同的发展战略、不同市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，以有力支持企业总体发展战略。 制定薪酬制度体系，将整体性薪酬战略的目标具体化 重新评价和调整薪酬制度体系，保持动态性和适应性,能力要求,二、影响薪酬战略的因素分析,（一）企业文化与价值观：如：

7、海尔客户永远是对的！ （二）社会、政治环境和经济环境：如：东莞招工难 （三）来自竞争对手的压力 （四）员工对薪酬的期望，如：年轻化企业偏向高薪，车贴 （五）工会组织的作用 （六）薪酬在整个人力资源管理中的地位作用如：是否换岗调薪？增加任务加薪？ （七）企业财务承受能力,能力要求,三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断,薪酬战略所提出决策能否为企业创造价值？ 如：吸引人才，激励员工，控制成本 薪酬管理体系与经营战略是否相互适应、促进和影响？ 薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和配套性。 如：人才招聘 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。,能力要求,四、薪酬战略的正确定位,薪酬战略的基本要求 将薪酬

8、体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联系，对外部环境和内部员工的需要作出灵敏反应，最大限度地调动员工积极性，不断增强企业核心竞争力 三个推论： 薪酬战略没有最好只有适合； 薪酬战略的制定与实施必须必须坚持系统性、配套性和实用性，实施比制定更重要； 包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争优势；,能力要求,第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平控制,一、现代西方工资确定理论 边际生产力工资理论 均衡价格工资理论 集体谈判工资理论 人力资本理论,边际生产力工资理论,提出者：克拉克，至今仍是最流行的工资理论； 劳动边际生产力：在资本技术一定的条件下，每增加一个单位的劳动力所带来的产

9、量增加； 劳动的边际生产力递减 理论要点：从劳动力需求方解释工资决定；工资取决于劳动的边际生产力，当工人所增加的产量大于其工资时，雇主会继续雇佣员工，直到最后那名员工所增加的产量等于其工资为止。,知识要求,均衡价格工资理论,提出者：马歇尔 从劳动的供给和需求两方解释工资水平的决定； 需求方：工资取决于劳动的边际生产力； 供给方：工资取决于： 劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用； 劳动的负效应：劳动引起的不舒适和不愉快，需补偿； 理论要点：工资是劳动需求和供给均衡时的价格。,知识要求,集体谈判工资理论,集体谈判：工会和雇主或雇主组织所进行的谈判。 提出者：庇古；克拉克。 理论要点：在

10、一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资4方法：限制劳动力供给；提高工资标准；改善（增加）对劳动的需求；消除雇主在劳动力市场上的垄断。 希克斯提出了集体谈判过程的模式，（P343图5-8）比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹； 实际上是工会起作用的工资理论，用实用主义解释集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。 讨论：工会对员工工资水平的影响。,知识要求,提出者：美国经济学家舒尔茨、贝克尔创建 主要观点. 资本分两种：物质资本和人力资本； 人的劳动能力不是天生的，而是通过大量稀缺资源投入形

11、成的，劳动能力同样具有资本形态，也就是人力资本； 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，包括知识、技能、体力等； 人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本； 人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素；,4、人力资本理论,知识要求,人力资本投资的种类,有形支出，又称直接支出、实际支出，包括 教育支出（最主要的投资形式）； 保健支出； 为寻找更好的就业机会而进行的劳动力流动支出； 收集劳动力价格信息等； 无形支出，即机会成本： 投资期间不能工作或不能全日制工作而放弃的收入 心理损失（精神成本/心理成本） 学习艰苦，找工作好难,知识要求,第二单元 薪酬外部竞争力：薪

12、酬水平控制,二、对劳动力供求模型的理论修正 对劳动力需求模型修正的三种理论 薪酬差异理论；效率工资理论；信号工资理论 对劳动力供给模型修正的三种理论 保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论,1、对劳动力需求模型修正的三种理论,薪酬差异理论 工资差别的原因主要有两大类：职业性质和工资政策。 职业性质对工资差别的影响有五个途径： 使劳动者的心理感受不同，愉快或厌烦； 掌握职业技能所要求的难易程度不同； 职业的安全程度不同； 职业所具体承担的责任不同； 成功的可能性不同。,知识要求,1、对劳动力需求模型修正的三种理论,效率工资理论 基本观点：员工努力程度由薪酬水平决定，高于市场薪酬水平的薪酬可以

13、提高企业效率 高薪提高劳动生产率途径： 吸纳高素质应聘者； 减少跳槽人数，降低员工流失率； 员工对企业认同度高，内在激励强； 被解雇的代价提高，避免怠工； 减少管理者； 关键：所提高的效率是否可以弥补薪酬增加的成本？,知识要求,1、对劳动力需求模型修正的三种理论,信号工资理论 企业可以有意将薪酬差异纳入组织发展战略； 可以修正劳动力需求模型，认为工资（薪酬水平、薪酬形式、薪酬构成）都是向劳动者传递的一个信号 可以修正劳动力供给模型 人力资本（学历、技能和工作经验）、薪酬水平和薪酬混合体（奖金、福利选择）都可作为某种信号，帮助员工与企业进行信息交流,知识要求,2、对劳动力供给模型修正的三种理论,

14、保留工资理论 即应聘者心里能接受的工资底线，低于保留工资，将拒绝接受工作 劳动力成本理论 解释薪酬差异最有影响的理论； 前提：通过自我投资提高工作能力，可获得更高的薪酬 需要获得长期高投资培训的工作，其薪酬应该更高 岗位竞争理论 应聘者为了增加自己的就业机会而努力的提升自我；导致劳动力供给者之间的竞争 总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的重要因素，同时受产品市场状况（竞争程度和产品需求）的影响。,知识要求,三、 工资效益理论,工资效益：指工资投入所产生的直接经济效益，即支付一定量工资生产多少产品或创造与实现多少价值，反映投入的工资成本所能得到的利润。 工资效益是决定工资水平的重要依据。 工资效

15、益统计可以量化反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益，统计指标包括： 每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元） 每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元） 每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元） 工资效益可分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值，提高工资效益的手段包括： 增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量；,知识要求,薪酬策略,一、跟随型薪酬策略 二、领先型薪酬策略 三、滞后型薪酬策略 四、混合型薪酬策略,一、跟随型薪酬策略,企业最常用的薪酬策略 采用该策略的三点理由 薪酬水平低于竞争对手会导致员工不满和生产效率下降 薪酬水平会制约和

16、影响企业在劳动力市场的招聘能力 薪酬水平的合理确定关系到外部竞争力和人工成本的合理确定 该策略力图使企业薪酬成本和员工吸引能力与竞争对手相当，但不能使企业在劳动力市场上处于优势地位，处于平稳发展期的企业往往采用此策略,二、领先型薪酬策略,优点 能最大限度吸引和保留员工； 降低员工的薪酬不满意度； 弥补工作岗位存在的困难和不足,三、滞后型薪酬策略,企业薪酬落后于市场薪酬水平及其增速 适宜在经济萧条期或企业处于创业、转型和衰退等特殊时期使用,四、混合型薪酬策略,根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略 对不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略,第三单元 薪酬制度的完善与创新,一、激励理论 需要层次理论；双因素理论；需要类别理论； 期望理论；公平理论 二、分享理论 三、企业激励措施 四、企业各类人员薪酬分配的难点 五、企业薪酬制度的评价,（1）需要层次理论,人的需要由低到高分为五个层次： 生理需要；安全需要；社交需要；（低层次需要） 自尊需要；自我实现需要；（高