职业管理第八章1

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1、第九章,职业管理,Human Resource Management,教学目标：掌握职业计划和职业管理的基本含义和内容；了解职业生涯的概念和有关的理论。认识组织职业生涯管理的意义和方法；掌握主要职业生涯管理理论。掌握组织晋升与调动、解雇与遣散的基本程序与方法。 教学重点：员工职业生涯设计 教学难点：员工职业生涯设计 教学时数：4,第一节 员工职业生涯与职业生涯理论第二节 职业计划与职业管理第三节 员工的晋升与调动、解雇与遣散,2018/10/17,4,职业计划：用最小的力撬开财富之门！ 一位人力资源专家,2018/10/17,5,10年、20年后，你的办公桌在哪儿？职业计划对你重要吗？你设计过

2、自己的职业未来吗？你现在的工作是长远目标中的一环吗？请做职业计划！,1员工职业生涯员工职业生涯是员工个人职业的发展和变化历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。,第一节 员工职业生涯与职业生涯理论,2员工职业生涯设计的意义（1）可以增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。（2）有利于提高员工过好职业生活、处理好职业生活和家庭生活、社会生活的关系能力。（3）可以实现自我价值的不断提升。,2018/10/17,8,1、职业发展阶段理论 工作准备阶段（025岁） 进入组织阶段（1825岁） 职业早期阶段（2540岁） 职业中期阶段（4055岁） 职业晚期阶段（55退休）

3、,2018/10/17,9,工作准备阶段（025岁）,基本特征：,尚未正式参加工作，正在接受教育；,确定职业取向，为实际工作作准备。,主要任务:,确定最初的职业取向；,接受一套系统的教育,贯彻职业取向；,形成适合自己的发展职业观念。,2018/10/17,10,进入组织阶段（1825岁） 基本特征： 开始非正式接触社会； 选择工作和组织。 主要任务： 学会适应和融入一个组织； 主要问题：“现实的震荡”,2018/10/17,11,工作实际展示 对工作和组织中积极和消极方面加以客观的展示和介绍。 严格招聘和筛选过程 对组织各种规章制度认识,自我管理 指导人们正确的评估自己的抱负，制定具体的目标、

4、讨论预测环境中的障碍，制订解决的办法。,组织任务,2018/10/17,12,职业早期阶段（2540岁） 基本特征 胜任现时工作 基本任务 在组织和职业中塑造自我 力求在选定的具体领域获得成功 对成人世界的适应 组织任务 对员工给予咨询、提供机会、指导,2018/10/17,13,职业中期阶段（4055岁）,基本特征：,“中年过渡期老年早期”向“老年中期” 过渡的开始。,主要任务：,对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。,主要问题：,“中年危机”、“职业停滞”,组织任务：,帮助、鼓励发展新技能、辅助年轻人，设计自我评估,保持弹性和适应性，不断提高员工的聘用价值,职业晚期阶段

5、（55退休） 基本特征： 脑力、体力逐步衰退 主要任务： 对抗衰老，保持工作中的创造性 从工作中解脱出来的准备 主要问题： 恐惧感、失落感、不适感 组织任务： 认真审视人力资源政策 调查自身员工的需要 提供模拟退休的中长期休假 发展退休计划 提供多种弹性工作方式,2、职业性向理论美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）,职业性向及职业类型分类（图-1）,2职业计划与职业管理的意义（1）对组织来讲： 组织的迅速发展需

6、要员工工作能力和素质的提高 新员工的到来需要加强职业生涯管理 组织需要有价值和适应性强的员工以保障企业发展和市场竞争的需要 留住员工，尤其是那些最优秀的员工,（2）对员工来讲：职业生涯规划与发展是员工自己的责任职业生涯发展需要进行规划和战略管理将员工个人职业生涯发展目标与公司目标保持一致不断学习以适应技术发展和社会变化的需要,3职业生涯管理发展图示,毕业生应知：,员工职业活动流程：,2018/10/17,21,员工的职业路径,主动适应职业，应做到：,实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDFPersonal Performance Development File职业生涯成长计划把个

7、人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。,个人PPDF的三个方向,2018/10/17,26,员工职业发展规划中应防止的误区 我的目标就是总裁 能做好下属就能做好主管 成功的关键在于运气 职业发展规划是人事部门的事，与我无关 由老总决定升迁 只要改正了缺点就能得到升迁 大事小事都要尽力去做 这山望着那山高,第三节 员工的晋升与调动、 解雇与遣散,1晋升概论晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。,组织在进行晋升管理时的三种决策：（1）以资历为依据还是以能力为依据。（2）如何

8、对能力进行衡量。（3）晋升过程正规化或非正规化。,2晋升管理需要注意的问题（1）广泛征集晋升的候选人；（2）对于所有的候选人都要有标准化的可信的信息资料；（3）让所有的相关人员参与组织的晋升决策，这可以有助于使那些没有被提升的员工继续努力工作。,3管理人员的晋升一般而言，对比较低层次的管理人员的选拔比较容易做到科学合理，因为人们对比较低层次的管理人员所需要具备的知识、技能和其他品质比较容易了解。但对于比较高层次的管理人员的选拔就面临着许多困难。,在管理人员的选拔问题上，常见的错误有：（1）用人标准不明确，没有正确地选择适合的人选，造成工作上的损失；（2）用人标准规定的过死过窄，缺乏灵活性，限制

9、了员工的积极性；（3）选拔管理人员是求全责备，脱离实际，不考虑人力资源市场的实际情况，招募人才时抱有不切实际的奢望；（4）没有准确把握时机而浪费金钱。,6专业技术人员的晋升专业技术人员指工程师、程序设计员和研究开发人员等。问题：彼得现象双梯晋升路径，指的是为管理人员和专业技术人员设计一个平行的晋升体系，管理人员使用管理人员的晋升路线，专业技术人员使用专业技术人员的晋升路径。,7降职降职是员工所承担的责任被降低以及职权被削弱。 （1）调动到等级相同但所承担的责任和所享有的职权都有所下降的另外一个职位上，即平级降职； （2）临时性的跨职能调动； （3）由于绩效不佳而予以降级。在职业管理中，很少使用

10、降职这一手段。,二、调动管理 1工作调动工作调动是指员工被调动到公司内部的另外一个不同领域中去接受某种工作安排。研究表明，具有下述特征的员工往往具有较强的接受工作调动的意愿：（1）较高的职业抱负；（2）对自己在公司中的未来充满较大的信心；（3）认为接受工作调动是一个人在公司中取得成功的必要条件。,2工作轮换工作轮换是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。,解雇与遣散从组织职业管理的角度实施员工与组织劳动关系的解除。 1解雇管理解雇指员工与组织的雇佣关系的非自愿性终止。解雇往往

11、是组织主导型的，由于员工个人方面的原因导致的雇佣关系的解除。在我国国有企业和集体企业中，也称为开除。,（2）解雇的原因：, 工作绩效不合要求、行为不当、违反规定、业务水平不合格、不服从等员工个人方面的原因。 不服从。这时常是解雇的原因，虽然它比其他解雇原因更难证明。,直接蔑视上级的权威。 完全不服从或拒绝遵照上级的命令，尤其是当着其他人的面。 故意蔑视明确规定的组织政策、规章和程序。 当众批评上级。与上级对抗或争执也是消极和不适当的。 公开无视上级的正当指令。 不尊重的蔑视态度，例如提出蛮横无理的批评，更重要的是在工作时蔑视。 通过绕过直接上级的方式提出申诉、建议或政治策略来表示对指挥链的蔑视

12、。 领导或参与暗中削弱和取消上级权力的活动。,不服从的表现,2遣散管理对组织来说，为了保持竞争能力、降低劳动成本，在必要的时候会选择一些适当的方法使员工离开组织或暂时离开组织。,（1）临时解雇临时解雇指工作暂时短缺，没有工作可提供给他们，但在又有可能得到工作时，会重新召回他们。 （2）裁员裁员也叫精简，指为了强化组织的有效性而实行的计划之中的大规模人事削减。,遣散的形式,（1）资历原则，即将员工按照年龄大小排序，选择那些最年轻的员工解聘，直到把员工的规模降到目标水平。这种方法强调员工对组织的奉献，相对来说是比较公平的。（2）绩效原则，即将员工的绩效高低排序，选择那些绩效水平比较低的员工解聘，直到达到目标。这种方法强调效率，但对一些老职工可能会是不公平的。,裁员的标准,谢谢大家！,