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1、主 讲:张 英 景惠管理研究院 院长/首席研究员 清华大学现代医院管理高研班 特聘教授 北京大学医学部医院EMBA班 特聘教授 中国人民大学医院MBA班 主讲教授 中山大学现代医院管理高研班 主讲教授 浙江大学医院EMBA班 特聘教授 华中科技大学职业院长研修班 客座教授,科室二级分配与员工激励,1,2018/12/16,2,妇科科室规模与人员配置情况,妇科按出院病人和平均住院日测算实际需要开放病床50张。 计算得出编制： 医生：12名 护士：19名,3,医生定编计算方法,一.病房医生编制 根据全年平均病人数，实际使用床位按50张配置。 1.管床医生： 每名医生按管15张计算，要求每天上午（工
2、作时间为上午8：00至11：30共3.5小时）查房、下医嘱等，总耗时数为3.5 （5015） 365=4259小时 每天上午11：30至下午2：00、下午2：00至第二天早上8：00共20.5小时，需要有1人在岗值班（同时有总住院医师配班），总耗时20.5 1365=7483小时 每名医生按劳动合同法规定应出勤2000小时，减去平均每人休假40小时（一周），每名医生实际应出勤1960小时。 则普通病房应配管床医生：（4259 + 7483） 1960=6名,4,一.妇科病房医生编制 2.手术医生 2010年1月1日至2010年12月30日按病案室统计数据，妇科开展各级手术共计947例，根据各级
3、手术具体例数，结合核定的各级手术的医生配备及平均每例耗时，定编手术医生人数如下：,则，普通病房应配手术医生：4354 1960=2.2名,医生定编计算方法,5,一.妇科病房医生编制 3.24小时总住院医生1名。 则，综上所述妇科病房应编制医生6+2.2+1=9.2名。 二.门诊医生编制 每月门诊量为2300人次，需要配置2名医生。 三.科室配置主任1名。 合计编制医生12名。,医生定编计算方法,6,护士定编计算方法,一.妇科病房护士 1.每天正常工作时间排主班1名，药配班1名，办公班1名。（工作时间为上午8：00至11：30；下午2：00至5：30共7小时）。全年总耗时7 3 365=7665
4、小时。 2.责任护理班配置标准为每8名病人配置1名护士，按50张病床配备，每名护士上班8小时，则全年总耗时8(508)365=18250小时。 3.中班、夜班配置标准为每30名病人配置1名护士，中班夜班共耗时16小时，全年总耗时16（5030）365=9734小时。 综上所述，产科病房需要配置护士： （7665+18250+9734）1960=18+1护士长=19 病床数与护士数之比为：50:19=1:0.38（0.4）,各临床科室诊疗效率测算,7,住院护士的定编,护理项目清单示例： 每日直接护理的内容 床头交接班（一日三次） 晨间护理 口腔护理 晚间护理 整理床位 协助进食 输血、输液 肌内
5、注射 送药、喂药 测量体温、脉搏、呼吸 入院病人评估 抽血化验 巡视病人 心理护理 卫生宣教 每日间接护理的内容 晨会、口头交班 护理查房 抄写及处理医嘱 核对整理医嘱 输液前准备工作 体温单的绘制 肌注前准备工作 书写交班报告 书写护理记录单 病人拍片、检查或手术的准备.,8,科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的能力、工作数量、工作质量、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。 各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长），按照医院的统一指导原则，制定本科考核标准。 绩效工资分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室
6、结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。 各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，必须经70%以上的员工认同。 各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。 允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额5%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院人力资源部监督。,科室二级分配指导原则,9,2018/12/16,按实际领取绩效工资的科室人数，分配原则为医生人均：护士人均=1.8:1，然后医疗组和护理组再分别按岗位系数和工作量进行绩效工资的二次分配。 一、医疗和护理分配方案 医生人数1.8+护士人数1.0=总系数
7、则 医生组的绩效工资=全科绩效工资（医生系数总系数） 护理组的绩效工资=全科绩效工资（护士系数总系数）,科室二级分配指导原则,10,2018/12/16,2018/12/16,11,二、医疗组内部分配办法： 1. 确定医生的岗位系数为：,2018/12/16,12,2. 科室主任和副主任的绩效工资分配 科室主任的绩效工资按全科医生平均绩效工资的2.3倍发放，副主任按1.7倍发放。 即：科主任绩效工资（全科医生组绩效工资总额科医生人数）2.3 科副主任绩效工资（全科医生组绩效工资总额科医生人数）1.7 3. 医生的绩效工资分配办法 从医生组绩效工资分配总额中剔除科室主任和副主任的绩效工资后，即为
8、全体医生应分配的绩效工资额度。具体分配办法为50%按照系数分配，50%按照工作量积分分配，并与质量考核挂钩。,2018/12/16,13,（1）50%按系数分配办法 某医生分配额度医生组应分配绩效工资50%（本人岗位系数全科医生岗位系数之和） （2）50%按工作量考核分配办法 加分部分： A.门诊工作量（10分）：10/全科月度门诊总量本人月度量。 B.收治病人数（20分）：20/全科月度收治病人数本人月度收治病人数。 C.管病人数（40分）：40/全科月度病人数本人月度管病人数。60-69岁按1.1人计算，70-79岁按1.2人计算，80岁以上按1.3人计算，危重病人1.4人计算，四类手术按
9、1.5人计算。 D.手术例数（30分）：30医生数/全科月度手术例数本人月度手术例数。计算方法如下： 主刀分值=医生数30/月度手术总例数本人月度手术例数60%。 一助分值=医生数30/月度手术总例数个人月度手术总例数40%。,2018/12/16,14,或：按积点值的方式发放（如妇科）,在此基础上，要与质量考核相挂钩，如：,2018/12/16,15,2018/12/16,16,护理组内部分配办法 1. 确定护士的岗位系数为：,2018/12/16,17,2.科室护士长和副护士长的绩效工资分配 科室护士长的绩效工资按全科护士平均绩效工资的2.3倍发放，副护士长按1.7倍发放。 即：科护士长绩
10、效工资（全科护理组绩效工资总额科护士人数）2 科副护士长绩效工资（全科护理组绩效工资总额科护士人数）1.5 3.护士的绩效工资分配办法 从护理组绩效工资分配总额中剔除科室护士长和副护士长的绩效工资后，即为全体护士应分配的绩效工资额度。具体分配办法为50%按照系数分配，50%按照工作量积分分配，并与质量考核挂钩。 （1）50%按系数分配办法 某护士分配额度护理组应分配绩效工资50%（本人岗位系数全科护士岗位系数之和）,2018/12/16,18,（2）50%按工作量考核分配办法 加分部分： 1.责任班数（20分）：20/护士值责护班总数本月度值本人责护班天数 2.夜班数（20分）：20/护士值夜
11、班总数本月度本人值夜班天数 3.危重病人数（+1分/班）:各班有病危或抢救患者，护理到位 4.基础护理每次加0.2分。（包括口腔护理、床上洗头、床上擦浴等）。 5.利用休息时间参加业务学习、培训者 +1分/次 6.主动加班者 +1分/次 7.病人书面表扬或送锦旗者 +2分/次 8.医院提出表扬者 +1分/次,2018/12/16,19,或：按积点值的方式发放（门诊护理工作）,2018/12/16,20,扣分部分： 1 .护理记录单涂改、写错或漏项 -1分/次；出现丙级病历者-5分 2.护理级别，饮食种类执行错或未标记 -1分/次 3.健康教育签错字或漏项未讲 -1分/次 4.未准确执行医嘱（含
12、该测未测、该操作未操作、该观察未观察） -1分/次 5.体温图写错、漏项或未满页打印者 -1分/次 6.未按分级护理巡视、输液巡视卡未规范填写 -1分/次 7.各种标识未标示者 -1分/次 8.未正确执行消毒感染有关条例者 （包括一次性物品毁形、皮试液 配制、液体开瓶日期、紫外线消毒登记、治疗室卫生等）-1分/次 9.基础护理不到位 -1分/次 10.各种记录（医嘱查对、物品交接、交接报表、病区日志、主班、治疗交接本、麻醉药品登记本等）漏项 -1分/次,2018/12/16,21,扣分部分： 11. 交接班不清楚造成物品丢失者 -2分/次 12. 在医院护理质量检查过程中造成科室扣1分 -10
13、分/次 13. 发生差错者（如：打错针、换错药、压疮、坠伤、当班医嘱漏执行并影响治疗、烫伤、皮试未画、手术病人未做好术前准备）-5分/次 14. 本班工作未按要求完成者 -2分/次 15. 抢救病人没落实到位、整理干净 -3分/次 16. 未参加医院、科室业务学习培训或不合格者 -2分/次 17. 迟到一次 -1分/次 18. 顶、撞、推、拖病人现象 -3分/次 19. 与医生、病人或护士间发生争吵者 -2分/次 20. 病人投诉责任在护士者 -5分/次,1.40%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。 2.60%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：,B超室内部分配办法示例,并在此基
14、础上，与质量考核挂钩。,科室二级分配指导原则,22,2018/12/16,23,员工激励 “激励”通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。 员工激励通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。,激励心理过程模式,激励理论,内容型 激励理论,1.期望理论 （弗鲁姆） 2.公平理论 （亚当斯） 3.目标设置理论 （洛克）,1.强化理论 （斯金纳） 2.挫折理论 （亚当斯）,24,25,需要层次理论（马斯洛）,双因素理论
15、（赫兹伯格）,26,27,ERG理论奥尔德弗,生存-Existence 相互关系-Relatedness 成长-Growth,成就需要理论戴维麦克利兰,生 存 需 要,权 利 需 要,归 属 需 要,成 就 需 要,激励力量= f(效价期望值）,效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。 期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,反馈,期望理论（弗鲁姆）,28,当事人A 结果O 投入I,当事人B 结果O 投入I,A同B比较 OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IB IB,OA OB IA IB,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足（心理平衡）,公平理论（亚当斯）,29,30,目标设置理论（洛克）,美国管理学兼心理学教授埃德温洛克:员工们一旦接受具有一定难度而且具体的目标，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。因此，重视并尽可能设置合适的目标是激励动机的重要过程。,目标难度,目标明确度,绩效,投向目标的努力,31,行为改造型理论（斯金纳）,美国哈佛大学教授斯金纳:人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改善刺激就能改变行为。,32,挫折理论（亚当斯）,挫折理论主要揭示人的动
