某食品绩效管理培训讲义课件

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1、绩效考核指标提炼,我们的掌声： 好！很好！非常好！ 越来越好！Ye !,课堂文化,回顾,人力资源3P 四表一图 绩效的定义 绩效考核和绩效管理 绩效管理步骤 三层次绩效 KPI 绩效指标类型口决 绩效指标衡量方式,三层次绩效管理体系,企业战略,公司组织设计,部门职能,部门 关键成果领域,部门职责,部门组织设计,职能战略,职位分析,公司KPI,部门KPI,职位KPI,公司绩效管理,部门绩效管理,员工绩效管理,课程进度,第一单元：企业和部门绩效指标,第二单元：职位说明书撰写,第三单元：职位分析提炼绩效指标,第四单元：绩效指标 体系和考核表,基本工具（5+4）,1、企业/部门绩效指标分解表 附1-部

2、门绩效指标定义表 2、职位说明书 附2-任职资格汇总表 附3-职责精细化展开表（参考） 3、职责分析提炼KPI表 4、部门/职位指标分解表 附4-职位KPI定义表 5、绩效考核表,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,课程进度,第一单元：企业和部门绩效指标,第二单元：职位说明书撰写,第三单元：职位分析提炼绩效指标,第四单元：绩效指标 体系和考核表,KPI的来源,企业/部门绩效指标分解表,指标分解矩阵,表1,对部门KPI进行定义,附1,课程进度,第一单元：企业和部门绩效指标,第二单元：职位说明书撰写,第三单元：职位分析提炼绩效指标,第四单元：绩效指标 体系和考核表,职 位 说 明 书,一、基本

3、资料 二、职位目的 三、职责 四、任职资格,表2,职 位 说 明 书,二、职位目的,一、基本资料,职位目的标准写法(职位目标, 限制和存在的理由),Results 结果 Market Share 市场份额 Profit 利润 Sales 销售额 Quantity 数量 Quality 质量 Service 服务.,Policy 政策 Principles 原则 Guidelines 准则 Supervision 监督管理,Organize 组织 Direct 指导 Recommend 推荐 Plan 计划 Operate 操作活动,With What Objectives 目标?,Within

4、 Which Limits 限制?,Why Does The Position Exist 职位存在的理由?,为了,做什么,在,描述职位目的,在,为了,做,市场份额 业绩 利润 效率 生产率 质量 服务支持 期限 安全 持续性,思考者,决策者,执行者,了解/知晓 协助/协办 参与 协调 推动/促进 改善,提供/提交 修改/维护 操作 执行/履行/处理 分配 控制/监督/检查 主要负责/主办 主导/主持 组织,授权 审批 审核/审查 指导/管理 建立/制订 发展/规划 决策/审批 评定,推动者,收集-界定-研究-评估-起草-建议-咨询 汇集-整理-分析-预测-撰写-提议-解释,公司战略 中心战略

5、 年度目标计划 季/月度 目标计划 计划（生产计划） 程序/制度/规定 客户需求 授权,三、职责,接听电话 ( ),处理客户的电话咨询与投诉 （ ）,通过客户定期拜访和沟通，处理客户的电话咨询和 投诉等，维护客户关系，以保持和提升公司在客户 中的形象 （ ）,职责的国际标准描述方式,客户关系维护（ ）,职责构建具体五步骤,第一步：确定岗位目的 根据组织的战略和部门的职能职责定位确定该岗位需要达成的目的。这一步在前面的岗位目的部分已经完成。,通过对岗位目的的分解得到该岗位的关键成果领域。所谓关键成果领域，是指一个岗位需要在哪几个方面取得成果，来实现岗位的目的。关键成果领域，可以利用鱼骨图作为工具

6、对岗位目的进行分解而得到。比如，人力资源经理的关键成果领域，可以分解为：,第二步：分解关键成果领域,案例,制定关键成果领域的三种方法和原则,鱼骨图分析 从四表一图的职责分解矩阵表中提炼 从任务中汇总归类,独立性 完整性 表达的有效性,即确定该岗位在该关键成果领域中必须达成的目标（取得的成果）。因为职责的描述是要说明这项职责的主要做什么以及为什么做，因此，从成果导向出发，应该在关键成果领域中，进一步明确所要达成的目标，并且所有关键成果领域的目标都将与岗位的整体目标之间存在着整体与部分的逻辑关系。例如，人力资源经理在这八项关键成果领域的目标可以分别表示为：,第三步：确定职责目标,案例,即确定该岗位

7、为了取得达成这些职责目标，需要采取的行动。职责目标表达了在该岗位为什么要完成这些职责，而确定行动则表达了任职者到底要进行什么样的活动，来达成这些目标。对行动的确定，主要依靠对访谈和问卷中所获得的关于任职者行为与活动的信息进行归纳与提炼而得到。其具体的表达方法为：“行动方式+具体对象”。其中，行动方式需要用准确的动词来表达，美国工作分析常用动词词库见后。,第四步：确定达成职责目标的行动,以动宾结构来表述：,制订、执行和监控,本部门年度费用预算,案例,规划（LAYOUT）：指负责此项工作项目之进度、执行流程与费用之预先计划； 维护（MAINTAIN）：指负责此项工作项目之相关资料的保护与关系之维持

8、 拟订（CONSTITUTE）：指负责此项工作项目相关制度、规章与办法之研制定； 计划（PLAN）：指预先确定此项工作中关于工作内容、进程安排、资源配置、产出结果等具体内容。 组织（ORGANIZE）：指对此项工作承担人员、时间、内容安排的工作； 参与（PARTICIPATE）：指对此项工作中涉及到的相关内容，须加入并完成属于自己部份的内容 跟进（FOLLOW-UP）：在授权或能力范围内的，按组织者的要求，对开展工作的进程及效果的跟踪 执行（PERTORM）：指负责此项工作项目之实际作业的实施与完成 控制（CONTROL）：指负责此项工作项目之预算与费用支出的管理和控制,动词解释,督导（SUP

9、ERVISE）：指负责此项工作项目之人员作业、进度执行、费用 使用的监督、指导与 管理 协助（ASSIST）：指对于此项工作项目提供负责者必要之配合措施与帮忙 检查（CHICK）：根据相关标准或目的要求，对工作的过程进行的考查 评估（evaluate）：指负责此项工作项目之各项作业、绩效的评核与分析 审核（AUDIT）：对过程和结果的正确性、有效性、合理性进行考量 批准（APPROVE）：对提出的要求或产出结果进行的认可 主持（EMCEE）：对具体工作负主要责任 管理（ADMINISTER）：对项目的所有资源进行合理调配 支持（CONTRIBUTE）：对项目过程和结果提供的协助和肯定,动词解释

10、,通过将上述四个步骤得到的职责目标与行动相结合，可以得到关于该岗位的职责的描述。职责条目的具体数量与关键成果领域相一致。,第五步：形成职责描述,做（动词）什么（名词/对象）为了什么结果,案例,职责描述应遵循以下书写规则：,必须采用“动词名词目标”或者“工作依据动词名词目标”的书写格式； 必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“领导”等； 必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达为准确的数量； 必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须在岗位说明书的附件中予以解释。,四、任职资格,四、任职

11、资格,任职资格说明,专业知识技能要求：任职者应具备的专业知识技能，各个专业有通常的专业模块的划分，应按专业模块进行说明。 外语技能要求。任职者应具备的外语能力，一般按预先设定的级别选择。 计算机技能要求。任职者应具备的计算机技能，一般按预先设定的级别选择。 综合能力要求。任职者应具备的重要综合能力素质，一般按预先设定的项目选择重要的填入。 其他要求。除上述条件外的其他要求。比如个别岗位对保密性的要求，经常出差岗位对任职者能出差的要求等。,任职资格是指与职位工作绩效高度相关的一系列人员特征，表示该职位对任职者的要求。 年龄区段：职位对任职者的年龄要求。 性别：职位对任职者的性别要求。 学历：职位

12、对任职者受教育程度的要求。 专业：职位对任职者受教育专业的要求。 工作经验包括三部分内容，将应强调的工作经验列明： A 从正式开始全职工作后的工作年限 B 在本专业上的工作年限（包括在其他企业和本企业） C 在企业内本专业的工作年限要求 专业资格证书：任职者应拥有的国家或专业权威机构颁发的职称或专业资格证书，比如会计主管要求“会计师”职称。,外语、电脑技能填写指引,综合能力填写指引,八类综合能力 谈判说服能力 人际交往能力 分析判断能力 决策能力 领导能力 培养下属能力 计划能力 执行能力,任职资格汇总表,附2,职责精细化展开表举例之一,附3,职责精细化展开表举例之二,档案管理员工作职责精确化

13、管理,课程进度,第一单元：企业和部门绩效指标,第二单元：职位说明书撰写,第三单元：职位分析提炼绩效指标,第四单元：绩效指标 体系和考核表,1新员 工 2表单,用人 单位 上司,1及时 2合适,1人员招聘到位及时率,3成本 控制,3人均招聘 费用,2试用转正率,人力资源部招聘主管职责分析,完整的描述： 1、及时满足用人需求（在预定的招聘周期内） 2、人员符合岗位的能力素质要求（人岗匹配/人员胜任） 3、招聘费用控制,产出分析,顾客工作产出的接受者和评估者/服务的对象,顾客分析,顾客需求及可衡量指标分析,说明：每条职责的顾客、顾客需求及产出可能较多，一般立足于思考职责的核心顾客、核心需求、核心产出

14、,职位绩效指标分析程序,职责,顾客需求,指标,关键指标,表3,KPI是什么,通俗地说，KPI （KPI- Key Performance Indication）就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。,KPI就是工作的（ ）、（ ）、（ ）、（ ）,多,快,好,省,多,快,好,省,GS指标提炼,GS来源一: 为了完成KPI所要采取策略和行动计划 GS来源二: 项目任务：对岗位有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要任务。 GS来源三: 基础工作：岗位职责规定的阶段性/日常重要工作,表3,职责分析提炼绩效指标表,课程进度,第一单元：企业和部门绩效指

15、标,第二单元：职位说明书撰写,第三单元：职位分析提炼绩效指标,第四单元：绩效指标 体系和考核表,指标分解矩阵,表4,对岗位KPI进行定义,附4,对岗位KPI进行定义,附4,对岗位GS进行界定,表5,表5,回顾基本工具（5+4）,1、企业/部门绩效指标分解表 附1-部门绩效指标定义表 2、职位说明书 附2-任职资格汇总表 附3-职责精细化展开表（参考） 3、职责分析提炼KPI表 4、部门/职位指标分解表 附4-职位KPI定义表 5、绩效考核表,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,项目任务,1、附1-部门绩效指标定义表 2、职位说明书 附2-任职资格汇总表 3、职责分析提炼KPI表 4、部门/职位指标分解表 附4-职位KPI定义表 5、绩效考核表,作业方式： 完成时间：,祝你成功！,