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1、结构化面试与一线主管的责任,招聘过程的主要工作,产生招聘需求,确定招聘条件,选择招聘渠道,人才选拔过程,确定最终人选,需要那些岗位,需要那些条件,职务分析,外部（8）AND内部（2）,选拔程序、方法的设计,录用程序设计,人才选拔程序,基本概念,初 试：一般考官面试 复 试：中层考官面试 决策面试：决策层面试 测 试：通过纸笔、计算机程序等形式对应 聘者的特定能力进行考察。,选拔人才的方法,选拔形式 面 试：面对面交流、双向沟通 测 试：纸笔测试、人机对话、,选拔工具 面 试： 结构化面试、非结构化面试 心理测试：以测验应聘者的个性特征为目的的测试 情景测试：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验
2、 工作样本测验,面试的种类,半结构化面试,结构化面试,非结构化面试,结构化面试的应用,高科技企业普遍采用的人才选拔方式 政府选拔公务员的必用工具 北京奥委会选拔工作人员的基本工具 管理方向的硕、博研究生录取的工具之一,结构化面试的特点（一）,面试的一般特点： 科学性：通过对人的外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。 双向沟通性：考官与被试者之间的一种双向交流，彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语与非言语两种水平的交流过程。,结构化面试的特点（二）,结构性特点： 1、考核要素结构化，并作为评分标准的基础。 2、面试试题结构化，不同类型题目测评要素
3、对应。 3、评分标准结构化。 4、组建面试考官队伍结构化。 5、场地结构化。 6、具体步骤结构化。,公司应用结构化面试的策略,在职务分析的基础上 要素结构化 按照职务系列建立题库达到题目结构化 统一设定要素权重与评分结构化 统一考官培训 考官队伍结构化,结构化面试考核要素,综合能力指标： 举止仪表 言语表达能力 综合分析能力 动机与岗位匹配性 人际协调能力 计划能力 组织协调能力 应变能力 情绪稳定性,专业学识和技能指标： 专业知识水平 专业知识培训经历 专业应用水平 专业操作技能 一般性技术能力水平,招聘过程中一线经理的责任,一线经理在招聘过程中扮演三个关键角色：,分析招聘需求,向人力资源部
4、传达招聘需求,与应聘者互动,一线经理与求职者的互动,对求职者专业技能的考察： 1、专业知识水平 2、专业经验 3、专业操作技能 4、一般性技术水平,告知求职者未来的工作环境 1、工作内容 2、工作特点 3、团队组织 4、其他责任,结构化面试的过程,根据招聘需求,职务说明书,关键指标定义,确定面试题目,确定面试评分表,面试过程,其他程序,面试考官应具备的三大技巧（一）,提问技巧,自然，亲切，渐进的进入面试,通俗、简明、有节奏感,问题有可评价性与可延续性,坚持问“准”与问“实”,STAR追问,迂回与投射提问,给求职者弥补缺憾的机会,您还有什么补充吗？,面试考官应具备的三大技巧（二）,倾听技巧,有技
5、巧的倾听才能更好的发现问题、找出问题。,倾听要仔细、自然、认真防止为对方造成心理压力。,避免倾向性的形体语言,注意从语调、音量、言辞方面区分求职者的内在素质,面试考官应具备的三大技巧（三）,观察技巧,坚持综合性、目的性和客观性的原则,避免以貌取人或者光环效应,注意面部表情，通过对求职者面部表情的变化分析其 心理变化。,结构化面试中关键考核指标分析,言语表达能力,综合能力指标：,应该根据某一岗位的特点进行分析,言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性,例：电工工长,电工工长言语能力要求：,结构化面试中关键考核指标分析,解决突发性事件的能力，能快速、妥当的解决棘手的问题。,电工工长应变能力
6、要求：,应变能力,结构化面试中关键考核指标分析,对职位的选择源于对成就的追求，是否积极努力，兢兢业业。,电工工长的动机与岗位匹配性：,动机与岗位匹配性,结构化面试中关键考核指标分析,电工工综合分析能力要求：,能否对所提出的问题抓住本质、要点、充分、全面而有条理的分析。,综合分析能力,结构化面试中关键考核指标分析,电工工长计划组织协调能力要求：,能清楚的设定完成工作所需要的步骤，并对工作的实施进行合理的安排，妥当协调工作中所需要的各方面的支持。,计划组织协调能力,结构化面试中关键考核指标分析,电工工长人际交往能力要求：,有人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂的人际关系，调和各种利益冲突。,人际
7、协调能力,结构化面试中关键考核指标分析,情绪的自我控制能力，语调、语速的控制，措辞是否 有理智和节制，反映耐心、人性，以及对压力、挫折， 批评的承受能力,电工工长情绪稳定性要求：,情绪稳定性,专业学识和技能指标,专业知识水平 教育背景和学历水平。 专业经验 专业应用水平和操作技能 对专业化技术、仪器的功能和使用的了解程度，或对专业项目的程序设计、组织和监控等方面的经验和技术熟练程度。 一般性技术能力水平 计算机操作水平、驾驶水平等。 外语水平,结构化面试的题型,导入性题目 行为性题目 意愿型题目,智能性题目 应变性问题 情景型题目,面试的效益,注意,做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年 薪的50%左右，而一个出色的员工可以比普 通员工多创造19%120%的效益，工作复杂 性越大，选拔出色员工带来的效益越明显。,结束语,重视招聘工作本身就是提高企业效益； 结构化面试是您提高企业效益的工具之一。 参与招聘工作是一线主管的职责之一； 一线主管要想提高团队工作质量必须从选拔出色的员工开始。,感谢您的参与！,THE END,
