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1、CIMC素质模型项目 成果汇报,汇报人：暨南大学实习项目组时 间 ：2004/09/06,2,汇报目录,第一部分：CIMC素质模型的研究背景 第二部分：CIMC素质模型 第三部分：CIMC素质模型数据统计分析 第四部分：CIMC素质模型的回顾与展望,3,第一部分 研究背景,什么能预测工作绩效呢？ 什么能决定行为和绩效呢？,4,1.2 素质与素质模型的概念与内涵,素质的内涵是什么？学者们进行了深入的研究。 素质的英译competence一词是从法语competence（合适、聪明伶俐）、拉丁语competentia（有学问的）等借用过来。到1647年开始有“有能力的、适合等”的含义，1790年开
2、始出现“能力/素质”含义 。 早期的工业心理学家也用“素质”来描述在特定职业领域获得成功的个体。 随后，“素质”这个术语又被职业咨询专业用来定义与特定职业相连的知识、技能和能力的广泛范围。 经查阅国内外文献，素质定义的定义有：,本研究对素质的操作定义为：一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色等等方面的特征）。,5,1.2 素质与素质模型的概念与内涵,McClelland的素质的冰山图： 水上的冰山部分是可见的素质模型， 而水下的冰山部分是深层次的潜在 的特征，它对人的工作绩效起着 关键作用，职位高，它的作用 比例就越大。,易于开
3、发和评价,较难开发和评价,6,1.3 素质与素质模型的研究成果,1.3.1 国外相关研究的成果 McClelland的研究表明：对各类管理者而言，两类素质模型是他们共同需要的：一类是表现为个体内部的优秀特质，如成就动机、主动性、概括性思维；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。 Hay Group公司基于30多年的素质模型研究 ，开发了MCQ管理素质模型问卷 (Managerial Competency Questionnaire)基于7大可鉴别优秀的经理人员和绩效平平的经理人员的管理素质模型因素（包括：成就定向、发展他人、指导、影响力和影响、人际理解
4、、组织洞察力、团队领导）。 IBM评定中层管理人员取得成功的特点为：口头沟通能力、计划和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力和行政管理能力。 韩国的Kyoo Yup Chung （2000年）对韩国酒店经理的素质模型进行了实证研究。得到六个酒店经理素质模型因素：管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及创新。并以此对韩国酒店管理课程改革提供建议。,7,1.3 素质与素质模型的研究成果,1.3.2 国内相关研究的成果 90年代，香港管理开发中心运用素质模型方法来开发本地经理人员。确定了11个管理素质模型群（领导、沟通、团队建设、团队成
5、员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识）。 Vickie Siu（1998）对香港的酒店中层管理人员素质模型进行了实证研究。得出11个素质模型因素：领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。 华为公司（1999）建立研发人员、市场人员、现场技术服务人员的素质模型。 北电网络（2003）开发了基于企业核心价值的素质模型，包括四个维度22个能力，每个能力分为四个等级。,8,使命、愿景、战略、核心能力,推动组织实现战略目标,培训/ 组织学习,基点,支点,1.4 素质模型在战略人力资源管理地位、作用,9,1.5 基于职位的素
6、质模型开发流程,素质模型开发的两种模式： 基于职位 基于公司整体价值与核心能力,本次CIMC素质模型基于职位开发， 其流程如下：,10,第二部分 CIMC素质模型,素质模型的结构： 素质因子 素质因子定义 素质因子评价等级 行为描述 相关联的其它素质 测评与发展提示,11,2.1 CIMC中层管理人员素质模型,中层管理人员核心素质：,12,2.2 CIMC工程技术人员素质模型,技术人员核心素质：,13,2.3 CIMC财务会计人员素质模型,财务会计人员核心素质：,14,第三部分 统计分析报告,统计分析对象： 中层管理人员的BEI数据； 技术人员、财务人员的BEI、问卷调查的数据。 BEI数据的
7、作用：确定三类人员的素质模型中的素质因子。 问卷数据的作用：一是确定素质模型各因子间的权重；二是验证BEI分析结果。,15,3.1 中层管理人员统计分析,BEI主题分析频次统计分析：选取9名中层管理人员进行BEI，经主题分析，共得出21种素质项，其频次统计分析如下：培养人才 （24次） 组织意识 9目标管理能力 24 学习能力 8影响力 23 自信心 6关系建立 17 诚信正直 5献身组织精神忠诚中集 16 分析判断力 5收集信息 15 成就导向 4灵活性 14 专业知识 3人际理解力 13 坚韧性 3团队合作 13 创新能力 2主动性 9 客户服务 2 演绎思维 1,16,3.2 工程技术人
8、员统计分析,3.2.1 工程技术BEI统计分析 样本情况：技术管理类1名（总部），设计开发类3名（总部），现场技术服务2名（南方中集） BEI主题分析频次统计：思维能力 41 责任心 14 规范性 10 经验积累 3 主动性 37 理解14 大局观 10 承受压力的能力 7成就导向 29 自信心 13 专业技术知识 8 英语水平 3 客户导向 25 团队合作 12 寻求支持 5 工作兴趣 4 创新能力 24 自我认知 12 项目管理 1 相关知识 3学习能力 18 严谨 11 适应性 1 钻研精神 4 关注细节 18 敬业 10 成本意识 8坚韧性 18 获取信息能力 10,17,3.2 工程
9、技术素质模型数据统计分析,3.2.2 工程技术问卷调查数据统计分析问卷回收情况：在总部的技术部与南方中集的技术部发放问卷38份，其中南方中集发放14份，回收有效问卷14份，回收率为100%；在总部发放24份，回收有效问卷11份，回收率45.8%。 单因素方差分析（One-way ANOVA ）在此基础上进行统计分析，验证被试对七个核心素质的看法，并找出不同类岗位所要求人员素质要求程度的不同之处。如P值小于0.05，那么被试对该项素质的看法存在显著差异，也就是，该素质是否能作为CIMC技术人员素质模型中的一个素质项值得商榷。如P值大于0.05，那么被试对该项素质构成CIMC技术人员素质模型之一的
10、看法一致。 描述性统计分析，求素质间的相对权重考虑到技术部门工作性质有所差异，对技术类分三类（一是技术管理类，二是设计开发类，三是现场技术服务类）分开进行统计分析。,18,3.3 财务人员素质模型数据统计分析,3.3.1 BEI数据统计分析样本情况：总部4名、南方中集3名 BEI主题分析频次统计：责任心 35 主动性 5严谨 33 数字敏感性4团队合作30 创新能力 4有效沟通 26 专业知识 3职业操守 22 组织协调 2学习能力 18 忠诚度 2分析能力 12 自我认知 2成本意识 10 耐心 2大局观 9 成就导向 2规范性 9 英语水平 2客户导向 7 经验积累 2关注细节 7 自信心
11、 1判断能力 6,因此，选取五种素质作为财务人员的核心素质。,19,3.3 财务人员素质模型数据统计分析,3.3.2 问卷调查数据统计分析问卷回收的基本情况：在总部的技术部与南方中集的财务部发放问卷30份，回收有效问卷11份，回收率36.67%。 描述性统计分析，求素质间的相对权重,20,第四部分 回顾与展望,4.1 CIMC素质模型构建的反思与回顾,1、CIMC素质模型维护的问题。,2、CIMC素质模型的系统平台构建问题。,3、宣传的问题。,21,4.2 CIMC素质模型的应用展望,通过素质集成人力资源管理,招聘与甄选,绩效与考核,薪酬与晋升,培训与发展,通过素质模型发觉培训需求和设计员工发
12、展计划职业生涯发展通道,基于素质模型的甄选与招聘,评估员工是否达到素质模型所要求的行为表现,员工薪酬定位与晋升基于素质评估,胜任能力标准,22,4.2 CIMC素质模型的应用展望,有步骤发展CIMC人力资源三个层面业务目标,胜任力标准素质模型 胜任力评价提高岗位胜任率 基于能力的甄选构建“赢”的基因 竞聘/淘汰与退出机制营造“赢”的团队 员工职业发展规划组织与员工同步发展,组织使命与文化建设价值与境界提升 推动学习型组织建设提高创新与变革能力 有效知识管理持续推动战略竞争力,组织调整-职能/责任权力分配与定位 工作分析与评价人与事匹配与价值定位 绩效管理与沟通业务与目标落实与执行 薪酬调整与激励分层类适时激励 基于工作/任务培训与发展业务执行力,需要持续推动培训工作 逐渐发展有效的培训体系,23,谢谢,
