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1、第六章 企业薪酬管理的 基本问题,第一节 企业薪酬管理工作体系 第二节 薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术 第三节 基本方向选择战略性薪酬,【学习目标】通过学习，了解内部企业工资工作的体系，了解企业内部工资分配所要解决的问题和追求的目标；了解企业工资政策和策略的要点；了解制订战略性薪酬的要求【重要概念】企业内部工资分配 企业工资工作体系（劳动定额；工资等级制度；工资形式） 薪酬目标、薪酬战略、薪酬技术 战略性薪酬的基本要求 外部薪酬策略的选择 企业不同发展阶段薪酬策略的选择,【引例及分析】 IBM公司即国际商用机器公司，是美国一家拥有34万员工、520亿美元资产的大型企业。该公司把员工的工资问题作为
2、人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的干劲。因此，必须建立完整的薪酬体系。,精品资料网（http:/）,IBM公司的薪酬体系具有如下特点： （1）工资要与职务的重要性、工作的难度相称。IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职位价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。 （2）工资要充分反映每个人的成绩。员工个人成绩大小是由考核评价而确定的，通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。（3）工资等于或高于一流企业。,IBM
3、公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司的工资，这样才算一流公司。当然IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。 由上述IBM公司薪酬策略的特点延伸开去思考：企业的薪酬目标是什么？制定企业薪酬（工资）政策和策略的要点有哪些？制定战略性薪酬的要求是什么？通过本章的学习你将会破解这些问题。,精品资料网（http:/）,第一节 企业薪酬管理工作体系,一、企业薪酬管理的概念 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬构成、薪酬计发办法等进行确定、调整和实施的过程 。,传统薪酬管理仅具有物质薪酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，
4、其着眼点是物质薪酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。而现代薪酬管理则将物质薪酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。,由于福利管理另有专章阐述，本章集中解决企业内部工资分配问题。企业内部工资分配，即企业微观工资分配，是企业按照合理人工费的要求，或依据集体协商原则，或遵照国家政策确定和提取工资总额，并将确定和提取的工资总额分配给职工个人的全过程。企业内部工资分配，核心问题，一是工资标准；二是工资计发。,二、企业内部工资分配所要解决问题和追求的目标 企业内部工资分配所要解决问题和追求的目标是：以劳动者的劳动质量和数量为依据，处理好两个分配关
5、系，即企业与职工之间的分配关系，企业内部职工之间的分配关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益，提高职工的职业生活质量。,精品资料网（http:/）,三、企业内部工资工作体系 搞好企业内部工资分配，关键是建立健全企业内部工资工作体系，进而建立起全面反映职工劳动质量和数量并反映劳动力供求关系的工资制度。 企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。,（一）劳动定额,劳动定额规定劳动标准。 确定应付的劳动者的工资数量，必须首先明确各类劳动者应当提供多少劳动量。劳动定额承担着这方面的职能。它规
6、定着劳动者在单位时间内应当完成的具有某种质量要求的劳动数量标准，以作为正确计量劳动者劳动数量的标准尺度。,劳动定额在产品生产工人中的应用，有两种基本形式： 一种是工时定额，也称时间定额，是在一定生产技术和生产组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作，所预先规定的用时间表示的劳动消耗量标准； 另一种是产量定额，是在一定生产技术和生产组织条件下，在单位时间内预先规定的完成合格产品的数量标准。,在非产品生产职工中，根据工作的特点不同，劳动定额派生出很多其他价值形式的定额，如: 销售定额（计划销售额或目标销售额）； 利润定额（计划利润、目标利润、核定的实现利润基数）； 实现利税定额（计划利税；
7、目标利税；核定的实现利税基数）等。 在工资管理体系中，劳动定额的过程往往表现为绩效计划过程，并具体体现为绩效指标和绩效标准。,精品资料网（http:/）,（二）工资等级制度,工资等级制度规定工资标准。 确定应付劳动者的工资数量，必须首先明确各类劳动者工资报酬的支付标准。工资等级制度承担着这方面的职能。 工资等级制度是确定劳动者工资等级标准（简称工资标准）的工具，它通过对不同质量劳动的分析比较，规定着各类劳动者的劳动等级，并进而规定着各类劳动者相应的工资等级和工资标准。,工资标准，也称工资率或工资价位，劳动力价格或劳动价格。 确定工资标准的工资等级制度是企业工资制度的基础和核心。所以，贯彻按劳分
8、配的首要任务，是选择能够比较准确反映劳动差别的工资等级制度，并在工资标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定明显的工资差别。,精品资料网（http:/）,在工资管理体系中，工资等级制度，在实际工作中集中表现为确定工资结构，以及基于工作或技能、工龄因素等确定工资标准的过程。 这里应当强调的是：工资标准总体水平的高低，取决于可供分配的工资总额，或者可供列支人工成本费用总额以及工资总额在人工成本费用总额中的比例。,（三）工资形式,工资形式把劳动数量与工资标准联系起来，是最终支付工资的依据。 工资形式是劳动计量与工资支付方式的简称。工资形式作为工资工作体系的一个组成部分
9、，是因为劳动定额只是规定了劳动者的劳动数量标准，工资等级制度也只是规定了劳动者的工资报酬标准，然而却缺乏一种具有把二者联系起来的机制，使工资支付无法进行。,工资形式则承担了这方面的职能。它计量劳动者实际提供的劳动数量，并把劳动数量同工资标准直接联系在一起，作为最终支付工资的依据。,在工资管理体系中，劳动计量的过程，往往表现为绩效考核的过程。通过绩效考核，表明职工提供的劳动数量或劳动贡献程度。 综上所述，全面有效地做好企业的工资工作，必须把劳动定额、工资等级制度和工资形式三项工作同时设计，同时实施。 有学者认为，设计员工的整体薪酬包括三个组成部分：基本薪酬；激励薪酬；福利。,四、企业工资政策和策
10、略的要点,工资（薪酬）政策和策略要点,五、企业工资工作的基本原则,（一）按劳分配原则在企业工资分配中贯彻按劳分配原则，需要建立起全面反映职工劳动质量和数量的工资制度，使工资分配同职工个人的责任轻重、技术高低、劳动繁简、劳绩大小密切联系起来，体现奖勤罚懒、奖优罚劣；体现多劳多得、少劳少得；体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动的合理差别。,精品资料网（http:/）,精品资料网（http:/）,（二）同工同酬原则 同工同酬，是指用人单位所有劳动者提供的同等价值的劳动应付给同等的劳动报酬。用人单位在工资支付过程中不得对于从事相同工作、提供同等价值劳动
11、的劳动者因其性别、民族、年龄、身份等方面的不同而支付不等的报酬。,（三）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则贯彻这一原则，首先应当树立这样一个观念：要逐步提高工资水平。因为，社会主义生产的目的，就是要通过经济的增长，最大限度地满足社会经常增长物质和文化需要。因此，逐步提高工资水平，是保证实现社会主义生产目的的重要体现，是党和政府的一贯政策，社会主义企业有义务、有责任贯彻好这一政策。,其次，提高工资水平应当建立在经济增长的和劳动生产率提高的基础之上，因为分配的数量毕竟取决于生产的数量。当一个企业经济效益低下，甚至在进行经济性裁员之后，仍不能按接近社会一般标准支付工资时，应使其破产，以便使资源
12、和劳动力转移到经济效益较好的环节上去，既使资源提到较好地利用，又能使劳动者摆脱贫困，对劳动者、对经济发展和整个社会福利都有利。,（四）在宏观政策指导下进行改革的原则,企业内部工资分配改革的政策性强，必须在宏观分配政策的控制指导下进行。如，宏观政策所规定和要求的：本企业工资总额的增长不超过经济效益的增长，职工平均工资的增长不超过企业劳动生产率的增长；以各种工资制度和各种形式发放的工资，不超过按国家规定提取的企业工资总额；建立健全企业内部工资分配的民主监督制度；不能在分配上滥用职权，侵犯职工合法权益；等等。,脱离宏观政策的控制指导，片面强调“搞活”，违反国家规定乱提滥发工资奖金，或者侵犯职工的合法
13、权益，只能使改革搞乱，把改革引向邪路，并造成新的社会不安定因素，最终反过来成为妨碍改革因素。,（五）依法自主分配与民主监督的原则,1、企业的分配自主权。劳动法第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，应当按照劳动法的规定，全面落实企业工资分配的自主权。,精品资料网（http:/）,2、民主监督与法律责任。全民所有制工业企业法规定： “厂长有权提出工资调整方案、奖金分配方案，提请职工代表大会审查同意；有权依法奖惩职工。” “职工代表大会有权审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案和奖惩办法。”,条例规定：“滥用劳动用工
14、权、人事管理权和工资、奖金分配权、侵犯职工合法权益的，政府或者政府有关部门应当责令其改正；情节严重的，对厂长、其他级领导和直接责任人员，分别追究行政责任，给予经济处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。”,3、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则 劳动报酬是劳动关系的一个主要方面，因此，应当按照劳动法关于平等协商的要求，就劳动报酬条款，由劳动者与用人单位、工会代表或职工代表与企业依法平等协商，并将协商一致基础上约定的事项写入劳动合同和集体合同中。,职工个人与企业订立的劳动合同中的劳动报酬标准不得低于集体合同中的规定。,第二节 薪酬目标、薪酬战略 和薪酬技术,薪酬模
15、式由三大部分组成：构成薪酬体系基础的战略；薪酬技术；薪酬目标。如图8-1所示。 在薪酬体系中: 薪酬目标是设计制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂； 薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工的行为； 薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。,一、薪酬目标,薪酬目标要服务于以下两个目的： 1、首先，薪酬目标是设计薪酬制度的指导方针。不同的薪酬目标，决定着不同的薪酬政策、薪酬内容、薪酬制度的设计。 2、其次，薪酬目标可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。,精品资料网（http:/）,（一）效率,将效率目标进一步细化，可分为： 1
16、.提高绩效 效率涉及三个方面的问题： （1）支持战略：首先，绩效工资计划是否支持公司的目标；其次，该计划还应该与人力资源战略和目标正确配合；最后，工资的增幅多大才有意义。,（2）促进员工行为与组织目标相符。 应该把每个职位与组织目标之间的关系阐述清楚，员工越是清楚他们的工作与组织目标之间的关系，薪酬结构越是使员工的行为与组织目标一致。,（3）绩效工资：设计绩效工资制度的关键在于标准。在具体操作中，需要考虑以下问题：绩效目标。这些目标是否具体而且灵活，员工们是否发现他们的行为会影响目标的完成；衡量尺度。员工们是否了解使用什么衡量指标（个人评估、团队评估、企业财务评估等）来评估他们的绩效是否可以领取奖金；适用性。计划应该覆盖多少人员；工资计发。根据员工绩效评价结果，员工清楚知道可以领取多少绩效工资。,2.保证质量 保证产品和服务的质量，这是实现公司战略、取悦客户的基础。 3.取悦客户 客户是市场，丢了客户，就丢了市场。要让每一位员工明白，给他们发工资的人不是公司经理，是客户，只有为客户高度负责，客户满意，企业、员工的生存空间才会越来越大。,
