【培训课件】高级员工关系管理

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1、高级员工关系管理,Fedex,市值340亿美元企业大家庭 超过260,000位雇员(145,000 FedEx Express) 每日运送330万件文件包裹到220个国家 700架飞机 71,000辆汽车(42,000 FedEx Express),案例一: 金枝欲孽与职场点将,尔淳型： 在职场中： 她貌不惊人，技不高深，但却工于心计，懂得以己之长攻他人之短。 他们的工作成绩不是最优秀的，但光是凭那厉嘴，就有在老板面前呼风唤雨，颠倒乾坤的本领。 他们有各种“高明”的伎俩，可以轻松地把自己的工作分配给其他同事去完成，却又能轻松地把别人的劳动成果占为己有。,此类角色最大的特点就是表面装疯卖傻，大大

2、咧咧，其实内心缜密，暗藏杀机。 他们身出名门，实力不俗，但有可能犯下自命清高的致命错误，是最易招人妒忌与暗算的角色。,玉莹型：,案例一: 金枝欲孽与职场点将,他们可能是办公室里经验丰富的老同志，由于工作年头长、资力深而曾深得老板的宠爱。 他们的身份地位都举足轻重，如果给个官职的话，也必定是“teamleader”之类的小头目。,如妃型：,案例一: 金枝欲孽与职场点将,他们混迹于职场的时间肯定不短，也许换过大大小小的公司，伺候过形形色色的“主子”。 明哲保身是他们的职场策略。 他们对办公室里的明争暗斗都看在眼里，却从不愿参与其中，力求中庸而求生存。,安茜型：,案例一: 金枝欲孽与职场点将,如何处

3、理好企业的员工关系？,2008年生效的劳动政策法规,一、中华人民共和国劳动合同法 二、中华人民共和国就业促进法 三、就业服务与就业管理规定 四、年节及纪念日放假办法 五、职工带薪年休假条例 六、中华人民共和国劳动争议仲裁法,HRM 人力资源管理,安全环境与员工健康,员工关系,培训与发展,薪酬福利管理,人力资源管理规划和招募,现代人力资源管理的主要职能,员工关系管理的核心,员工关系管理的主要目的1、以人为中心进行管理2、以动态系统的观点认识人力资源管理的宏观和微观管理。3、深层次开发人力资源管理职能，补充、扩大和加深人事管理的服务内容。4、努力做好人力资源管理的助手，协助提高人力资源管理部门在企

4、业内的地位和作用。,员工关系管理在HR管理中的地位,1、人员招聘 2、薪酬管理 3、职位评价 4、员工培训 5、生涯设计 6、在职管理 7、绩效评估 8、员工奖惩 9、企业文化,ER,增长,发展,维持,提高,扩展,成长,1,2,3,4,5,6,8,7,9,和谐的员工关系-好处,提升公司品牌； 赢得人才、留住人才； 预防或降低员工关系风险； 降低企业成本； 提升企业管理和业务效率,员工关系不良的表象,员工工作责任心低、工作积极性不够 企业生产效率低下 流失率和离职率居高不下 员工和管理层冲突不断,员工关系不良的案例,铿锵玫瑰 李飞宇“受命”逼走马良行 李飞宇开始彻底的越俎代庖，竟然代替助理教练给

5、女足姑娘们讲解战术，最终，李飞宇“逼走”了马良行，女足帅位暂时交给了王海鸣。 多曼斯基向足协索要权力多曼斯基在世界杯结束后，与中国足协的矛盾终于完全爆发，无论是多曼斯基还是助手皮娅都对工作环境不满，他们要向足协要权，不然不会续约。 伊丽莎白与张建强“玉石俱焚”球员坚定地集体抛弃伊丽莎白，伊丽莎白在遭遇最严重的危机。“迟到门“事件后，一些球员也公开指责伊莎的一些做法，外界关于其下课呼声也越来越高。,员工关系：是企业内部劳动力提供者（员工）与劳动力使用者（企业）的个别关系与集体关系的总称。,员工关系的定义,企业内部十大工作关系,工作关系 角色认知 管理内容 应有姿态1 上司/上级 助手 支持、建议

6、 敢于任事 2 下级/下属 领导者 管理、辅导 教练 3 同事/伙伴 合作者 协助、支持 主动协调 4 局部/全局 双重身分 合理划分 服从 5 员工/企业 协调者 协商、稳定 尊重理解 6 内部/外部 公关者 寻求支持 主动拜访 7 决策/执行 执行者 推进改革、变革 不懈努力 8 管理/服务 支持者 控制、支持 互相提携 9 公平/竞争 平衡者 激励士气 制约 10 效果/效益 促进者 效益最大化 象总经理那样思考,员工关系管理的主要职能分类,劳动关系管理 员工离职管理 员工奖惩管理 内外情报管理 冲突管理 危机管理,沟通管理 社团管理 健康管理 员工申诉管理 企业文化建设 员工激励管理,

7、员工关系职能之：劳动关系管理,劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素； 1 主体。主体是指劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位 2 客体。客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等； 3 内容。内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务；,员工关系职能之：劳动关系管理,劳动争议的特点： 1 劳动争议案件数高速增长 2 国有企业的劳动争议少，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增 3 劳动者的申诉率

8、高、胜诉率高 4 沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。 5 在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐渐加大了，相应的按关系裁决慢慢萎缩。,企业产生劳动纠纷的原因,我国劳动立法的不足- 太宏观- 太狭窄- 太片面 企业对劳动法缺乏全面认识 企业违反劳动法的侥幸心态及后果,劳动争议：主要内容,解除劳动关系争议 劳动合同争议 劳动报酬争议 社会保险争议 职业培训争议 保密及竞业禁止争议 侵犯劳动者人身权利争议,员工关系职能之：劳动关系管理,解决劳动争议的基本原则1、调解原则 2、及时处理原则 3、合法原则 4、公正原则,处理劳动争议的方法,调 解仲 裁诉 讼,处理劳动争议的方法

9、,案例分析调节-仲裁-上诉-终审案例5： 某女士被降岗降薪导致解雇,劳动争议调解仲裁法,劳动争议调解仲裁法有哪些新意？突出了劳动争议仲裁 缩短了劳动争议的处理时限 部分案件实行“一裁终局” 对劳动者作了相应的保护性规定 劳动争议仲裁不收费 事业单位的聘用争议多了一条解决渠道,劳动争议调解仲裁法,突出了劳动争议仲裁 劳动争议的处理提供快速途径;侧重的是劳动争议的调解和仲裁；绝大多数条款规定的是仲裁;对诉讼则几乎没有涉及;,劳动争议调解仲裁法,缩短了劳动争议的处理时限 当事人提出仲裁申请后，从当事人申请到仲裁机构受理是7日；劳动争议仲裁机构应当自收到仲裁申请的60日内作出仲裁裁决，特殊情况下可以延

10、长30日。 劳动争议调解仲裁法则规定：收到仲裁申请之日起5日内自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束;案情复杂需要延期的延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,劳动争议调解仲裁法,部分案件实行“一裁终局” 劳动争议仲裁机构的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。 “一裁终局”的案件包括：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,劳动争议调解仲裁法,对劳动者作了相应的保护性规定 1.申

11、请劳动争议的时效延长-60天-1年。2.合理确定了劳动关系双方的举证责任。3.劳动者可以依据调解协议书向人民法院申请支付令。4.对部分事实已经清楚的案件可以就该部分先行裁决。5.劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。,劳动争议调解仲裁法,劳动争议仲裁不收费 原劳动争议案件，人民法院最多收费50元，而劳动争议仲裁机构少则收300元，多则收600700元;有的劳动争议仲裁机构甚至收费上千元。 现在：劳动争议调解仲裁法明确规定，劳动争议仲裁不收费。,劳动争议调解仲裁法,六、事业单位的聘用争议多了一条解决渠道 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另

12、有规定的，依照其规定。,一般员工辞职的原因1、企业工作条件及环境不好？ 2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3、员工感到在本企业没有前途？ 4、导致员工不满的常见原因？ 5、其他个人原因辞职的情况？,员工关系职能之：员工辞职管理,应聘者放弃工作的原因,注意员工会有的离职的“232”法则,1.两个星期,即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。,3.两年,2.三个月,三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。,工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训等承

13、诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。,如何避免优秀员工离职,1、重视辞职离职事件。 2、处理好人才的跳槽和制约问题。 3、建立有效的绩效考核制度问题。 4、处理好员工的向心力、凝聚力的培养问题。 5、处理好人才的内部提拔和外部引进问题。 6、采取多种激励措施稳定人才。 7、股权激励 8、以“鼓励冒尖”的原则稳定员工队伍。 9、以赞扬和精神奖励留住员工的心。 10、强调企业的凝聚力。 11、尊重员工意见。 12、以情感交流温暖员工的心。,员工关系管理-解聘管理,违法：依据劳动合同 违纪：依据员工手册 不符合规范：依据服务规范 不胜任：依据绩效评估 没有发展潜力：依据企业发展战略 经济性裁员：依据

14、企业效益,如何体面地辞退员工,附件一：辞退员工管理与辞退面谈技巧,1选择有利的时机掌握员工的特殊资料充分考虑一般公司的季节性波动 2暗示其辞职 3让别人“挖走”他（她）,敏感岗位的处理,辞退员工管理与辞退面谈技巧,公司高层的辞退管理,辞退员工管理与辞退面谈技巧,1风险 可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。 公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。 社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政

15、府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。,2应对措施,辞退员工管理与辞退面谈技巧,针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险： 尽量保留高层员工的面子。 支付足够的补偿。 进行关系或工作隔离。,1风险 辞退营销人员会带来两个风险： 保密风险。营销人员会把客户带走。 同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。,辞退员工管理与辞退面谈技巧,营销人员的辞退管理,营销人员的辞退管理,辞退员工管理与辞退面谈技巧,2应对措施 对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施： 最好针对风险签订相关的协议。 逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。,