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1、美国人力资源管理,第一讲,1.历史认识美国2.美国人的价值观3.美国人的性格特点,1.美国-历史,殖民时代 美洲原住民在这块土地上居住了15,000余年。欧洲从15世纪末开始殖民美洲。1607年，第一个英格兰人殖民区成功地在维吉尼亚州建立。接下来二十年里，一些荷兰殖民区也陆续建立，包括位于新阿姆斯特丹（今纽约市）和新泽西州的殖民区。在17世纪和18世纪里，英国逐渐占领荷兰人和其他欧洲殖民者的地区，并在美国东岸广泛开垦殖民，建立更多的殖民地区。除今天的加拿大外，英国在北美洲共建立了13个殖民地。,1620年，一百余名英国清教徒乘五月花号来到新大陆。,各殖民地的代表签订独立宣言时的场景,在1760
2、年代和1770年代，13个美洲殖民地与英国之间的紧张关系最终引发了革命战争，殖民地的代表们在1776年7月4日签下了美国独立宣言。在独立战争（1775年1783年）中，乔治华盛顿领导13个殖民地组成的大陆军团对抗英军。殖民地在76年的大会中创立了大陆军团，但未授权他们征收税赋和制定联邦法律。1777年，独立的殖民地正式采纳邦联条例，建立了一个联邦的主权国家、以及行使管理权的联邦政府，并批准了美国宪法。经历艰苦的独立战争后，大陆军团终于击败英军，英国于1783年签下了巴黎条约，正式承认美国的独立。,文化背景美国的文化个性 美国文化的主要特征是“多元化”，美国文化体现为以下两大特征：以效率进步和工
3、具理性为特色的理性主义。能力主义。美国传统企业文化的特征：以追求利润最大化为最终目标。奉行“个人主义”和“能力主义”。重视法律和契约。推崇英雄主义、权威主义。倾向于“硬管理”。,美国人的价值观,美国人的思维方式与我们有很大的区别。英文是这样表达的：1）Like to be different；独行特立2）Agree to disagree；尊重不同声音3）Everything is above board光明磊落,美国人的眼光,“忘记过去等于背叛”是许多民族的信条。但是美国人的信条是“忘记过去展望未来”。认为过去了的事情已经没有实在意义，只有目前和将来的事情才值得花时间去做。个人之间没有剪不断
4、的恩恩怨怨，他们不赞成“君子报仇十年不晚”、“躲得过初一躲不过十五”的说法。美国人的眼光是建立在现实和实惠基础之上的。他们不喜欢听你谈论小到你个人大到你国家的历史。,美国人的工作观念,视工作为生命的部分： 再富裕，都要有自己的一份工作。 对工作很敬业，工作效率很高。 认为浪费时间、闲着不干事是有罪的。 工作时间和娱乐时间泾渭分明。 喜欢谈论“工作尊严”，工作是人的能力、人的价 值观念的体现。 公司的老总等一类的领导随时都可能参加体力劳 动，会得到别人的尊重而不是看轻。,美国人的婚姻观念,价值观念是平等和自由。平等、互相尊重保留隐私权是婚姻赖于生存的基础： 美国人在结婚以前可以有自己的多个异性朋
5、友，但是在结婚以后彼此都不希望对方有异性朋友的插足，一旦发现，离婚势不可免。凡是重要的社交活动、参加宴会或者朋友之间举行的派对，夫妇一同参加。美国夫妇都出双入对，非常恩爱的。但是美国人的离婚率很高，大约60，是世界上离婚率最高的国家。他们在离婚以后，又各自去找心仪的人。有人把美国人的婚姻概括成二十个字：浪漫的少年，激情的青年，忠实的中年，凄楚的晚年。白领阶层的婚姻是相对比较稳定的。,工作与休息的习惯,工作与休息时间分明：该工作就工作，该休息就休息，不能打扰。办事、讲正事都要在上班的时间内完成。喜欢在当面或者在谈判桌子上拍板，而不喜欢在事后或私下找关系解决问题。星期五晚上是朋友们相聚的习惯时间，
6、可以尽情地唱歌、跳舞、喝酒、玩游戏等游乐活动。星期六、日他们带着家人或三、五个朋友一起开车到外面的世界玩。,美国人性格四个特点：,一、看重别人对自己的印象推崇那种受大家喜欢、具有吸引力的人。希望能同别人无拘无束地接触，并结识更多的朋友。互相交往时，不喜欢服从于别人，也不喜欢别人过分客气地恭维自己。担心的是被别人视为不易亲近的入而受到孤立，这对平民百姓来说，意味着寂寞；对政客们来说，则意味着竞选的失败。美国人交朋友的特点是交情泛泛他们同大家的关系都十分融洽，希望给别人一个好印象，但是却往往缺乏那种可以推心置腹的知交。 “美国人能够与人一见如故，迅速博得对方好感。但是一周之后，他们会把你忘得干干净
7、净。他们喜欢新东西。如同对待自己的旧车一样，他们也废弃自己的朋友。在结识人方面，没有人比我们更迅速，但在建立一种真正的友谊方面，却没有人比我们感到更为困难。”,第二个特点：独立进取,不喜欢依赖别人，也不喜欢别人依赖他们；从小便养成独立奋斗、不依赖父母的习惯：在街上，每天清晨都可以看到十一二岁的男孩挨家挨户送报纸，不论风雷雨雪从不贻误。有些女孩很小便到邻居家去帮助照看小孩。他们的父母都认为让子女从小自强自立，对他们将来到社会上去生活大有禆益。一生都以独立进取作为为人的宗旨。求学时，靠自己的成绩获得奖学金，靠半工半读挣取学费；成年后，他们纷纷离开父母，自立门户；一旦结婚成家，他们更是独往独来，要靠
8、自己的本事在美国社会的生死场中争得一席之地；年青夫妇生儿育女，也完全靠自己抚育，不指望祖母或外祖母照顾孙儿孙女；家庭分工：做饭、洗衣、打扫房间是妈妈的事；修理用具、修剪草坪、擦洗汽车是爸爸的事；摆桌、洗碗是女孩子的事；收拾娱乐室及管理小动物等是男孩子的事。独立精神往往成为老人的悲剧。一个老年人丧失了生活能力时，他那些自扫门前雪的儿孙们是很少来照看他的。美国有不少老年人便这样在孤独寂寞中郁郁死去，有的甚至死去多日还无人发现。,第三个特点：讲求实际,法国人那样喜欢漫无边际的幻想，英国人讲派头、要面子。美国人善于在逆境中不气馁、看准目标、孜孜以求。死要面子意味着一事无成，耽于幻想则意味着一无所有。钦
9、佩精明强于的人。喜欢一切都自己动手，大小事情都能自己解决。多数美国人都懂得怎样使用机器、修理电气设备、油漆家具和粉刷墙壁。认为做生活中的粗活理所当然，绝对无损体面。相反，那些书呆子、假绅士，健谈短行才会被人取笑。,第四个特点：看重成功的价值,美国人的性格是在激烈竞争的环境中形成的。生活在这样一个充满角逐的社会中，只有强者方能出头，只有打败所有的对手，才是成功者。在美国人眼里重要的不是一个人的家庭背景，而是他本人的才华和能力。哪怕是个小孩子也要竭力在学校中出类拔萃，才可讨得父母的欢心。受父母之爱并不是天生的权利，而是经过自己努力所获致的战利品。,人力资源管理理论发展,泰罗科学管理理论1.科学劳动
10、定额2.科学培训员工 3.科学选拔与合理配置员工4.实行差别计件工资制3.人员素质,美国人力资源管理模式,（一）.高度的市场化配置的人力资源配置（二）.以详细职务分工为基础的制度化管理（三）.与生产经营挂钩，呈现多样化的培训（四）.强烈物质刺激为基础的工资制度,人力资源管理的特点,（一）人力资源的市场化配置 （二）人力资源管理的高度专业化和制度化 （三）奉行能力主义的人员使用方式 （四）激励方式以物质激励为主 （五）员工工资水平的市场化决定 （六）“专才型”培训制度,一人力资源的市场化配置,美国的劳动力市场非常发达，这对社会上的劳动力资源进行良好的配置起着极为关键的中介作用。美国企业中的人力资
11、源管理，对市场的依赖性很强。从雇主方面来说，无论需要什么人才，比如经理、秘书、勤杂、研究人员或生产工人，都可以到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖”过来。对于企业不需要的人，则几乎是毫不留情地予以解雇，由市场这一杠杆来重新安排其就业和去向,美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。 在美国企业中，谁在什么位置或干什么工种，谁就做什么，不同位置和工种的工作人员是不能随便交叉使用的。在这样明确和细分的分工条件下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须无条件执行。专
12、业化和制度化加上注重市场细节的管理制度，使企业在招聘和提拔员时，都有较大的回旋余地。,奉行能力主义的人员使用方式,美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。新员工只要能在工作中作出成绩，证明自己的能力，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈、“熬年头”。,激励方式以物质激励为主,美美国员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。缺点为： 在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系国员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。,员工
13、工资水平的市场化决定,美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”，岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付方式。岗位工资是与岗位的重要性，工作的难易程度相称，体现岗位价值的工资。,“专才型”培训制度,美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员
14、的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。,中美人力资源方面的差异,独局具慧眼，校园招聘,宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略 留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。,内部提升足够的发展
15、空间,宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。要实现内部提升制，必要有几个前提：一 公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二 他们应该认同公司的价值观；三 公司的职业设计相当明确并且充满层次；四 公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜五 公司的提升制度必须透明化。宝洁的一条价值观是“我们实行从内部发展的组织制度、选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决与员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。,薪酬福利 留住优秀的雇员,宝洁员工具体的薪酬包括两大部分，一块是工资，实行年薪制；另一块是全方位的福利， 宝洁的
16、福利体系包括：住房福利、医疗福利、福利保险、假期、奖励福利。其中包括中国政府要求给雇员购买的福利，公司在国际上统一给雇员的福利，以及根据中国实际给予的福利。宝洁公司自1993年8月起开始实施员工住房贷款供楼计划，开创全国先例。宝洁的激励包括两部分，物质上和精神上的。物资上的包括提升和提薪两种主要的措施，同时还有平时一些及时的奖励。比如某个雇员在一些工作上表现突出的时候，经理就会及时地给他一些小的物资奖励，还有一种叫做模拟股票制，就是通过给成绩突出的雇员若干认可的模拟股票，鼓励他保留若干年之后再去卖出，股票增值部分就属于雇员。尊重和认可也许是最基本的精神奖励。在宝洁公司，上级会经常过问下属的工作，尊重下属的意见，及时沟通。同时，当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及时致谢，通过感谢信或者表扬信的方式来奖励下属。 校园招聘、内部提升、特设培训及富竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合、也许是中国宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在！,
