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1、构建人才战略体系 提升人才工作水平,孙烨 国家开发投资公司人力资源部副主任 2012年10月,WWW.SDIC.COM.CN,人才管理已成为高绩效公司的核心竞争力,随着社会经济的发展，人才已经成为决定企业成败的最终决定因素之一,有机构调研显示，相比较绩效一般的公司，高绩效的公司更加重视高端人才管理，对于人力资源管理者也倾向于会赋予更多的职责,企业竞争手段的变迁,盈利状况良好的公司对于有经验、复合型的弹性人才队伍的关注明显高于一般公司。事实上这也是不同绩效表现的公司对于业务关键驱动因素的主要差异点，表明高绩效公司更加以成长为导向，关注市场和公司的长远发展。,人才管理面临新的挑战,影响人才管理 的
2、因素,宏观经济环境要求 当前及今后较长时间，国内外经济环境呈现出高度复杂性和不确定性，企业面临更加复杂的外部形势 “十二五”期间，国家要求的经济稳定增长及发展模式的转型，企业对人才的需求大幅增长,80、90后员工诉求 随着80、90后员工逐渐步入职场，表现出了与以往不同年代出生人员的价值观与职业预期，他们共有的价值需求体现在：被尊重被认可被记住被培训被联系,人才短缺态势 我国现今有11%的人口超过了60岁。但联合国预计到2040年，这个比例将会达到28%。 这意味着，我国将有3.97亿人超过65岁，超过了法国、德国、意大利、日本和英国的现今人口总和 我国妇女人均生育率为1.77；每1000人中
3、，出生率是13.71，我国面临着人口下降的局面,人才工作新问题 高流动性、工作/生活平衡以及本地归属性弱化是中国人才的新趋势 高端人才短缺与管理机制的不适应性成为各行业人才管理的棘手问题,目录,国投人才工作全面推进,贯彻一个思想,始终坚持“以人为本”的管理思想,抓住两条主线,人才队伍建设 人力资源管理体制机制创新,取得三大成果,人才队伍不断发展壮大 实现员工与公司共同发展 人力资源管理体制机制不断优化,基本建成了适应投资公司特点的人才队伍, 截止2011年末，国投员工总数8.5万人，其中人才总量超过2.5万人，占员工总数的30%，年均递增14% 经理人600人，大学本科以上占比82.5% 投资
4、运作人才153人，大学本科以上占比94.1% 专业管理人才12809人，大学本科以上占比42.8%,基本建成了适应投资公司特点的人才队伍（续）, 科技人才5178人，大学本科以上占比55.7% 金融服务业人才1638人，大学本科以上占比71% 高技能人才4977人 国家级高端人才54名，其中：“”专家2名；有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家3名；享受国务院政府特殊津贴的人员25名；新世纪百千万人才工程国家级人选2名； 国家科技奖项负责人26名 国际化人才500名,实现员工与公司共同发展, 建立员工职业发展通道，打造员工职业平台员工职业平台包括“双通道”和“双轮驱动”两个方面。设置了管理岗位
5、序列和专业岗位序列两条发展通道，员工可在任一通道内发展，也可在两条通道间转换双轮驱动包括基于人的能力的职级体系和体现岗位价值的岗级体系，员工可通过职级晋升而在职级序列内发展，也可通过岗位晋升而在岗级序列内发展，两者既相互作用又自成体系，从而为员工职业发展提供双重动力 完善和提高员工职业待遇，让广大员工分享企业发展成果 员工收入与集团利润同步增长，全集团人均工资达到央企平均水平，总部员工收入在国资委排名中与公司业绩考核排名相匹配集团部分有条件的企业建立了企业年金 加强员工培训，培育员工职业能力成立国投研修院、组建国投培训中心,人力资源管理体制机制不断优化, 选任机制不断创新 建立和完善干部选任制
6、度 大力推进干部人事制度改革 加强干部监督，坚决整治用人不正之风 业绩考核持续改进 不断完善考核体系，做到全覆盖 加强考核结果的运用，提高激励效果,人力资源管理体制机制不断优化（续）, 薪酬激励不断完善 实行工效挂钩为主，计划管理为辅的总额确定机制根据下属企业所属行业特点的不同，在薪酬激励上实施差异化管理， 与市场接轨，提升薪酬激励的科学性企业负责人薪酬实行分级管理 集团化、专业化、差异化管控取得明显效果,人才战略制定从认识到探索既而有所突破,下发了关于加强人才工作的通知,提出了“611”战略：基本实现公司六支人才队伍的识别与储备；完成人力资源管控模式转变；实现组织人力资源管理能力提升,党组下
7、发了关于加强和改进公司人才工作的意见,提升了人才强企战略层级，并列为公司的六大战略；制定了“3+2+1”战略，细化了人才强企战略,目录,国投人才强企战略制定的指导思想和内涵,指导思想：服务发展、人才优先；高端引领、整体开发；改革创新、完善机制；尊重规律、以用为本内涵： 围绕公司业务战略和发展目标，把人才资源作为推进公司发展的“黄金资本”，通过建立健全人才机制，做好培养、吸引和使用人才的工作，最大限度地调动和激励公司人才的能动性和创造力，提升公司核心竞争力，实现公司健康可持续发展,国投人才战略体系,人才战略体系=人才强企战略+人才发展规划主要内容：人才发展总体目标、各支人才队伍规划与举措、人才工
8、作体 系建设、重点人才工程,子公司,集团,控股投资企业,国投人才强企战略阶段性重心,长期,建设具有“专业化、职业化、市场化、国际化”特点的国投人才队伍 持续创新人才管理机制 动态调整人才强企战略，保持与公司战略的一致性,短期（未来3-5年）,识别能凸显投资控股公司特色与现有行业特色所需的人才 细化人才强企战略 明晰配合公司业务格局与发展思路实现所需的人才数量与能力要求 优化配套的人才管理机制 优化配套的人力资源管控体系,国投战略及业务格局对人才队伍的要求,价值链,国投战略,国投人才强企战略：“3+2+1”战略,“3大项”任务：重点建设高端人才队伍和国际化人才队伍，统筹推进六支人才队伍的提升,高
9、端人才队伍建设： 以高端人才引领整体人才队伍的发展,国际化人才队伍建设： 支持“走出去”战略,六支人才队伍提升： 全面提升公司人才的能力和素质，支撑整体发展,高端经理人,高端投资运作人才,高端专业管理人才,高端金融服务业人才,高端科技人才,高端高技能人才,国际化经理人,国际化投资运作人才,国际化专业管理人才,国际化 金融服务业人才,经理人,投资运作人才,专业管理人才,金融服务业人才,科技人才,高技能人才,国投人才强企战略的解释：3大任务,国投人才强企战略的解释：2大支柱,持续创新人才管理机制与不断优化人才管控体系,“2”大支柱,创新机制： 目标要求：借鉴市场标杆做法及领先实践，结合国投实际情况
10、，在国投人才的选、用、育、留等管理机制方面实现持续创新与不断优化。 主要工作方向： 完善经理人的市场化选拔、激励、和退出机制 完善投资运作人才的市场化的考核与激励机制 完善金融人才的市场化管理机制 完善科技人才的市场激励机制 完善各类人才的培养开发机制,国投人才强企战略的解释：2大支柱,持续创新人才管理机制与不断优化人才管控体系,优化管控： 目标要求：在要素管理的基础上，结合人才战略导向，从管控层次与管控内容、管控能力、管控举措等方面不断优化人才管控体系，进一步提升公司整体人才管理水平。 主要工作方向： 管控层次与管控内容：在要素管理的基础上，将人才强企战略提出的任务进行分解、分层落实 管控能
11、力：提升各级人力资源管理人员能力，加强国投总部人力资源战略职能，进一步提升子公司人力资源专业管理能力及控股投资企业的战略认同及支撑能力 管控举措：组织开展人才强企战略宣贯回顾专项会议、继续开好人力资源工作会议、组织人力资源专业培训、出版人力资源内部通讯、探索建立人力资源管理水平评价体系,“2”大支柱,国投人才强企战略的解释：1大抓手,以重点人才工程为切入点和重要抓手,“1”大抓手,国投人才规划,国投人才强企战略,6支人才队伍的发展目标及举措,高端人才的发展目标及举措,国际化人才的发展目标及举措,人才总量稳步增长：人才队伍总量达到22800人，约占总人数27.6%；其中投资运作人才与金融服务业人
12、才获得快速增长 高端人才队伍初步搭建：高端人才总量达到100人左右，占总人才数的0.5%；高端人才标准及管理办法基本完善 国际化人才队伍快速增长：新增海外直投业务国际化人才数量30人左右，海外直投能力得到初步提升 人才管理机制不断完善，效能指标有所提高：本部初步实现市场化与差异化的管理机制；人才素质能力得到提升，人均营业收入达到110万元/人；培训费用占工资总额比达到1.5%,第一阶段（20112012）,第二阶段（2013-2017）,第三阶段（2018-2020）,短期 （2011-2012）,中期 （至2017）,长期 （至2020）,人才总量稳步增长：人才队伍总量达到27400人，约占
13、总人数28.2%，各支人才队伍均稳中有升 高端人才队伍建设完成：高端人才总量达到240人左右，占总人才数的0.9%；实现高端人才队伍能力的提升，部分行业的高端人才达到领先水平 国际化人才队伍初具规模：新增海外直投业务国际化人才数量60人左右，海外直投能力达到较强水平 人才管理机制持续创新，效能指标持续提升：建立健全能够体现市场化与差异化的管理机制；人才素质能力得到大幅提升，人均营业收入达到180万元/人；培训费用占工资总额比达到2.5%,人才总量稳步增长：人才队伍总量达到30000人，约占总人数30%，各支人才队伍均稳中有升 高端人才队伍稳步提升：高端人才总量达到360人左右，约占总人才数的1
14、.2%，实现高端人才队伍能力提升，在行业内占据领先地位 国际化人才队伍稳步提升：新增海外直投业务国际化人才数量80人左右，海外直投能力达到一流水平 人才管理机制持续创新，效能指标持续提升：持续创新能体现市场化与差异化的管理机制；人才素质能力得到大幅提升，人均营业收入达到250万元/人；培训费用占工资总额比保持2.5%占比,国投人才发展规划目标,设计了25项人才发展举措,设计了25项发展举措来实现现阶段的人才队伍建设目标25项发展举措可分为3大类：机制办法类、培训引进类举措、重点人才工程 其中，包含以下4大人才工程：,经理人的发展目标与举措（示例）,国际化人才的发展目标与举措（示例）,注：标有*
15、 注释的已纳入重点工程。,经理人能力提升工程（示例）,高端人才培养工程（示例）,1.开展内部遴选工作： 金牌经理人遴选：通过自愿报名，由内外部专家评审与群众评选相结合的“360度评选”方式进行遴选，并进行公示。首批遴选5-10人 高端投资运作人才遴选：通过自愿报名，由内部专家评选的方式进行遴选，并进行公示。首批遴选5人 2.开展外部引进工作： 明确高端人才引进的管理办法 与猎头、招聘网站等第三方建立联系，建立一个公司级的高端人才引进平台 以国投公司的名义与Hudson、Kelly Services、Manpower、Korn Ferry等国内外知名猎头公司或招聘网站建立长期合作关系，相关用人单
16、位共享猎头资源 引进高端创投人才、高端金融人才及高端科技人才 3.建立高端人才培养机制： 每年公司从培训费用中列支300万人民币作为自主培训基金。高端人才根据自主培训需求，提出申请，经审批后使用培训费用 公司通过与外部知名协会、组织机构等渠道建立合作，提供前沿课题等方面的交流机会,28,人才队伍发展举措按计划推进实施,目录,人才战略要与公司发展战略紧密结合,六大战略,“一流”战略,区域发展战略,协同发展战略,节能环保新能源战略,“走出去” 战略,人才强企战略,公司宗旨、愿景,人才强企战略作为国投公司六大战略之一，体现了在国投发展中人才优先发展的战略布局，期望实现人才资源优先培养、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。,人才队伍分类及管理主体确定要凸显投资控股公司特点,具有行业特质的人才,具有 行业特质的专业管理人才,凸显投资控股公司特质的人才,人才管控模式建立应与投资控股公司发展阶段相结合,人力资源管理面临挑战,
