中科院毕业生面试培训

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1、讲师简介,北京博思汇信息技术有限公司副总裁 中国商学院MBA成就奖获得者 清华大学EMBA-HR优秀学员 中国商业联合会专家委员 中国地质大学客座教授 曾任麦当劳（中国）有限有限公司人力资源总监 新华百货董事 物美集团人力行政高级总监 普尔斯马特人力资源总监 从事大学生就业辅导近8年，受众达万人以上,简历制作及面试应对实务,讲师：李晶 13511076072,主要内容,简历制作,什么样的大学生受欢迎,Q&A,面试应对,用人单位对大学生的素质要求,就业指导中心的调研,用人单位最看重的职业素质 认同企业文化 对企业忠诚 综合素质好 有敬业精神 有团队精神 沟通能力强 工作有激情,英才网联的调研,用

2、人单位最看重的职业素质 道德品质 文化认同 敬业精神 团队意识 创新思想 应变能力 学习能力 工作经验,名企对职业素养的要求,1.敬业 2.忠诚 3.良好的人际 关系 4.团队精神 5.自动自发地 工作 6.注重细节， 追求完美,7.不找任何借口 8.具有较强的执 行力 9.找方法提高工 作效率 10.为企业提好 的建议 11.维护企业形象 12.与企业共命运,用人单位为什么到校园赶集,宣介,企业品牌 雇主品牌,补充,目前需求 后备人才 人才库,培育,目前的消费者 未来的消费者,主要内容,简历制作,什么样的大学生受欢迎,Q&A,面试应对,一、简历是什么,简历，对个人学历、经历、特长、爱好及其它

3、有关情况所作的简明扼要的书面介绍 简历不是 简历的作用,二、面试官是如何挑选简历的?,如果是纸质简历 一堆简历，一个纸篓 用2秒钟扫视简历的结构、长短以及开头部分主要信息-应聘者所申请的职位、关键词、自我评价等 如果是电子简历 一堆邮件，垃圾箱、人才库、备选箱恭候,简历的仔细筛选,教育背景 不同雇主要求不同 社会工作及实习经历 社会工作职责及突出业绩 实习单位、岗位及其职责、实习单位评价 资质、奖励证书 其它方面 认真度、别字、行文水准、时间逻辑,三、简历的格式,时序型简历 以时间顺序罗列工作、学习经历 在每段工作经历下，写明职责、突出成就 面试官重点看 技能型简历 强调技能、能力、资质及成就

4、。 这类简历关注的焦点在于你所做的事情及优势，而不在于其发生的时间、地点 有经验的候选人慎重使用- 应届毕业生可酌情使用-,简历的格式-续,综合型简历 首先扼要地介绍你的市场价值- 随即列出你的工作经历- 而后的工作经历部分则提供了曾就职的每项职位的准确信息，它直接支持了功能部分的内容 履历型简历 传统的履历表式,联系信息 申请职位 优势摘要 知识/技能 工作经验 教育背景 职业培训 所获奖励 证明推荐,四、简历的结构及写法,1.联系信息,在简历的最上方，包括 姓名： 地址： 电话： 邮箱： 也可在页眉,2.申请职位,申请职位是雇主重点关注之处 你想工作的行业或领域： 职位或工作的头衔： 职位

5、中用到的技术： 也可以直接写你申请的特点职位： 多写几个职位是否可以 可以增加被搜索的机会 一定相关，且不可跨类别,3.优势摘要,精炼地告诉雇主你为什么适合这个职位 雇主最需要的经验 雇主最需要的技术 雇主最需要的能力 获得的荣誉和成就 要有针对性 投递的公司不同，要做微调,4.知识和技能,要分类列出，有专业证书则列出 专业知识和技能 计算机知识和技能 语言知识和技能 其它知识和技能 要关注招聘条件对照 尽量覆盖，但不可作假,5.工作经验,包含的类别 社会工作经验-学生干部、社团干部、志愿者、社会实践 实习经验 项目经验 如何呈现- 起始时间 单位名称 担任角色 主要职责 工作成绩 领导评价,

6、6.教育背景,从取得的最高学位或学历开始 学位或学历 毕业院校 起始时间 主修课程 选修课程 准备好几个问题 最感兴趣的课，为什么 最不感兴趣的课，为什么 成绩最好的课，为什么 成绩最差的课，为什么,7.职业培训,这个环节是差异化之处 Java培训 外语培训 HR培训 ,8.证明推荐,方法一 承诺各提供各种证明材料 方法二 简要列明关键信息-实习评价、老师评价等 说明可提供详细信息,五、简历制作原则,十秒钟原则- 简历的长度以A4纸1页为限 高端人才有时可准备2页以上的简历，但也需要在简历的开头部分有资历概述 清晰性原则- 把写简历当成制作平面广告，排版时需综合考虑字体大小、行和段的间距、重点

7、内容的突出等因素 真实性原则- 不是要把我们的缺点和不足和盘托出，而是可以选择突出或忽视哪些内容，但不能作假 针对性原则- 认真研读招聘条件，做微调,六、如何增加简历效果,如果简历不止一页，则用好页眉、页脚 把重要的信息写在段首 如实习经历， 如学生干部， 注意字体。设定好规则，要有利于突出重点，容易阅读，但不能花哨或造成拥挤 行距适中，段距有恰当空白，便于阅读 贴上照片-证件照，而非艺术照、写真,七、简历注意事项,一定要突出优势- 不要出现低级错误- 联系方式一定准确、可靠，确保雇主能在第一时间联系到你 不要以弱搏强-建议技能型或综合型简历 不要挂附件 不要写对申请职位无用的东西，个人信息也

8、不要太详细，切记！ 不要写上对薪水的要求 不要太花哨或太拥挤 不要万能简历-海投,案例分析与样本,案例分析：这份简历有哪些问题？ 推荐的简历模版,八、简历的投递,所投递的简历要列清单 不要问： 不要挂附件,主要内容,简历制作,什么样的大学生受欢迎,Q&A,面试应对,一、面试前认真了解公司,为什么要了解公司？ 通过什么途径了解？ 仔细查阅公司网站 搜索CEO/HRD专访 重点关注哪些信息？ 公司的发展历程 主营业务、客户群 经营理念 用人理念 价值观,企业招聘主要看什么？ 为人处世的方式、个人素养是否符合企业文化 求职动机以及个人的发展方向是否和企业吻合 候选人的知识、技能以及经验,公司招什么样

9、的人,胜任力模型,Skills,Knowledge,Social Role Self-Image Trait Motive,可视性,对行为的影响,微软：崇尚天才,天才+工作狂：我们需要的是工作勤奋、能够用30种方法完成工作的聪明人 中国多少个加油站？ 下水道为什么是圆的？ 你怎样将Excel的用法解释给你的奶奶听？ 人民币为什么只有1、2、5、10的面值？ 教授选出两个从2到9的数，把它们的和告诉学生甲，把它们的积告诉学生乙，让他们轮流猜这两个数。甲说:“我猜不出” ；乙说:“我猜不出”；甲说:“我猜到了” ；乙说:“我也猜到了”。问这两个数是多少？,二、认真研究招聘流程,为什么要研究招聘流程

10、？ 了解每个环节的细节,招聘流程中可能的甄选环节,简历筛选- 初试- 笔试- 心理、能力或风格测试- 评价中心- 二面- 背景调查- 体检- 录用审批-,三、认真研究招聘条件,四、简历及证书准备,简历雇主已经有了，为什么还准备？ 具体内容 简历 实习鉴定 推荐信 荣誉证书 相关作品,五、服饰及仪容仪表准备,上下身同色或者反差大、全身不超过三个颜色 深色显庄重，浅色显活泼，由浅到深显身高 西装下面扣子敞开、不挽袖子、口袋不装东西 要系腰带，袜子与鞋子或裤子同色 领带与第一粒扣子同在 其他细节,六、交通路线准备,永远没有迟到的理由！ 牢记时间、地点、联系人 万一要迟到了，提前联络 提前20分钟到达

11、，整理仪表，调整状态 查阅公司地点交通路线,七、了解面试知识,面试方式 电话面试 变“不速”为“有速” 资料备在身边 笔试 测试 MBTIDISC 面谈 小组面试 单独面试 情景面试,面试技术 结构化面试 非结构化面试 行为面试-BEI 评价中心 无领导小组 角色扮演 公文筐 压力面试 高端、销售、客服,七、了解面试知识-续,为什么BEI、LGD越来越流行,Source: Lyle Spencer & Signe Spencer “Competency at work”,方法 笔迹鉴定 非结构化面试 个性测试 能力测评 行为面试-BEI/FBEI 评价中心,成功的概率 0 19 39 53 4

12、8 61 65,1.BEI面试法,什么是BEI面试-结构化面试的一种 BEI关注访谈对象过去的行为，集中于访谈对象做过什么、怎么做的、结果是什么，而不是关注他们知道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任目标岗位 原理及依据 一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！ 经验证：BEI面试法预测未来业绩的准确度为55%, 而传统面试方法的准确度仅为14%,传统面试法 V.S. BEI面试法,与成功的关联度低 没有明确界定的标准 不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异 不能得到足够多的有效数据用于分析 可能会带有偏见,高度结构化的访谈 有清

13、晰明确的目标 提供一个共同的规则进行访谈 能够通过访谈区分绩效一般者和绩效优秀者 比较客观，减少偏见发生,传统面试法,BEI面试法,V.S.,BEI面试法操作流程,约1.0个小时,15分钟,15分钟,整个访谈分三个阶段，约1.5个小时，流程如下：,访谈前,访谈中,访谈后,5分钟,10 分钟,知识、技能、经验的考察,BEI中的STAR,有效数据 Vs 无效数据,主角是“我” 特定的行为 自发的想法 事件发生当时的想法、行动和感受 具体的行动,主角是“我们” 一般的情况 如“我通常会这么做” 被访谈者所引导的回答 对过去事件的现在感受 模糊的总结,有效数据,无效数据,主角“我”与“我们”,“我亲自

14、去查到了问题的源头，并且对此做出分析以确定什么时候可能再出了岔子。” “我们确定，这个销售代表出了问题就是由于缺少培训所致。我们就做出了一个计划，然后我们在两周内对他们所有人都做了一次培训。”,“特定的行为”与“一般的情况”,“我拿出了培训手册并把它拿给我的上司看，我是正确的，而且我也已经证明给他看了。” “一般来说，我会试着打电话给市场营销主任，希望在做事之前征求他的意见。”,自发的行为与“访谈者引导后作出的回答”,“那时候你是什么感觉？” “我当时觉得心情很低落；我就指望他了。” “那么那件事过后你是不是感觉心情很低落？” “是的，我是感觉很低落。”,具体的行为与模糊的论述,“我就他怎样才

15、能提高销售成绩作了讨论。我说在销售中应该有4个策略，而他只把重点放在了其中3个上。” “我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。” “他说他想用原来的旧方法。我说，这个方法效率更高；让我演示给你看。” “我谈了谈解决这个问题的最好的办法。”,当时的行为与过去事件现在的感受,“那时候，我也不想再跟他说了。我说，如果你能把这件事做好，最好快点开始做吧。” “我不知道那时我是怎么想的，但是事后想想，当时的情形确实挺让人沮丧的。”,“假行为事件”,片段信息： 模糊信息： 意见信息： 理论信息：,请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程 答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。

16、我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调。,练习：是否是假行为事件,你怎样组织和计划一个大的项目？ 答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。,练习：是否是假行为事件-续,举一个例子说明你是如何与他人建立关系的。 答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多年的关系。我的原则是以诚待人。所以很多人都愿意跟我交朋友。,练习：是否是假行为事件-续,你是否做过社会调查？怎样做的？ 答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客调查，所以我跟小孩子们一起打篮球。业余时间，我会在城里做游戏。然后我问自己：“我今天听到的东西怎样才能各归其位，以便完成调查？”,练习：是否是假行为事件-续,评价中心技术起源于1929年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。结果证明： 在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的 在未被提升的员工中，有95%