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1、人力资源管理与开发 流程 . 组织 宏观组织 更微观的组织 战略目标 持性 绩衡量标 主要业务流程 细化的流程 更细化的流程 微观组织 人力资源管理与开发 计 划：制 定 目 标 以 容包括结果和行为两个方面 目标必须 结果 行为 高 中 低 人力资源管理与开发 关键指标 效管理的主线 将 公 司 远 景 、战 略 与 部 门 和 个 人 运 作 相 连 接 与 内 外 部 客 户 的 价 值 相 连 接 基 于 战 略 与 流 程 而 非 功 能 有 定 性 的 也 有 定 量 的 具 有 长 远 的 意 义 少 而 精 ， 可 控 制 人力资源管理与开发 分 解 与 落 实 法 相 结 合
2、，层 层 分 解 将 K P I 与 组 织 结 构 一 一 对 应 不 同 部 门 和 职 位 可 以 共 有 将 入 绩 效 管 理 系 统 定 义 确 定 信 息 来 源 与 收 集 方 式 确 保 与 报 酬 激 励 相 一 致 人力资源管理与开发 实施：绩效辅导与检查 围绕 断实现结果目标 检测、检查运做过程，及时发现问题并进行改进 目标任务 员工 公布通知 行为记录 改进计划 素质诊断 行为诊断 人力资源管理与开发 考核：绩效管理的关键环节 集中评价结果目标的完成程度以及行为表现 推动经营目标的实现，激发所需行为 提供培训提高技能，帮助员工职业发展 综合运用多种评价方法 主观评价法
3、 方 法 排序法、配对比较法、 书面描述法 评 比 关键事件法、要素评分法、行为定位评分法 目标评价法 绩效考核 态度评定 技能评定 类 型 应用范围 目标管理法 标准参照法 人力资源管理与开发 华为的绩效考核实践 工作业绩 工作态度 全面化的绩效考核 工作能力 专业化的绩效考核 任职资格认证 绩效改进考核 薪酬评价考核 职业化的绩效考核 绩效考核 过 去 主角：人力资源机构 现 在 主角：人力资源机构 管理者 ？将来 主要：管理者 人力资源管理与开发 报酬：激励员工 职 位 的 价 值 和 员 工 对 的 贡 献 决 定 员 工 的 工 资 水平 员 工 对 的 贡 献 通 过 定 期 的 绩 效 考 核 动 态 地 获 得 信 息 报 酬 是 一 个 系 统 ：工 资 、年 终 奖 、安 全 退 休 金 、医 疗 保 险 金 、 股 金 及 分 红 等 广 义 的 报 酬 还 包 括 组 织 权 利 即 和 职 权 ， 荣 誉 与 奖 励 等 报 酬 分 配 依 据 对 员 工 工 作 态 度 、工 作 能 力 与 工 作 绩 效 的 考 核 与 评 价
