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1、浪潮（北京）电子信息产业有限公司 招聘模块 2004财年工作总结及2005财年工作规划,于彬彬 2005年2月28日,主要内容,招聘模块2004年基本情况分析 招聘模块关键业务分析； 主要的成绩和关键的问题 招聘模块2005年主要工作规划 其他需要说明的问题 相关附件清单,1.招聘模块2004年基本情况分析,招聘岗位定位、职责 定位：在公司人力资源规划和人员需求计划的基础上，按照招聘体系文件和流程，组织实施公司招聘工作，及时有效地满足公司的用人需求。 职责： 选拔、聘用合格的员工，满足公司的业务需求 负责社会及校园招聘体系的建立和完善 负责公司人力资源规划、招聘规划和招聘费用预算 负责招聘渠道
2、的建立、管理和评估 负责招聘的组织实施 负责培养招聘队伍,1.招聘模块2004年基本情况分析,1.2 模块组织结构及人员构成分析：李萌：负责校园招聘规划实施，辅助社会招聘张安训：负责社会招聘编制规划实施，招聘需求的审批,1.3 招聘2004年年度目标,1.招聘模块2004年基本情况分析,1.4 招聘2004年年度目标完成情况分析 04年共有招聘需求岗位294个，招聘到岗229人，满足岗位210个，人员到岗率78%，岗位满足率72% 关键岗位到岗率72%，关键岗位满足率69% 社会招聘新员工229人，试用期通过210人，试用期通过率92% 以上数据为自然年,1.招聘模块2004年基本情况分析,分
3、析：招聘工作由于在6月份停止，部分招聘岗位需求取消，以上的指标主要是在上半年完成，虽然招聘指标未达成年初目标，但是已经可以反应招聘能力较强。,2. 招聘关键业务分析,2.1社会招聘工作分析 2.2招聘体系文件建设 2.3招聘渠道建设 2.4校园招聘学生的评估与分配 2.5新员工试用期管理 2.6招聘其它考核标准,2.招聘关键业务分析,2.1社会招聘工作分析（自然年） 岗位满足率72% 试用期通过率92% 所满足岗位中，营销类岗位占56% 岗位吻合度被评介为“良”以上的占66%，被评为差的占20%,分析：根据以上数据，招聘工作基本可以满足用人部门的需求，为公司04财年业务发展提供有力保障。,2.
4、招聘关键业务分析,2.1社会招聘工作分析 04财年共发生招聘费用（不含校园招聘）320747.8元 其中 直接招聘费用313318.8元间接招聘费用8654.6元人均招聘费用1943.9元（财年招聘165人）,分析：人均招聘费用与上一年度相比下降10%,2.4招聘费用,04财年共发生招聘费用（不含校园招聘）320747.8元 其中 网络渠道费用68830元 招聘会渠道费用16032.8元 报纸广告费用17776元 猎头费用210680元,分析：在招聘高级人员方面，我们加大了招聘投入。,2. 招聘关键业务分析,2.2招聘体系文件建设 社会招聘文件体系建设，修订完成18份流程文件、作业指导书及相关
5、工具,分析：这项工作标志着招聘从经验式工作转向流程式工作，标志着招聘工作更加严谨和科学。此项工作虽然流程规范，但是并未有效提高招聘的准确性。,2. 招聘关键业务分析,2.2招聘体系文件建设 校园招聘文件体系建设，修订完成16流程文件、作业指导书及相关工具,分析：这项工作标志着招聘从经验式工作转向流程式工作，标志着招聘工作更加严谨和科学。此项工作虽然流程规范，但是并未有效提高招聘的准确性。,2. 招聘关键业务分析,2.3招聘渠道建设 在全国重点区域如南京、湖北、浙江、安徽、广东建立了包括网络、招聘会、人才推荐、猎头等多形式的立体招聘网络，全国19区域有可选择的选择的招聘渠道。,分析：招聘渠道建设
6、的区域覆盖范围逐渐大了，人才招聘的来源多了，但是对渠道的认识还不全面。尤其在是多渠道选择的准确性还无法评估，可能存在一个岗位多个渠道招聘的情况（浪费广告费用）。,2. 招聘关键业务分析,2.4校园招聘学生的评估与分配 探索了新的学生入司培训评估方法 探索了学生分配岗位的评估方法 对学生离职原因进行了分析,分析：学生入司的评估方法有一定的开创性，从原来的定性方法，逐步过度到了定量分析，有很强的说服力，。学生分配岗位的评估方法与呈现方式，未学生分配工作提出有力依据。以上两种方法都没有进行后期跟踪。,2. 招聘关键业务分析,2.5新员工试用期管理 试用期通过率92% 试用期管理转正审批流程规范 未出
7、现因试用期管理出现的劳动纠纷,分析：正常,2. 招聘关键业务分析,2.6招聘其它考核标准 12等级岗位招聘周期性：30天； 36等级岗位招聘周期性：40天50天； 7等级以上岗位招聘周期：60天90天； 中央渠道满足需求的比率不低于40； 区域渠道满足需求的比例不低于30； 新员工试用期通过率不低于80；,2.5 04年入司应届生安置工作（续）,04届应届生岗位分配工作 参与讨论制定岗位分配依据的30个要素 负责实习期间对客服指导人和实习学生的2次面谈 参与收集汇总各要素的评价结果，综合面谈结果形成分配方案 参与销售人员工作地的分配 负责向各部门负责人反馈分配结果,3.主要的成绩和关键的问题,
8、成绩： 1、招聘工作最大程度支持了公司业务发展需要 2、体系建设使招聘工作科学规范 3、探索了对大学生进行定量评估的方法 4、开展招聘分析项目工作不足： 1、招聘到岗人员的岗位吻合程度未跟踪和评估 2、招聘工作基础数据未系统统计,4.招聘2005年财年主要工作规划,4.1招聘的定位：成为是各部门的人力资源提供商。 4.2招聘的使命、任务、目标客户：使命：为用人部门及时提供岗位吻合的人力资源。任务：1、及时，在计划时间内。2、岗位吻合，通过试用期考核。目标客户：各部门。,4.招聘2005年财年主要工作规划,4.3招聘工作SWOT分析 内部优势： 人才年轻有活力 有科学严谨的工作态度 招聘工作有体系文件做保障 内部劣势： 人员年轻经验少，对人的把握还不准确 人员对业务部门工作了解少 科学的择人方法掌握少 外部机会： 有去年的经验可以总结 有机会深入部门了解业务 外部风险 人员需求较少，招聘实施工作量不饱满,4.招聘2005年财年主要工作规划,4.4招聘的年度目标： 招聘及时性： 岗位满足率：85% 关键岗位满足率：80% 招聘效果： 试用期通过率：93% 岗位吻合评价为“良”以上占70% 招聘费用： 人均招聘费用降低10%,4.招聘2005年财年主要工作规划,4.5完成年度目标的关键行动与分解的行动计划： 见电子表格。,
