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1、东 北 大 学 继 续 教 育 学 院 人事测评 试 卷（作业考核 线上） A 卷学习中心： 院校学号： 姓名 （共 3 页） 总分题号一二三四五六七八九十得分一.单选题（10 4分），请将答案填入下表。题号12345678910答案ABBDCBBDAC1.人事测评是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量学、行为科学和（ ）为基础，对人的素质进行多方面系统测量和评价的过程。 A统计学 B数学 C逻辑学 D物理学2依据某种法则给物体或事件指派数字的过程是（ ）A综合 B测量 C调研 D分析3以选拔优秀人员为目的的人事测评称之为（ ）A配置性测评 B选拔性测评 C开发性测评 D诊断性测评4
2、人事测评的基本性质代表性、相对性、间接性和（ ）A无序性 B盲目性 C自然性 D科学性5以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评称之为（ ）A配置性测评 B选拔性测评 C开发性测评 D诊断性测评6测评标准体系的特性是指完备性、协调性和（ ）A时效性 B比例性 C直观性 D目的性7依据人事测评的基本原则和理论基础，对设计的测评指标进行论证，使其具有一定的科学依据称之为（ ）。A工作分析 B理论验证 C指标调查 D权重分析8.下列选项关于价值观描述错误的是（ ）A. 价值观是对事物的社会重要性的评价标准和尺度，它使人的行为带有某种稳定的倾向性。B. 价值观不仅有对客观事物意义的判断、评估和看法
3、，也具备发动、推动、调整行为。C. 价值观及其体系是决定个人行为与态度的基础。D. 价值观是与生俱来的，具有相对稳定持久的特点。9.兴趣按包含的内容分为（ ）A. 物质兴趣、精神兴趣和活动兴趣 B. 物质兴趣、精神兴趣和职业兴趣C. 物质兴趣、精神兴趣 D. 短暂兴趣和稳定兴趣10.下列行为不属于事业型兴趣的有（ ）A. 喜欢担任负有领导责任的社会工作 B. 通常追求权力、财富、地位C. 善于通过调整与他人的关系来解决存在的难题D. 缺乏从事精细工作的耐心，不喜欢那些需要长期智力劳动的工作二简答题（3 10分）1. 测评标准的要素包含几个方面？ 构念（Construct）：所要测量的概念或变量
4、标度（Scale）：对构念的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率和测量单位的规定标号（Symbol）：相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示2测评标准建构的原则？科学性原则客观性原则针对性原则等距性原则一致性原则3在人事测评中如何贯彻科学性原则？答：贯彻科学性原则应达到以下要求：人事测评标准在内容上既要符合党和国家的路线、方针和政策，又要符合各类被测人员的功能特点，为培养和发现新型的现代化人才提供依据。人事测评标准在手段和技法上既要保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径，又要采用现代化的先进考核技术和手段，充分发挥现代信息管理工具的作用，将测评工作提高到新水
5、平。人事测评标准在编制上要及时吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之处，使之反映时代的气息，不断提高编制工作的水三论述（30分）请结合自己所学，试论述当前人事测评存在的问题？1、测评技术落后 影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题，具体表现在以下两个方面。其一，国外传统的测评技术不适合中国人。量表测评是一门传统技术，我国人才测评的兴起就是从编制修订量表开始的，这也是目前我国使用最广泛、人们最为熟悉的测评技术。像著名的测验量表16PF、MBTI、MMPI等等，都是从西方引进并且修订的。然而，正是这种老技术，已经暴露了许多新问题：首先，基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人
6、。例如人格测验，如果完全是对中国人的研究，所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素，也不会是高夫的23种因素，甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现，中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此，针对中国人的文化和特征，建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二，新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向：一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的
7、发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。 评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为：公文处理法使用频度95%；无领导小组讨论使用频度85%；模拟面谈使用频度75%；案例分析使用频度40%；管理游戏使用频度35%；智力测验使用频度2%；投射测验使用频度1%。这些测评技术，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至是对测评场地的要求。但在我国，这些新技术目前还处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长的路要走。二“，经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入的成本。在实际应用中，有相当一部分人要求“短、
8、平、快”。因此，像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分，目前还没有形成定论，还需要进一步研究。2、缺乏专业的测评人员 现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在美国，人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员，在发达国家必须由博士担任，需经过专业考核并且获得专业资格认证，还需经过反复培训，比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中，开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几，其他条件更不具备
9、。现在来看我国目前从事人才测评工作的队伍，虽然出现了一大批优秀的人才测评专家，但总的来说，人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的更是滥竿充数，还有的人才测评机构为追求利润根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道：请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。3、人才测评市场不尽完善 在任何搜索网站上，可以见到各种人才测评机构的热闹非凡，有的以人才市场为依托，也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是：人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱，但这些测评软件往往不是
10、各自企业自主研发，而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作，是盈利。 这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有中国的常模，问卷编制也存在问题，科学性要受到质疑。其次，影响了整个行业的声誉，长此以往可能会殃及整个行业。4、相应的法制法规不健全 有专家指出，人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此，在这个领域，至今没有“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，然而效果如何，却没人过问。另一方面，测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中，未经过科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。4课程名称: 人事测评
