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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划长期合同,辞退员工借长期请假求辞退，怎么处理我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退
2、他，以便得到一笔补偿金。我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？一、事件分析：1、人物：工龄13年的工程师。2、起因：该员工与主管意见不合大吵一架。3、经过：吵架后该员工长期请病假9个月，且不愿回来工作，可能是想等公司辞退给补偿金。4、公司面临损失：已支付的9个月病假工资；剩余3个月法定患病医疗期的病假工资；病假期间的社保必须依法缴纳；要辞退该员工必须支付13+1个月的经济补偿金。5、HR存在的问题：员工关系管理失误：未及时关注员工思想动向，员工与主管发生矛盾，公司HR应及时协调疏导，消除矛盾；员工请长病假以后，HR应及时给与关注关心，慰问疏导，及时解决员工心中可能存在的不
3、快，把问题扼杀在萌芽状态；请假核准不严格：从案例中可以看出，公司有请假制度，但是似乎没有严格规范，员工凭正规医院的诊断书即可请长病假，并没有要求提供病历和医生出具的建休证明或病假条。一般腰疼腿疼等并不严重的病情，正规医院的医生是不太可能给请到长期病假的。对于长病假的情况，应查看病历及X光片等相关医疗资料来核定其病情，根据医生病假条上建议休息的天数给予病假，而不能仅凭诊断书即给予病假。缺乏应急预警机制：没有严重的病情却可以休9个月时间，这本身就是很异常的，企业对于事件的处理明显滞后。应建立有效的预警机制，在这种异常病假发生后1到3个月内必须引起重视采取必要的措施。及早介入二、涉及法律条款：1、医
4、疗期内企业不得与该员工解除劳动合同依据：劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；2、该员工法定医疗期最长12个月依据：企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；3、医疗期满企业要与该员工解除劳动合同可能仍需支付补偿金。依据：企业职工患病或非因工负伤医疗期
5、规定第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；4、医疗期内是否可以解除合同：严重违纪可以解除。依据：劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；此规定不受上述第四十二条规定
6、限制，因此可以据此解除合同。三、解决方案：根据不同情况，提出如下四个解决思路：1、动之以情，协商解决。员工关系劳动纠纷问题，能协商还是尽量协商解决。该员工是有13年工龄的老员工，对公司应该存在一定的感情，而其与上司吵架也是因为公事。公司应及早排人上门慰问，针对其个人思想和心理上的问题进行说服，动之以情，化解矛盾，劝其回公司上班。2、修改制度，要求提供正规病假条。针对公司病假制度存在问题进行修改，规定请病假必须提供三级甲等以上医院开具的正式病假条，同时应提供有效的病历及其他医疗材料，病假条必须盖有医院的有效公章/业务章以及相关医生的签章，写明建议休息时间，HR根据有效病假条核定病假时间。新制度修
7、订后，开职代会或工会通过，然后当面或者书面形式通知到员工。要求员工提供正规的病假条，如无病假条，则要求其限期回公司上班，否则按照旷工处理。3、证明病假造假，直接开除。如果能够提供正规病假条，针对本案例中的异常情况，企业有理由怀疑员工存在造假嫌疑。如果证明员工存在病历造假，则可以按照严重违反公司制度，直接与其解除劳动合同。这里需要注意的是，如何保留充分的证据：侧面了解病情：可找人去该员工居住处、治疗的医院、或向其亲友侧面了解，该员工在病假期间是否真的休息、是否正常外出活动游玩、是否存在兼职等情况。一般如果是假的病假，不太可能完全休在家不干活的，找准机会可以搜集到一些有利证据；排查所有请假单据：搜
8、集病假期间所有的请假单据，核对排查，看是不是在同一家医院同一个医生或者同一家医院不同医生那里开的诊断书，找异常点找不合理的地方；向专业人士咨询：发现异常以后，要求员工提供完整的病历资料，咨询专业人士相关病情状况，判断病假真假。确认病情为假，想办法重新诊断病情：以公司规定为由或者说为了员工病情想办法，说服员工到指定医院复诊，但要注意员工有权拒绝复诊。投诉相关医生或者医院：这种情况医生肯定是有责任的，可能存在误诊或者与员工认识开假证明等情况，可以向医院投诉该医生或者向主管医疗机构投诉该医院，要求换人或换医院重新诊断。4、等12个月医疗满后，要求其回来上班。如果无法证明员工病假造假，则只能再等3个月
9、，待员工12个月的医疗期满了以后，要求员工回公司上班。如果员工仍然坚持病没好，不能回来上班，这种情况属于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。企业和个人双方争议的焦点为是否“不能从事”原工作和用人单位另行安排的工作”，这种情况可以申请劳动能力鉴定，按照鉴定结果，要求员工回公司上班。如果员工拒不上班的，则以旷工违反公司制度解除劳动合同。辞退员工的五大误区，值得借鉴！企业以正常运营并营利为目的，而人力资源的充分利用是企业正常运营的基础。但正常的人员流动是企业常态，有主动辞职的，有不辞而别的，当然就有企业主动辞退的。本文中，笔者就企业辞
10、退员工的五大误区将一一介绍，以期为企业管理者提供借鉴。一、辞退员工是企业的事，与员工无关员工与企业建立劳动关后，双方就形成了一种较为稳定的法律关系员工为企业提供劳动，该劳动成为企业业务的组成部分，而企业因员工提供了劳动而向员工支付报酬。双方的劳动关系建立后，则该关系的解除或终止必须存在法定事由，并且由于劳动关系的解除或终止涉及员工的切身利益，因此，企业在辞退员工时，不能仅从企业角度进行决策，同时需要了解员工的行为是否符合法律或企业规章制度关于辞退员工的相关规定，否则企业单方作出辞退决定后，很可能激化企业与员工的矛盾，从而给企业带来不必要的法律风险。二、只要规章制度有规定，那么根据规章制度辞退员
11、工肯定合法劳动合同法第三十九条第款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。很多企业管理者根据该条款认为只要员工违反了本企业的规章制度，则企业就可以合法的辞退员工，并且无需支付任何补偿。殊不知，该条款并没有看起来那么“万能”，因为根据该条款辞退员工，需要满足以下条件：1、规章制度合法有效；2、规章制度向员工公示；3、员工的行为的确违反规章制度规定；4、该员工的违反行为符合“严重违反”的程度；5、该员工的违反行为有证据支持；6、辞退该员工的程序合法。只有满足以上六个条件，企业才能据以辞退员工，并且无需支付相应补偿。三、只要是员工主动辞职，则企业就无需支付经济补偿劳动者与
12、用人单位劳动关系的解除主要有三种方式：1、合意解除，即协商一致后解除合同；2、劳动者主动辞职；3、用人单位单方辞退员工。而根据劳动合同法第四十六条规定来看，似乎只要劳动者主动辞职，用人单位无需支付经济补偿。然而，即使劳动者主动辞职，在某些情况下，用人单位仍然需要支付经济补偿，如：1、用人单位未及时、足额向劳动者支付报酬；2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；3、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；4、因以下原因导致合同无效：1）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，2）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动
13、者权利，3）劳动合同内容违反法律、行政法规强制性规定；5、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；7、用人单位违章指挥(转载于:写论文网:长期合同,辞退)、强令冒险作业危及劳动者人身安全。员工依据以上原因向企业提出辞职，员工仍然有权要求企业支付经济补偿，同时因以上原因给员工造成损失的，企业还应当予以赔偿。四、试用期员工可以随意辞退很多管理者认为试用期是企业和员工双向选择的期间，因此，试用期内员工觉得企业不合适可以随时解除劳动合同，所以企业觉得员工不合适也当然可以随时辞退该员工。其实不然。试用期的确是员工与企业之间双向选择，确
14、定是否能够建立长期稳定关系的重要期间，但是对于企业来说，试用期内认为员工不符合录用条件要辞退员工的，必须注意以下几点：1、试用期合法有效，例如，有的企业并不与员工签订书面劳动合同，在劳动合同内约定试用期，而是仅签订一份试用期协议，协议期满后满意的再签订正式的劳动合同。但是，仅签订试用期协议的，该协议约定的试用期将认定为劳动合同期限，因此，试用期将不复存在，企业也当然不能依据“试用期不符合录用条件”而辞退员工；2、录用条件明确具体；3、有证据证明员工的确不符合录用条件；4、辞退通知在试用期满前向员工发出。只有符合以上条件，企业以“试用期不符合录用条件”辞退员工才是合法有效的。五、只要符合法律规定
15、的解除条件，程序什么的无关紧要“重实体、轻程序”这是目前普遍存在的问题，在企业管理中也很常见。企业管理者很容易认为只要辞退员工的理由合法有效，直接发辞退通知就好。但是，我国日益重视“程序合法”的重要性，也更加强调企业的民主管理。因此，劳动合同法第四十三条明确规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”，这就要求企业单方辞退员工的，如果企业有工会组织，就必须而提前通知工会，否则仍然将被认定为非法解除，可能承担向劳动者支付赔偿金的不利后果。企业管理者在辞退员工时，应当合法、合理，方能避免不必要的法律风险。否则，一旦被认定为非法解除，如果员工选择要求支付赔偿金，则企业将极大的增加违法成本，给企业的健康发展带来不利的应向。劳动合同甲方：内蒙古杰信工程造价咨询有限责任公司乙方：住所：呼和浩特市大学西路41号会计师楼5楼住址：法定代表人：张俊杰身份证号码：甲乙双方在平等自
