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1、第八章：甄选,河南财经政法大学国际教育学院工商企业管理二班 许照洋,主要内容,甄选过程的诊断模型 甄选的标准 甄选的程序 经理人员的甄选 甄选决策的成本-收益分析 本章小结,甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从申请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的甄选标准。虽然这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是有效的，并且受到平等就业机会法案的限制。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。从基本面上说，所有的甄选项目都试图识别最有可能满足或超过组织业绩标准的申请者。不过，这里的业绩不仅指产出的数量。它也包括其他的目标，例如产出的质量、出勤率、避免偷窃行为、员工满意度和职业发展。甄选的目的
2、并不是寻找最优秀的申请者，而是寻找职务和申请者在某些特征之间的匹配。这是的开发有效的甄选体系的问题更为复杂化。,开发和实施一个有效的甄选过程的一个初始任务就是明确对于组织环所处的境来说，那个目标是最重要的。,甄选过程的诊断模型,内部环境 组织的很多特征都能影响甄选过程的数量和类型，这个过程被用来雇用所需的员工。规模、复杂性和技术的易实性使其中的几个特征。因为开发和实施大规模的甄选的代价是非常高，较大的组织通常会采用复杂的甄选体系，它们拥有支付这些体系所需的资源。然而，不能只由规模确定采用什么样的甄选体系。一个组织如果想要弥补昂贵的甄选体系开发费用，需要填补的工作空缺一定要达到足够的数量。在拥有
3、许多工作头衔但只有较少的职务空缺的结构复杂的组织中，在这样的甄选体系中收回投资的时间可能太长，以至于不能判断它的初始开支。,甄选过程的诊断模型,内部环境 另一个决定甄选体系雷西的重要决定因素的组织特征是它内部雇用的态度。许多组织有精心设计的内部工作安置计划，用于组织内部填补尽可能多的职务空缺。其他组织会更快地从外部寻找新的员工。虽然这两种填补职务空缺的模型在甄选程序上会有一些重叠，不过每一种在一定程度上关注于不同的标准和不同的技术，,甄选过程的诊断模型,外部环境 组织在选择采用甄选类型时，外部环境也是同样重要的决定因素。这不仅是因为绝大多数的组织要受到联邦雇用法律和法规的约束，而且各州自己的法
4、规也影响着组织在它的甄选体系中能做什么和不能做什么。 一个影响环境甄选的最重要的环境因素就是当地劳动力市场的规模、构成和可获得性。这些因素有受到经济、社会和政治对团体的压力。基本上可以说，当视野率较低时，对于组织来说，识别，吸引和雇用它所需的人员可能是较为困难的。另一方面，当有资格的申请者提供过多时，甄选的策略又是完全不同的,甄选过程的诊断模型,外部环境 人力资源管理人员利用甄选率来评价劳动力市场对甄选的影响： 甄选率=雇用的应聘者的数量/应聘者的总数。当甄选率接近1：1时，称为高甄选率，甄选过程较短也不复杂，虽然可能不是很有效。随着应聘者的数量相对于雇用人数的增加，我们说甄选率降低了，如果甄
5、选率较低，甄选过程会变得较为细致，意味着组织的可选择性增加了，因此，更有可能雇用到符合组织标准的员工。然而，也同时意味着组织可能将会不得不在甄选决策中投入更多的时间和金钱。,甄选的标准,任何有效的甄选体系的核心是理解什么特征是实现高绩效所必需的，这使得在甄选中工作分析的关键作用变得越来越明显，因为应具备的特征列表必须在工作分析的工程中确定，必须精确地反映在职务说明书中。因此，从业绩的角度考虑，任何甄选体系的目标是准确地判断哪些申请者具有职务所要求的知识、技术、能力和其他特征。另外，甄选体系必须能区别雇用所需的特征，系统培训时所需的特征和在职工常规发展时所需的特征。实际上，评价不同的KSAO会需
6、要不同的甄选标准。,分类标准,在甄选决策中组织通常所采用的标准可以被分为几大类：正式教育、经验、身体特征和其他个人特征。,正式教育,在许多工作申请者中进行甄选的雇主，希望找到具有取得成功的能力和态度的人员。目前存在很多认知、运动、身体和人际关系的特征，因为遗传倾向，还因为这些能在家中、在学校里和在工作中等地方学习到。筛选许多能力的一个更为常用的一种有效方法是通过利用教育成绩作为测量这些能力的代用品或总结。例如，虽然不幸的是这并不总是正确的，但通常可以较为肯定地假设一个人如果能成功地完成高中或同等学历的教育，就会具有基本的读、写、计算和人际关系的技能。,正式教育,对某些职位来说，雇主可能会要求是
7、专门技术的特别的来源，例如会计和管理。雇主还会偏爱从某些学院获得的学位，偏爱较高平均学分绩，偏爱某些荣誉。为了不违反法律，想这些教育标准必须和成功的工作业绩相联系。还必须注意的是，标准不能高于工作实际所需的要求。,经验和过去的业绩,在甄选员工时，另外还有一个很有用的标准就是经验和过去的业绩。许多甄选专家相信，过去相似工作上的业绩会是将来业绩的一个最好的预示。另外，雇主通常认为经验是一个很好的能力和与工作相关的态度的指标。很多研究表明，经验和工作业绩是相关的。但是组织必须有合理的基础定义什么是“相关经验”，并非所有值钱的经验都能够对给定工作的业绩做出很好的预测。,身体特征,过去，许多雇主有意识或
8、无意识地采用身体特征作为标准之一。研究发现，身高较高的男性更可能受雇，并得到更高的薪水，而航空公司选择飞机乘务员及公司雇用接待员时，对漂亮的长相有偏爱。许多时候，这种做法是种族团体、女性和残疾人受到歧视。因此，现在这样做是违法的，除非能够证明身体特征与工作绩效直接相关。同样，身高、体重或类似的要求不能成为筛选申请者的标准。只有在工作确实要求这些身体特征时才能够采用。,个人特征和个性类型,最后一个分类标准包括了个人特征和个性类型，可以说是包罗万象。个人特征包括：婚姻状况、性别、年龄等等。年龄有时也可以作为一个甄选标准。特定的专业技能应该作为分类标准的一部分被考虑在内。虽然学历和过去的经验被作为衡
9、量能力的方法，不过许多组织也试图用其他方法评价应聘者是否具备一定的能力。许多雇主也倾向于招聘具有一定个性类型的员工。无需考虑申请者的个性类型的情况是一个极端。虽然个性测试由于测试的有效性低，曾一度不受欢迎，但是最近的发现认为个性和工作业绩之间存在明显的正相关。这一转变很大程度上归与五大类个性因素的发展和确认。这五大类个性因素为：情绪的稳定性、外向型、经验的分享性、达成一致性和责任心。所描述的行为特征能解释75%的个性。这这五个维度中，责任心和情绪稳定性已经显示出能用于预测绝大多数工作小组中的业绩。,个人特征和个性类型,还有其他一些个性特征 ，但不论甄选以个性哪个方面的特征为标准，其根据应该是这
10、些特征对于良好业绩是必须的。许多个性测试由于可能侵犯个人隐私，因此比其他类型的甄选工具在合法性上具有更大的 风险。因此，一个希望利用个性作为甄选标准的组织必须确定个性特征能区分合格员工和不合格员工。利用个性作为一个总体的标准筛选出不符合要求的申请者可能是不明智的，因为在一种工作上导致失败的个性特征可能对另一种工作来说是能取得成功的。也是部分因为这一事实，仍然存在这样一个值得考虑的争论，即在甄选中是采用总体广泛的个性测试好，还是采用专门的针对性的个性测试好。,甄选标准的可靠性和有效性,一旦组织决定了一组甄选标准，就必须选择评价每个标准的技术。可供选择的技术有很多：申请表格和个人简历、面试、能力和
11、个性的心理测试、现有技能的工作样本测试、体验和通过介绍了解工作经验。不论选择哪种方法获取申请者的信息，组织必须确定信息必须既可靠又有效。,可靠性,甄选的一个主要的目的是对人进行准确的预测。组织希望尽可能地预测谁将会是成功的员工。这样，组织能够避免招聘到不合适的人。换句话说，甄选的主要目的是对人员进行决策。要想做出正确的决策，则决策所采用的技术就必须保证能获得可靠的信息。 可靠性试纸测试的方法在不同的测试条件下具有的稳定性或可重复性。虽然可靠性不可能是完美的，不过如果测量工具只是有些不可靠，仍然是有用的。但是，一旦测量变得不一致，结果就是没有意义的。,可靠性,甄选工具的可靠性可以用多种方法来判断
12、。在实际操作中，评价可靠性的一个常用的方法是比较申请者在同种测试中的两次测量的结果 。这成为测试再测试的可靠性。替换是的可靠性评价是比较同种测试的两种可替换的形式所得结果。绝大多数标准大学学业测试，像SAT和GMAT，就有多种形式，所有的形式都被认为是可靠的。参加测试的人的分数不会因为测试的形式不同而有很大的波动，当测试工具依赖于个人的判断，可靠性和通常利用内部评价人的可靠性来判断。这是指两个或更多的面试者的评价相互一致的程度。,有效性,为了使甄选工具在实践中发挥作用，测量结果光具有可重复性和稳定性是不够的，从法律上和组织上来说，测量的结果还必须是有效的。对于有效的评价也有多种方式，不过所有的
13、方法都集中关注于两个问题。 有效性提出的问题时，测试的目标是什么，以及测量的准确度如何。在甄选中主要的关注是评价技术是否能够对申请者将来的合格或不合格作出准确预测。,有效性,对于判断甄选工具是否具有有效性和可靠性的多种战略的详细解释，可以参考人事甄选程序的确认和运用原则，由工业社会学和组织心理学协会的成员发展的专业标准，这里第人力资源专家所应熟悉的三种有效性做一个简单的描述。,内容有效性,考试、面试或绩效考评对技能、知识和工作能力能够测量的什么程度，就成为测试内容有效性。内容有效性并不适合测试更为抽象的工作行为，例如领导潜力、领导风格或职业道德。当甄选程序包括对领导特征或个性进行测试市场，机构
14、有效性回避内容有效性更合适,结构有效性,结构通常是不以观察到的特征。因此当一项测试想要测量的以及实际测量到的是无法观察到的特征时，这样的测试就具有结构有效性。因为这样的特征不能被直接观察到，所以结构有效性不能更具一次测试就形成，而必须只能基于多次测试、得出一致结果的经验研究。在员工甄选过程的标准指导方针一书中提出了证明甄选技术结构有效性的三个迫切要求： 1.工作分析必须系统地定义职务所包括的工作行为和被认为对工作业绩是重要的结构成分。 2.测试必须能测试出一个结构成分。 3.结构成分必须和关键工作行为的业绩相关。,相关标准有效性,相关标准有效性是指甄选技术能准确预测一项或多项重要的工作行为特征
15、的程度。一项测试或模拟演示中的得分英语实际的工作业绩相关。测试被称为预测器；业绩得分就是一项标准。于人事甄选相关的标准包括产出的质量和数量、管理级别、出勤率、事故、销售额或组织认为相关的任何评价标准。不过，标准的选择正是判断一个甄选体系是否合法的核心。组织必须谨慎地判断和选择最能反映员工对组织绩效的贡献的评价标准。不是任何一种甄选工具都能同样预测所有的标准。,相关标准有效性,相关标准有效性的两个常用的类型是预测式和同步式。预测式有效性是通过从申请者中抽取样本得到的得分来判断的。对给定测试的预测式有效性的研究步骤为： 对一个较大的申请者样本进行测试 挑选适合职位的人 等待一段合理的时间，再对工作
16、业绩进行评价 评估预测器和标准之间关系的相关性,相关标准有效性,预测式有效性是相关标准有效性的一个重要的形式，不过它也存在缺陷。雇主首先必须等待直到雇用了较多数量员工，并获的预测器得分，还要等到这些员工进行有实质意义的工作绩效评价。对一些职务来说，对合格员工的判断所花时间太长了。 同步式有效性同样被用于判断一个甄选测试是否能对工作绩效进行预测。在同步式有效性中，第一步是给目前岗位上的员工进行测试。几乎在同时，这些员工的工作绩效评价也会被收集起来。测试的分数将会和业绩相联系。如果测试与业绩有显著的相关性，在以后的甄选过程中就将成为候选工具。,相关标准有效性,同步式有效性的最大的优势是它的进展相对较快。因此，相对于预测式有效性来说通常成本也较低。不过，在利用同步式有效性时也有几个潜在的问题。第一，这个方法适用于有工作经验的员工。如果在工作业绩中经验是重要的，这样的确认将会偏向于有工作经验的申请者。第二，目前的员工通常回避而不愿完成测试。他们面对一组测试会出现一些困扰，通常并不会提供真实的答案或者是他们最好的回答。第三，存在自我选择的偏差，限制了测试分数的范围。在目前的员
