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1、来自 高级 人力资源管理 段烨 来自 I 一 T 十 来自 人力资源管理 人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。 人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。 来自 人力资源的模块 企业发展战略 人力资源战略 组织设计与变革 年度计划 胜任力评估 工作分析 任务 /目标确定 岗位配置 职位评估 绩效考评 员工关系管理 人力资源发展 薪酬福利 员工培训 员工招聘 来自 人力资源战略 职业道德 组织结构 招聘 培训 绩效管理 薪酬管理 劳动关系 沟通与激励 人力资源管理的内容 来自 一、战略性
2、人力资源管理 一、人力资源是企业战略的有机组成部分 二、人力资源战略必须和其他战略彼此协调，相互配合 三、战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略一致的目的 来自 企业竞争策略 一、企业文化 二、生产技术 三、财务实力 四、人力资源管理 来自 二、职业道德 职业纪律 爱岗敬业 诚实守信 团结互助 公式公道 不断创新 来自 职业纪律 一、 明确的规定性 二、一定的强制性 三、一定的自我约束性 来自 爱岗敬业 一、爱岗与敬业在本质上具有统一性 二、爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 来自 爱岗敬业的具体要求 一、树立职业理想 二、强化职业责任 三、提高职业技能 来自 诚实守信 一、诚实守信是
3、市场经济法则 二、诚实守信是企业的无形资本 三、诚实守信是为人之本 来自 团结互助 一、平等交流，平等对话 二、 既合作，又竞争， 三、互相学习，共同提高 来自 办事公道 一、坚持真理 二、光明磊落 来自 不断创新 一、是企事业持续、健康发展的巨大动力 二、是企事业竞争取胜的重要手段 三、是个人事业获得成功的关键因素 来自 三、组织结构 一、组织结构服务于组织目标的实现 二、公司战备的变化先于组织结构的变化 三、组织结构影响企业各类资源的合理配置 来自 组织结构设计的目的 一、有效地挖掘员工的潜力 二、确定组织战略的发展方向 三、确定企业各类资源的例题配置 来自 劳动组织优化 一、不同工种、工
4、艺阶段合理组织 二、作业班组合理组织 三、准备性工作和执行性工作合理组织 四、工作时间合理组织 来自 管理层次 一、可以提高某些管理者的职位 二、必须以工作分析的结果为前提 三、对实现企业目标而言，可能增加一层障碍 来自 管理幅度 一、有效性是决定管理层次的一个基本因素 二、有效性受到个人精力、知识和经验条件的限制 三、受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制 来自 学习型组织的共同特点 一、愿景驱动型的组织 二、具有创造能力的组织 三、自主管理的扁平型组织 来自 四、员工招聘 招聘规划过程中最重要也最困难的一环是 掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况 来自 岗位分析目的和要
5、求 一、能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。 二、解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。 三、设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，实用性； 四、改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。 来自 基于胜任力 一、不易培养的胜任特征 二、未来需求的胜任特征 三、适合组织文化建设的胜任特征 四、被招聘人员胜任特征的互补性 来自 胜任力模型 一、要确定优秀样本和普通的样本 二、要找出那些能鉴别区分出优秀组和普通组的的胜任特征 三、可以运用胜任特征模型进行培训，跟踪受训者的业绩表现，以
6、验证“预测效度” 来自 招聘的流程 上岗试用 公司战略 岗位需求 上 报 主 管 部 门 人力资源部门实施招聘 用人部门参与决定 岗前培训 来自 背景调查的要求 一、只调查与工作相关的情况 二、要评估调查材料的可靠程度 三、重视客观内容的调核实 来自 心理测试标准化 要确保不同受测者的测试内容的一致性 必须保证所有的受测者在相同的测试条件下接受测试 来自 职业测试 可以同时用在选拔和生涯规划的有 一、职业能力测试 二、职业人格测试 来自 招聘的途径 报纸 人才招聘网站 人才市场 猎头 社交圈子 内部选拔 同行朋友介绍 来自 高级技术人才 一、猎头公司 二、专业技术网站发布广告 三、内部推荐 来
7、自 结构化面试 也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 来自 结构化面试的特点 、根据工作分析的结构设计面试问题 、向所有的应聘者提出同一类型的问题。 、采用系统化的评分程序。 4、省事、高效、易掌握、客观 来自 结构化面试的注意事项 一、参考答案并没有绝对性 二、面试考官与考生的距离不要太远 三、结构化面试的问题要形成“难度阶梯” 四、专业技术岗位的结构化面试需要相关专业的专家参与评价 来自 面试的几个内容 素质和性格 专业知识 专业技能和技巧 态度、观念 情景模拟招聘
8、技术 来自 选人的原则 1、正直 2、积极主动 3、善于处理人际关系 4、执行力强 5、学习力强 6、专业技能过硬 来自 五、培训与发展 优秀人才不仅仅需要培训，更需要训练 . 史蒂芬 来自 育人的途径 一、 让其担任更重要的工作 二、委派特殊项目 三、刻意培养能力 四、给予员工挑战的责任 五、鼓励员工思考 六、培训和学习 来自 人力支出 一、教育支出 二、保健支出 三、流动支出 来自 影响培训的因素 一、动机 二、冲突与调适 三、态度 四、管理者的支持 五、培训政策与程序 来自 制定培训规划的原则 一、政策保证 二、系统完美 三、务求实效 四、广泛适应 来自 七种培训方式 课堂讲授法 案例教
9、学法 角色扮演法 游戏活动法 专题讲授法 分组研讨法 情景训练法 来自 培训方法 适合知识类的方法是： 一、讲授法 二、专题讲座法 三、研讨法 来自 六、绩效管理 目标管理和绩效考核是直线经理人最重要的职责 查兰 来自 1、 绩效管理是一个持续管理沟通的过程 。 2、 绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成 。 3、 绩效管理的实现需要全体成员的目标达成一致 。 4、 绩效管理的目标是提升员工的能力 、 激发员工的潜能 。 5、 绩效管理是实现组织目标的最佳途径 6、 绩效是企业和员工达到双赢必经之道 绩效管理是什么 来自 绩效管理不是什么 对于绩效管理的误区： 绩效等于业绩 ； 绩效就是为了发奖金 ； 只在绩效低下时使用的工具； 考核者是人力资源部 的一月或一年一次的填表工作 。 来自 实施绩效考核的目的 作为晋升或降级的依据 作为薪资或绩效奖金调整的依据 作为员工提高竞争与危机意识的手段 识别培训的需求 将组织目标与个人目标保持一致 改进员工的绩效提高员工的工作能力 来自 注意： 考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的， 因为： 考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； 认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己
