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1、战略导向的年度培训计划制定,北京百年基业管理顾问有限公司 首席顾问 唐长军,目录,第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,前言,第二单元：培训需求分析七步工作法,第三单元：从胜任力模型分析培训需求,总结,第一单元：年度培训需求分析的误区,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四
2、单元：做好年度培训需求分析的八大关键,需求分析工作对培训效果的影响,数据来源:美国ASTD大会,3,4,1,2,5,6,7,8,9,11,18,16,12,18,15,1表示最重要，9表示最不重要,莎士比亚说：,培训要有效果，上级支持不是万能的 但没有上级支持，培训想要有效果是万万不能的！,如何促使管理层更加支持培训工作？,1、推荐参训法：让他们参加好的培训 2、外脑渗透法：请外脑来给他们洗脑 3、需求沟通法：从一开始就把他们的需求准确地纳入到课程内容中去 4、重点扶植法：对积极且重点的部门给予资源倾斜 5、个人关注法：关注高层的个人需求 6、请当讲师法：请他们来当讲师,把授课和指导下属作为一
3、项KPI 7、奖励宣传法：奖励他们积极的行为 8、 贴近业务法：培训部门给业务解决一些实际问题 9、 狐假虎威法：利用好一把手的榜样力量 10、文化活动法：通过文化活动来树立培训部门专业形象,年度培训需求分析的误区与问题,给所有人发同一张调查表 是各部门开班要求的汇总 更多地是问员工的需要 把培训预算分解下去，有多少钱办多少班 就是争取更多的钱请最好的老师 调查表也发了，访谈也做了，还是无法确定重点 ,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发
4、展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,培训需求分析模型,组织战略 分析,业务部门培训 重点分析,公司培训 重点分析,需求分析结果=是否采用培训方式 =受训者要学些什么? =谁接受培训? =培训类型 =培训次数 =购买或自行开发培训决策 =借助培训还是选择其他人力资源管理方式如: 甄选或工作重新设计,胜任力模型,战略目标 客户/外部环境变化,人员发展 分析,案例：经营战略与培训需求对应分析表,案例：经营战略与培训需求对应分析表,可能
5、引发培训需求的战略变化,业务变化： 新业务增长；业务重组；业务转型；销售要求突破性增长 组织结构变化： 企业并购重组；组织精减或扩大；部门合并 管理系统变化： ERP上线；IPD等 行业标准认证： ISO质量体系认证；医药行业FDA认证,工具：经营战略与培训需求对应分析表,如何从公司经营战略中发现培训需求？,资料分析 公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标 公司战略/年度规划文件和会议 董事长或CEO的全员信 高层访谈 参加公司规划研讨或发布会 公司人力资源战略,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训
6、重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,你的培训重点放在哪里?,全员核心胜任力培训,专业序 列胜任力培训,领导 胜任力培训,工具：公司培训重点需求分析表,管理者对培训的六种支持水平,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工
7、发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,工具：与业务一把手访谈提纲范本,(问业务)本部门08年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的? (问能力)您认为要达成08年业绩目标和期望的结果，本部门关键岗位是什么？这些关键岗位员工需要具备哪些核心能力? (问现状)您认为本部门关键岗位员工的能力表现，哪些地方与您期望不一致？ (问重点)本部门08年业务能力提升与培训的重点是什么？ (问排序)如果您部门的业务培训只能有一个重点，
8、哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望? (问标准)问当出现什么表现时，您会认为培训是有效的? (问建议)您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？ (问个人)您本人在08年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？（不要多过3个）,工具：与业务负责人访谈提纲范本,工具：与业务负责人访谈提纲范本,如何与业务一把手进行培训需求访谈,1、明确调查目的 2、制定访谈提纲 3、预约时间并提前提供访谈提纲 4、组织访谈小组并分工2-3人（一人负责主提问、一人记录） 5、按约访谈,尽量少干扰时间约40-60分钟 6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录,工具：绩效分析法,工具：岗位技能分析方法,1、分析关键
9、岗位职责要求与工作任务 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点,范例分析：中国移动营业厅营业员,第一步：确定主要岗位职责与工作任务1、14项业务（开户、过户、更换SIM卡等）受理2、处理客户业务咨询3、新业务推广（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、信息点播、彩信MMX等）,范例分析：中国移动营业厅营业员,第三步：制作知识技能要素汇总表,知识要素： 1、公司知识：传统业务知识：（全球通、神州行、本地通等）
10、功能、使用方法、网络、计费等新业务知识：各项新业务（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、办理方法、收费方式公司相关业务部门职能、负责人、联系办法等 2、竞争对手（联通和小灵通）知识：服务项目、网络、功能、收费等 3、手机的知识： 手机使用、不同类型手机特点、手机使用常用问题和处理方法 4、客户知识：客户购买心理、不同类型客户特点和需求、客户满意理念等 5、业务受理知识：十四项业务受理流程和标准,第三步：制作知识技能要素汇总表,技能要素： 1、基本技能： 计算机和内部网络使用、商务礼仪、基本沟通技能、电话沟通技能、优质服务技巧、验钞等 2、受理业务技能： 十四项业务
11、受理技能和相应的设备使用技能 3、业务推广技能： 激发购买欲望技巧、促成交易技巧、处理异议技巧,岗位技能差距分析结果,该岗位所需能力/知识 该岗位所需水平 被考核人现有水平 差距 重要性排序 1、知识要素 公司知识 4 4 0 竞争对手知识 3 2 1 产品知识 5 2 3 1 客户知识 3 2 1 业务受理知识 4 4 1 2、技能要素 微机技能 5 4 1 商务礼仪 2 3 基本沟通技能 3 2 1 电话沟通技巧 3 2 1 优质服务技巧 4 2 2 3 受理业务技能 5 2 3 2 激发购买技巧 4 2 2 促进成交技巧 5 4 1 处理异议技巧 3 4 1,绩效表现分析的关键之处,不要
12、所有问题都自己扛 当且只当培训是提升最佳方法时才去做 定义绩效标准 原因分析很重要 关注绩效问题的行为因素 一次培训解决不了所有问题 结果导向，但不要直指结果,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,李宁TOP人才发展计划建议,一、挑战性工作
13、：通过增加业务职能，分配特别的、具有挑战性的项目工作；* 一年至少给TOP人员分配一项挑战性的任务； 二、轮岗：迅速轮岗或内部授课等具体实践提升员工个人能力；* 为每个TOP人员一年至少创造1次轮岗机会；* 每个TOP人员在晋升前至少要在非岗位以外的其它2个岗位工作过； 三、教练式反馈类（Coach）：在工作中给予员工良好的建议，指出并帮助员工分析其自身的优缺点，通过上级的非正式辅导提升员工个人能力；* 作为隔级主管，至少要做三个TOP人员的Coach；* 每年至少对每个人进行8小时以上的反馈，帮助其成长发展；参加沟通记录表。 四、导师计划类（Mentor）：在实际工作中为员工指定导师，通过模范导师的示范作用，导师的建议以及分享导师的成功经验提升员工个人能力； 五、培训类：参加公司组织的内部和外部培训，通过培训提升员工个人能力。 六、自我学习类：给自己订一个一年的读书计划，参加各种类型的读书会。,
