劳动关系管理管理（二级）课件

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1、,第一节 劳务派遣 一、劳动派遣： 指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳动派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。,劳务派遣的性质：定性为一种组合劳动关系，存在着三种主体和三重关系,第一节 劳务派遣,三种主体,劳务派遣单位、 接受单位、 被派遣劳动力,三重关系,劳务派遣单位和被派遣劳动者的关系； 劳动派遣单位与接受单位的关系； 接受单位和被派遣劳动者的关系。,

2、被派遣劳动力：服从接受单位的指挥命令、遵守接受单位的内部劳动规则并实际给付劳动； 派遣单位：向被派遣劳动力支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等； 接受单位：行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括：为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向派遣单位支付派遣费用的义务。,第一节 劳务派遣,各主体的职责,第一节 劳务派遣,（一）形式劳动关系的运行 劳务派遣单位的职责：派遣劳动力的招聘、甄选、考核、录用、将劳动力派遣到接受单位，支付工资，提供福利待遇、缴纳社会保险、督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的派遣服务费；

3、行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。,（二）实际劳动关系的运行 接受单位的职责：提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的约定中应有本方承担的权利和义务,劳动争议处理 派遣单位与接受单位之间的争议虽然也会涉及到派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 在形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理； 在形式用

4、人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人； 在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人； 异地劳动争议处理原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。 劳务派遣单位与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中，市场主体在劳动力雇用与使用方面的分工协作关

5、系。,第一节 劳务派遣,劳务派遣的成因,1、降低劳动管理成本 2、促进就业 3、为强化劳动法制提供条件 4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的要求,1、资格条件：具有法人设立的条件，具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度；达到法定的注册资本，注册资本不得少于50万元 2、合同体系：在组合劳动关系中存在着两种合同：其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。 3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。,劳务派遣单位的管理,第一节 劳务派遣,1、被派遣劳动者与正式雇员享

6、有平等的法定劳动权利 2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬 3、实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等； 4、实际用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议； 5、被派遣劳动者可以依据劳动合同法有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同； 6、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位可以与之解除劳动合同；被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作

7、交接。 7、实际用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,被派遣劳动 者的管理,第一节 劳务派遣,王某2004年10月经过北京外服公司派遣进入某外商独资企业在北京的代表处工作，劳动合同期限为3年，月薪2.3万元人民币，王某担任财务经理。合同履行期间，王某工作认真，为代表处在中国市场开拓业务工作也做出了一定的贡献。2007年10月，合同到期，王某与外服公司续签劳动合同，双方约定，劳动合同期限为2年，王某月薪3.5万元人民币。如果代表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标准，向王某每月支付报酬。王某由于在代表处

8、工作愉快，新的劳动合同对工资也作了令其满意的约定，于是并未特别在意即签订了合同。 然而，好景不长，该外商独资企业海外母公司由于受次级贷款引发的金融风暴影响，欲将亚太地区子公司出售，2008年1月，该公司在北京的代表处受其影响，减员增效，亦提出王某所在的职位由于公司结构调整将被取消。因此，要求王某尽快办理工作移交手续，并提出将给与王某四个半月的工资作为经济补偿金。 王某当即表示反对，认为自己在工作岗位上没有任何过错，所在职位在公司中亦属于必要岗位，因此，拒收代表处的解除通知函。而代表处坚持己见，将王某退回外服公司，并要求外服公司可按照有关协议处理。双方发生争议，争执不下，无法解决。后王某向劳动保

9、障部门提出仲裁申请。,问题： 1、王某在劳动争议时，是否方能将外服公司代表处列为共同被告？理由是什么？ 2、在劳动合同条款中，双方已经协商一致的内容：“如果代表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标准，向王某每月支付报酬”，该约定是否有效？ 3、失业期间，王某是否就此应当领取有关失业期间的工资，等待外服公司的下一轮派遣？,梁某2008年1月与某人才服务公司签订劳动合同，合同约定派遣梁某至某投资咨询公司工作，合同期限为2008年1月1日至2009年12月31日。同时，人才服务公司与投资咨询公司签订劳务派遣协议，约定人

10、才服务公司派遣梁某至投资咨询公司工作，梁某的工资、社会保险费、终止或解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等均由投资咨询公司承担，并委托人才服务公司向梁某支付或缴纳。人才服务公司也将该派遣协议的内容告知了梁某。其后，梁某开始在投资咨询公司工作，担任咨询师之职，工资为每月12000元。 2008年12月25日，投资咨询公司以梁某泄露公司客户资料、严重违反保密规定为由将其退回人才服务公司。第二天，人才服务公司解除了与梁某的劳动合同。梁某遂向劳动争议仲裁委员会申诉，要求人才服务公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、并由投资咨询公司承担连带责任。仲裁委依法受理了该案。 仲裁庭审时，梁某称，自己并不存在泄露公司客

11、户资料的行为，投资咨询公司将其退回的行为没有依据，人才服务公司据此解除其劳动合同的行为也没有依据，属违法解除，依法应支付两倍于经济补偿金的违法解除劳动合同的赔偿金，并由投资咨询公司承担连带责任。,投资咨询公司辩称，梁某提供服务的公司客户的资料被公开于某网站，梁某对此负有不可推卸的责任，其行为违反了公司保密规定，根据该规定公司可以作出辞退员工的处理决定，由于梁某是派遣员工，因此公司将梁某退回人才服务公司并无不妥。 人才服务公司辩称，由于梁某在投资咨询公司工作期间存在泄漏客户资料的违纪行为，因此其被投资咨询公司退回至本公司，而根据劳动合同法第六十五条的规定，劳动者被用工单位以严重违反规章制度为由被

12、退回的，劳务派遣单位可以据此解除与劳动者的劳动合同。,林女士原是沈阳某大学老师，1995年来到北京，在某事业单位工作，属于编外人员。2004年该事业单位实行用人制度改革，林女士与劳务派遣公司签订劳务合同书，成为派遣公司的签约员工， 再由派遣公司以劳务派遣的方式派到该事业单位工作。合同日期自2004年8月12日开始，至2007年12月31日终止。2007年8月14日，林女士因患颈椎病不得不住院治疗。同年11月14日，派遣公司告知林女士，合同到期后不再续约。后派遣公司得知职工在医疗期内不得解除劳动合同，遂以林女士工作年限不满5年为由，要求她与公司签订6个月的医疗期协议。这份协议认定林某只有6个月的

13、医疗期，且必须在6个月内休完。林女士认为，自己自1995年开始在该事业单位工作，2004年与派遣公司签订合同， 仍以劳务派遣的方式返回原岗位工作，工作岗位、工作内容未发生改变，其工作年限应是13年。在此基础上，林女士认为自己的医疗期应该是12个月。 一、林女士与该事业单位之间是否存在劳动关系？ 二、医疗期的计算，是以林女士在劳务派遣公司的工作年限为根据，还是以其在该事业单位与劳务派遣公司的合并工作年限为根据？,第二节 工资集体协商,指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,工资集体协

14、商 的含义,第二节 工资集体协商,工资集体协商的内容,1、工资协商的期限 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3、职工年度平均工资水平及其调整幅度 4、奖金、津贴、补贴等分配办法 5、工资支付办法 6、变更、解除工资协议的程序 7、工资协议的终止条件 8、工资协议的违约责任 9、双方认为应当协商约定的其他事项,第二节 工资集体协商,工资集体协商的程序,（一）、工资集体协商代表的确定 （二）、工资集体协商的实施步骤 （三）、工资协议的审查 （四）、明确工资协议的期限,刘某与A公司的劳动纠纷案 2006年3月10日A公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席

15、代表签字后，该草案经过4/5的职工代表通过。其中关于工资和劳动时间条款规定：A公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日，A公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所有2006年4月2日，该集体合同自行生效。同时，A公司和公司工会以适当的方式向各自代表的成员公布。 2006年5月，刘某应聘于A公司，因符合公司条件，故被录用。公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只工作6小时。一个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工

16、资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉， 要求提高工资，但公司始终不同意。刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 劳动争议仲裁委员会受理了此案，A公司在答辩中声称，集体合同是公司与工会2006年3月签订，4月2日正式生效的，只适应于当时公司在职的正式员工，而刘某是5月与公司签订的劳动合同，故不属于此集体合同适用的员工范围；并且集体合同规定劳动时间每天满8小时，才能得到不低于1300元的月工资，而刘某每天只工作6小时，所以不适用此范围。请对此案提出自己的分析意见。,第二节 工资集体协商,工资指导线的含义,是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，