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1、,C8 销售管理 销售人才的选育用留,C8-MINI VOL.2009,TM,不做没有意义的事情: 课程的定位与意义,脚 轻,腰 疼,头大,营销决策层 E5 品牌，产品，广告，通路，定价,销售管理层 C8 自我管理,激励,销售目标,绩效考核, 薪酬、招募、活动管理、培训辅导,销售执行层 S9 礼仪，客户开发，维护，谈判，回款,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,回顾过去: 我们学习了大量最先进的工具和课程,但是实际运用收效很小?为什么?,1-意识匹配 2-人才匹配 3-环境匹配,撑起团队业绩的8个支柱,别让它成为空中楼阁 ！,销售团队业绩,什么叫做狂躁症?就是单方面冲动,地基晃动!只有系
2、统地思考和系统的改进,销售组织才可能出现良性的循环!, 启 示 录,20个题目的销售组织 管理思维模式测试,你对以下的观点看法评判如何？ （1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意） 1. 优秀销售人员做任何行业都是很顶尖的 2. 优秀的销售人员大部分都是能说会道的 3. 优秀销售者和过去的行业经历密切相关 4. 只要努力每个销售人员都能做好任何事 5. 销售人员的发展和提高重在弥补其弱点 6. 上级对每一个销售人员都应该一视同仁 7. 产生优秀业绩必须是按照标准方法操作 8. 销售经理营销策划力比组织能力更重要 9. 销售培训应该以激励和产品知识为核心 10.销售者对产品知识越了解其
3、业绩就会好,（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意） 11. 销售资源的分配应该更多照顾后进人员 12. 管理的目的就是让员工尊重服从有纪律 13. 经理应该用多的时间去关心优秀销售者 14. 优秀的经理人更擅长做激励下属的工作 15. 优秀的销售者更多程度是由天赋决定的 16. 培训优秀员工比培训落后员工效果要好 17. 经理对下属最大的影响力在于诚信方面 18. 销售者的文化和专业与销售业绩无关系 19. 销售员只要忠诚和勤奋早晚会出业绩的 20. 销售经理的个人能力对落后者帮助最大,1-你112题的得分汇总是？ 2-你13-18题的得分汇总是？ （13-18题用反向记分方法进
4、行计算） 3-你19-20题的得分汇总是？ 4-你三个部分得到的总分是？ 5-你现在处于一个什么水平？,A 类人群 80-100分 B 类人群 60-79分 C 类人群 45-59分 D 类人群 20-44分,人生的悲哀大致可分三等: 初期不知道是对还是错; 中期知不对而不知何处错; 后期知何处错不知怎样做!, 启 示 录,销售组织的 问题界定,序言部分,人的屁股决定了脑袋;利益决定了责任;管理的目的就是将员工的个人目标与公司的目标合而为一!, 启 示 录,什么是 问 题? 什么是销售管理的问题?,问题=,标准现状,当某个问题的出现和困扰已经是经常性存在,请立即回归最基本层面!, 启 示 录,
5、关键词 1,路 径 ?,营销优势与管理路径,公司持续发展路径,当所有新潮的营销兴奋点过去之后,我们不得不回到“人”这个基本层面上来!, 启 示 录,个人业绩产生的公式!,岗位 能力,X,领导 关系,被期 望度,表扬 鼓励,+,+,解决问题能力,喜欢和 兴奋点,责任感,类似工作业绩,最首要的事:选对种子!,最有价值的事: 对属下施加影响!,什么叫做狂躁症?就是单方面冲动,地基晃动!只有系统地思考和系统的改进,销售组织才可能出现良性的循环!, 启 示 录,关键词 2,基 因 ?,选择大于努力,STANDARD,天赋第一,绝对匹配,优秀经理,什么叫成功?就是做自己最喜欢的事情,并且做到极致!, 启
6、示 录,关键词 3,资 源 ?,销售资源 优化配置模式,找到有效刺激点,平等 PK 效率,条条大路通罗马,STANDARD,解决问题: 银行的困惑 员工的午休 理想与现实,只有更多地关注优秀员工,才能够表达公平;才能够知道优秀的标准; 才能够让优秀走向卓越; 我们的投资回报才最大化!, 启 示 录,解决问题: 银行的困惑 员工的午休 农民分地定律,更加多的时间关心明星员工,优秀的标准,创造卓越业绩,更加的公平,50%,25%,15%,10%,明星销售人员,销售新手,后进销售者,勉强生存者,50%,优秀销售经理在组织中的时间比例,优秀销售经理对4个阶层员工的绩效管理时间,销售人才的 招聘与选拔,
7、第 二 模 块,销售人才的 招聘的标准确定,问题:销售人才招不来留不住,问题:销售人才招不来留不住,现状:凭感觉和外在条件选人,人们为什么犯错误,* 什么是真正的经验 * 管理是一种实践,问题:销售人才招不来留不住,现状:凭感觉和外在条件选人,标准:用销售人才的基因选人,销售业绩的出现与销售者的外在条件关联不大,而与销售者的内在天赋密切相关!, 启 示 录,1.什么是销售人才? 2.如何发现销售人才? 3.如何吸引销售人才?,销售管理者三问,内部 标准,心理 测试,有效 问话,20%,30%,50%,销售人才招聘三要点,* A-寻找内部标准 (20分) * B-心理测试分析 (30分) * C
8、-有效问话探察 (50分),原来如此-探索标准,* 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌,事实说话：改变出效益 2004年该企业录用10名新销售人员， 当年只有2名人员产生了业绩； 2005年用新标准录用7名新销售人员， 当年有4名销售人员产生了业绩。,销售人员胜任要素分析 （国内排名第三的中央空调企业）,典型案例：培训后的实践 请依据数据撰写招聘广告,销售资质的冰山模型,表 象 信 息,隐 性 信 息,知识,学历,人脉,年龄,专业,性格,人格倾向,工作风格,内驱力,通过面谈可以较直接的获取,需要借助测评工具采集获取,销售经历,盘点定位：,02、03、04三年期间有
9、业绩的销售人员,盘点人数：,75位销售人员，最高业绩2536万，最低业绩18万,盘点选项：,1、当地人脉,4、学历分布,3、暖通专业,6、销售经历,2、业内销售经验,5、年龄分布,7、销售工作年限,盘点宗旨：,我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。,分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在1000万以上的人员中表现尤为突出。,一、本地人脉,二、业内销售经验,三、暖通专业,暖通专业 非暖通专业,四、学历分布,五、各业绩段平均年龄,关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为3.1年,六、销售经历,七、各业绩段销售平均年限（不含业内
10、销售经验）,销售人才的标准绝对不是我们理想化和想象的,唯一的标准来自我们内部优秀的标杆!, 启 示 录,销售人才的 发现和吸引,如何吸引人才?,* 广告媒体选择 * 正面的语言 * 控制性语言,国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1。年龄28岁以下 2。有2年以上的大型食品企业销售经历 3。大专以上的文化 4。人品端正，积极上进。 5。愿意出差和到异地工作,传统广告-快速消费品销售人员,天赋者，成就业绩！ 化工 诚招销售英雄 这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过50年的历程，通过了ISO9000认证；我们拥有一流
11、的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造5亿元的销售业绩。 这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。 我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！,如何筛选简历?,* 优秀人才资料 * 优秀人才共性,销售岗位应聘者简历评估表 （样本数大于100人，上海某媒体广告公司，录用分数基本线为22分） 1资料填写（1/2没有完成者0分，1/2完整者1分，全部填写完整4分） 2年 龄（2428者4分，20
12、24者2分，2835者3分，3540者2分，其余1分） 3文 凭（中专及高中3分，大专2分，本科及本科以上1分）,4行 业 （非同行业3分，同行业1分） 5性 别（男性1分，女性4分） 6居 住 地（本地城镇户口1分，本地非城镇户口 2分，外地户口3分） 7 婚 姻 状 况 （未婚1分，已婚3分） 8 工 作 经 历 （销售经验3年以上者0分，3年以内销售经验者1分，无销售经验者3分）,无效的标准,* 关于属相 * 关于血型 * 关于星座 * 关于籍贯,销售人才招聘 的问话技术,星星闪烁-问话技术,* S-问困难 * T-问想法 * A-问行动 * R-问结果,录象观摩点评,工作中的五类人群.
13、,STAR 问话技术,S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什么样的结果,一问到底-问话设计,* 工作需要的 * 经常发生的 * 可以验证的,问题-1,请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司销售业绩最大的贡献是什么？,回答分析,应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而 其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述 的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会 变成一个负面的因素。,问题-2,你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？,回答分析,应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真 话实在没什么好处。他们在任何
14、时候都有应该耐心对 待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的 表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们 要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。,问题-3,你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应付？,回答分析,无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下 说而设置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首 先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些 反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系 的过程中是非常重要的。,问题-4,请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？,回答分析,一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情 况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系
15、；下级 关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空 缺；它在最初的90天或1年里面临的主要挑战。他应 该是一个信息敏感，判断清晰的人。,问题-5,你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？,回答分析,这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个 机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这 个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的 动力和自信心。,问题-6,你在找工作时最看重的是什么？为什么？,回答分析,通过提出这个开放式问题，面试人可以了解应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的满足，这是回答
16、这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企业能够满足他的条件吗？,问题-7,如果客户不相信你说的话,你会怎么办？ 你对你周围的朋友和同事是如何看待的?,回答分析,优秀的销售应聘者对客户的信任度问题是十分 的认真和敏感的,对此问题会回答很直截了当.他们对周围 朋友的评价也是宽容和客观的.,问题-8,你在过去的工作中什么样的时刻让你 感到兴奋和舒服？为什么?,回答分析,应聘者对如果对此问题表现出很兴奋或者很直接的 反应,则表明他在此方面的喜欢和投入程度。,你都不知道答案的问话,请千万不要去问别人! 你清楚答案的话,你就要坚持到底,问出你要的结果!, 启 示 录,请你尊重求职者,* 现场是第一广告 * 防止武大郎现象,不要梦想着去改造一个人,我们应该去找到更适合的人!, 启 示 录,销售人才的 培育和观察,第 二 模 块,招
