培训与开发(助师)

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1、1,培训与开发,培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行,2,企业培训五步曲,培训需求调查与分析课程设计与培训计划组织实施培训培训反馈与评估培训效果巩固,3,培训管理,培训需求的分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估,4,什么是培训需求分析,培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训，谁需要培训、培训什么等问题的分析与研究过程。,5,培训需求分析的作用,（一） 有利于找出差距确立培训目标 差距确认有三个环节： 明确培训对象目前的知识、技能和能力水平； 分析培训对象理想的知识、技能、能力标准或模型； 对培训对象理想和现实的知识、技能、能力水平进行比较分析。,6,培训需求分析的

2、作用,（二） 有利于找出解决问题的方法 （三） 有利于进行前瞻性预测分析 （四） 有利于进行培训成本的预算 （五） 有利于促进企业各方达成共识附：一次不恰当的培训安排,7,培训需求分析的内容,层次分析 对象分析 阶段分析,8,培训需求的层次分析,战略层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 组织层次分析。主要分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出存在问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。 员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。,9,培训需求的对象分析,新员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化、企业制度不了解

3、而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通常使用任务分析法决定其在工作中需要的技能。 在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。,10,培训需求的阶段分析,目前培训需求分析。 主要是分析企业现阶段的生产经营目标，生产经营目标实现状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确认培训是解决问题的有效途径。 未来培训需求分析。 主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的

4、要求及员工知识技能方面的缺陷部分。,11,培训需求分析的内容,层次分析,战略层次分析,组织层次分析,员工个人层次分析,对象分析,新员工,老员工,阶段分析,12,培训需求分析的实施程序,做好培训前期准备工作 制定培训需求调查计划 实施培训需求调查工作 分析与输出培训需求结果,13,前期准备工作,建立员工背景档案，原始培训需求回顾 同各部门人员保持联系 向主管领导反映情况,14,制定培训需求调查计划,（1）制定调查行动计划； （2）确定培训需求调查工作的目标； （3）选择调查方法； （4）确定培训需求调查的内容。,15,实施培训需求调查工作,提出培训需求动议或愿望； 调查、申报、汇总动议； 分析培

5、训需求； 汇总培训需求意见，确认培训需求,16,分析与输出培训需求结果,对培训需求调查信息进行归类、整理。进行统计、利用图表将信息表现的趋势和发布进行形象化处理。 对培训需求进行分析、总结。找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展需要，根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。 撰写培训需求分析报告。根据处理结果撰写培训需求调查报告。,17,撰写培训需求分析报告,主要包括 调查背景 开展培训分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释、辩论分析结果和提供参考意见 附录 报告提要 附：职位培训需求表,18,培训需求信息收集的方法,面谈法

6、：面谈法可以进行面对面的交流，充分了解相关方面的信息，相互了解，建立信任关系，但需要花费较长的时间，而且对面谈技巧要求高，但它还是一种非常有效的需求分析方法 重点团队分析法：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由812人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录。要求就是成员必须能代表所培训对象的培训需求，成员要熟悉需求调查中讨论的问题。,19,培训需求信息收集的方法,工作任务分析法：以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调

7、查方法，结论可信度高。工作任务分析记录表的设计，工作盘点。 观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技术人员和销售人员，通常要设计一份观察记录表。,20,培训需求信息收集的方法,问卷调查法：调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题： （1）问题清楚明了，不产生歧义 （2）语言简洁 （3）问卷尽量采用匿名方式 （4）多采用客观问题方式，易于填写 （5）主观问题要有足够的空间填写意见,21,培训规划的制定,员工发展区域,确定培养区域,确定培训领域,确定培训对象,管理型人员,技能型人员,服务型人员,技能完善性培训,技能提高性培训,前瞻性培

8、训,新员工培训,骨干员工培训,经营者培训,22,培训规划的主要内容,培训项目的的确定 培训内容的开发 培训实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 附：宝洁的培训体系,23,年度培训计划的构成,目的 原则 培训需求 培训的目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点,培训形式和方式 培训老师 培训组织人 考评方式 计划变更或调整方式 培训经费预算 签发人,24,制定员工发展规划的步骤,培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。 工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。 任务分析：用来分析培训的特殊要求的机制。 排序：排序依赖于对任务说明的

9、结果的检查与分析 陈述目标 设计测验 制定培训策略 设计培训内容 实验：通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。,25,年度培训计划的制定,根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划，并依据培训资源制定初步的培训计划和培训预算。 管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。 后勤部门落实与内部培训有关的事项。 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 附：年度培训计划表,26,年度培训计划的经费预算,确定培训经费的来源 确定培训经费的的分配与使用 进行培训

10、成本-收益计算 制定培训预算计划 培训费用的控制及成本降低 附：年度培训费用预算表,27,培训组织与实施,培训前对培训师的基本要求 做好准备工作 决定如何在学员之间分组 对“培训指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍,28,培训师的培训与开发,授课的技巧培训 教学工具的使用培训 教学内容的培训 对老师的教学效果进行评估,29,身体语言,30,口语表达技巧,吐字要清楚 绕口令练习,31,编写培训教材的注意事项,1、虎头 开门见山，有吸引力,32,编写培训教材的注意事项,2、猪肚 内容丰富，从不同角度阐述主题,33,编写培训教材的注意事项,3、豹尾 收缩自然、有力，令人回味无穷,34,

11、培训课程的实施与管理,前期准备工作 培训实施阶段 知识或技能的传授 对学习进行回顾和评估 培训后的工作 附：培训评估报告,35,企业外部培训的实施,自己提出申请 签定员工培训合同 不要影响工作 附：员工培训合同,36,培训效果的评估,1、培训效果信息的种类培训及时性、培训目的设定合理与否、培训内容设置、教材选用与编辑、教师选定、培训时间选定、培训场地选定、受训群体选择、培训形式选择、培训组织与管理,37,培训效果的评估,2、培训效果信息收集渠道生产管理或计划部门、受训人员、管理部门和主管领导、培训教师,38,培训效果的评估,3、培训效果评估的指标认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报

12、率 附：培训课程评估表,39,培训评估的层次,反应评估，测量的是受训者对培训的印象或态度。 学习评估，主要测量学员通过培训学习了多少内容。 行为评估，关注的的受训人员行为改变的程度，培训后，受训人员在工作中的行为方式有多大程度的提高？绩效考核的结果是否较受训前有所提高？ 结果评估，培训后，企业的业绩是否有明显的好转？ 投资回报率项目净利润/项目成本100,40,培训效果信息的收集方法,通过资料收集信息 通过观察收集信息 通过发访问收集信息 通过培训调查收集信息,41,培训效果的跟踪与监控,培训前对培训效果的跟踪与反馈 培训中对培训效果的跟踪与反馈 培训效果评估 培训效率评估,42,培训与开发,

13、培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行,43,培训方法的定义,培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须结合培训对象的特点。,44,常用的培训方法,基本的培训方法有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。附：有趣的改变,45,直接传授法,适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式： （1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。 （2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。 （3）研讨法：围绕一个

14、或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。,46,实践法,适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。具体方式： （1）工作指导法，又称教练法、实习法。 （2）工作轮换 （3）特别任务法，此法常用于管理培训 （4）个别指导法,47,参与法,适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。,48,自学法,指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育,49,案例研究法,是一种信息双向性交流的培训方式， 将知识传授与能力提高融合到一起

15、， 分为案例分析法和事件处理法两种。 用于教学的案例必须具备三个特点： 内容真实、案例中应包含一定的管理 问题、分析案例必须有明确的目的。,50,头脑风暴法,其特点是：相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。,51,模拟训练法,以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。,52,敏感性训练法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格训练；新进人员的集体组织训练等,53,管理者训练法,简称MTP法（Manager T

16、raining Plan），是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。,54,态度型培训方法,（1）角色扮演法 （2）拓展训练,55,五、科学时代的培训方法,（1）网上培训 （2）虚拟培训,56,选择培训方法的程序,确定培训活动的领域 分析培训方法的适用性 选择培训方法,57,培训与开发,培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行,58,企业培训制度,培训制度是指能直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章及制度的总和。包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。 附：某企业培训管理制度,59,起草与修订培训制度的要求,培训制度的战略性 培训制度的长期性 培训制度的适用性,60,培训制度的推行与完善,培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中有章可循、有法可依。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通过实际的运行才能得到检验，可能要进行适当的调整。,61,综合分析题(本题共30分),