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1、春季招聘攻略之人才测评,Assessment,相互了解讲师肖婷的自我介绍,国家高级人才测评师，高级人力资源管理师，原人事部全国人才流动中心人才测评办公室副主任，高级人才寻访中心主任。原国家人事部“人才测评师”培训认证项目的发起人和全国推广负责人，指定讲师。9年人力资源项目服务经验,在人才甄选领域，利用评价中心技术和测评工具，积累了大量优秀企业的人员织构成数据，能快速有效的对企业的人才素质结构作出分析和诊断，协助企业人力资源部开展竟聘、选拔、在职诊断等项工作，完善组织结构的人员组成。有着多年各类型招聘的实际操作经验，能够根据不同企业的需要进行方案的调整和创新，曾经服务过的企业有中国移动集团及各省
2、市分公司、中粮集团、中国邮政集团、四川省电信、江西省电信、江苏省交通银行、中国投资有限责任公司、中国银行滨海分行等。,目 录,案例分享,针对不同层级候选人的面试技巧,人才测评技术在招聘中的应用,认识胜任素质和标准化测评工具,卓越管理者的选人之道,1.招聘必须支撑企业战略 a)如何将企业战略融入招聘过程 b)人才规划的核心要素 c)招聘策略的主要内容及要点,一、卓越管理者的选人之道,一、卓越管理者的选人之道,招聘现状分析规划性缺陷，能够按照招聘计划执行的不足三分之一； 科学性不足，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置； 专业性差距，招聘形式单一，招聘需求把握不准。原因分析 企业自身原因 全社会人
3、力资源发展现状,一、卓越管理者的选人之道,卓越管理者在招聘中的责任和主要工作招聘计划要具有前瞻性：招聘需要制定长远的计划。合理地将内、外部招聘相结合，平时做好人才储备。 清楚地了解各工作岗位所需的能力：优秀的业绩表现是适合本岗位的工作者其能力和潜能创造的！ 不断优化和调整现有招聘流程：不同测评手段相结合，全方位、客观地对求职者做出评价！ 对自身的人力资源体系进行梳理：运用科学理念，建立关键岗位的胜任特征模型，在客观用人、理性用人上多下功夫！,一、卓越管理者的选人之道,一、卓越管理者的选人之道,胜任特征的概念McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似
4、或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。,二、认识胜任特征模型,美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义： 即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。”,二、认识胜任特征模型,二、认识胜任特征模型,冰山模型
5、： 美国人力资源协会,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,知识、技能,自 信,灵活性,成就导向,客户导向,企业关心的指标（门槛性能力素质）只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来!,该岗位关键指标 （鉴别性胜任素质）对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素！,难以了解 及培养,了解工作价值观,非常重视,比较重视,有时重视,很少重视,从不重视,生活工作平衡,团队 合作,环 境,稳 定,制订 决策,价值观是我们追求的一种回报, 稳定、持久但不是一直不变的，是从社会的环境接触经验中学习得到的。,员工素质与胜任力的区别 假设：个人的素
6、质为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么：岗位胜任力就是A、B、C三部分的交集D。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。,二、认识胜任特征模型,胜任力模型的构建人们从来都对成功情有独钟，常常试图从成功者身上发掘出可复制的致胜法宝。胜任力模型似乎就能满足这样的需求。胜任力模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同。,二、认识胜任特征模型,胜任力模型构建的步骤准备：确定
7、关键绩效领域、选择样本和分组 收集数据：用BEI或其他方法 数据分析:对所收集的数据进行分析和编码 建立模型及验证：对某岗位的胜任力要素按照序列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证,二、认识胜任特征模型,胜任力模型构建的流程和方法,根据愿景确定战略/商业目标 定义绩效标准 销售量、利润 管理风格 客户满意度等,一般经理 优秀经理 一般员工 优秀员工,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,访谈结果编码 调查问卷分析,确定competency项目 确定等级 描述等级,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,二、认识胜任特征模型,12个常用胜任力指标,个人特质： 1. 诚信，2. 自信心/乐观/
8、 压力承受3. 灵活应变，4. 持续学习管理技能： 5. 组织协调， 6. 计划能力决策技能： 7. 逻辑思维， 8. 分析能力， 9. 持续创新人际技能： 10. 沟通表达，11. 团队合作动机性行为：12. 责任心,二、认识胜任特征模型,深入“白纸”背后：应届毕业生的CARO模型,C-基本能力，是指具有的基本思维能力和学习能力；决定工作上手的快慢和未来发展的潜力 A-成就动机，是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性；就动机决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力 R-人际协调，是指在人际沟通和协调中的技能技巧；决定了团队融入与适应的速度和效果 O-组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风
9、格与组织需要和风格的相符程度，决定其在组织中的融入速度和稳定性,C-基本能力,A-成就动机,R-人际协调,O-组织需求,二、认识胜任特征模型,测评与胜任力模型的关系胜任力模型是企业制定用人的标准，测评是按照标准“识人”的方法。两者结合才能做到“知人善任”是企业人力资源管理完整解决方案胜任力模型必须与测评对接才能发挥其功效测评必须依据一定的标准才能做到科学“识人” 测评和胜任力模型是企业科学人才管理的两个密不可分 重要环节、工具和方法胜任力模型的应用过程也就是以胜任力模型为核心的对 各项胜任力进行评价的过程,二、认识胜任特征模型,什么是胜任力测评 胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序
10、列 的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人 员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位 工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要 素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发 展战略要求的过程 胜任力测评实质上是一种更科学、合理的人才测评方法,二、认识胜任特征模型,人才测评技术系统,三、人才测评技术在招聘中的应用,投射测验小活动,靠纸的上端，积极乐观 在纸中间，现实主义者 靠纸的下端，悲观、有逃避倾向 脸朝左，传统、友善，能够记住家人的生日等 脸朝右，创新、积极、家庭观念不强，很难记住别人的生日 脸朝前，直率、唱反调、不惧怕也不回避争论 画很多细节，
11、谨慎、小心，怀疑主义 细节很少，情绪化、天真，不关注细节、冒险主义 少于四条腿，有不安全感，处在重要的生命转变时期 四条腿，有安全感、固执、坚定的 耳朵的大小显示了倾听能力，耳朵越大，是越好的倾听者 尾巴的长短显示了性生活质量，越长质量越好,测评方法与测评内容对应表,科学 客观 权威 公正,三、人才测评技术在招聘中的应用,心理测验（Psychological Tests) 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 文件筐测验(In-Basket) 结构化面试（Structured Interview） 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play
12、) 演讲（Presentation) 投射测验（Projective Test),三、人才测评技术在招聘中的应用,标准化测验技术,“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。 现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，
13、当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。,三、人才测评技术在招聘中的应用,心理测评分类,三、人才测评技术在招聘中的应用,心理测验：（16PF性格测验）,该候选人乐观合群；较为固执己见；具有冒险精神；较为直率，城府不深；情绪容易波动，有时不明大体。,恭喜你！你获得了一次免费度假游的机会，有机会去下列六个岛屿中的一个。唯一的要求是你必须要在这个岛上呆满至少半年的时间。请不要考虑其他因素，仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序挑出你最想前往的3个岛屿。,心理测验（职业兴趣测试）,I：深思冥想的岛屿。有多处天文馆、科技博览馆及图书馆。居民喜好观察、学习，祟尚和追求真知，常有机会和
14、来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。,R:自然原始的岛屿。居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具，喜欢户外运动.岛上自然生态保持得很好，有各种野生动物。,S：友善亲切的岛屿。居民个性温和、友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们重视互助合作，重视教育，关怀他人，充满人文气息。,A：美丽浪漫的岛屿。充满了美术馆、音乐厅，街头雕塑和街边艺人，弥漫着浓厚的艺术文化气息。居民保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。,E：显赫富庶的岛屿。居民善于企业经营和贸易，能言善道。经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多
15、是企业家、经理人、政治家、律师等。,C：现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划，细心高效。,实用型人(doer)的特点,喜欢具体的任务 缺乏社会交往能力 机械能力强 喜欢动手 做体力工作 技术性行业工作人员 工程师, 网管,研究型人（thinker）的特点,任务取向 独立的 分析的 有智慧的 抽象的 计算机程序员 科学领域工作人员,艺术型人(creator)的特点,自我表达 有想象力 内省 追求美感价值 创造性的 感觉寻求 编辑、作家 工艺美术工作者,社会型人(helper)的特点,社会相互
16、作用 对人感兴趣 良好的人际沟通技能 社区服务取向 教师 护士 学校辅导员,企业型人(persuader)的特点,追寻领导与社会影响 有抱负 言语说服能力 销售 管理,事务型人（organizer）的特点,讲求实际 可以被控制 保守 喜欢结构性、程序化的工作 职员 会计,心理测验（职业兴趣测试）,1921年首先在美国出现最早的职业兴趣测验，从人与职业相匹配的角度将人的职业兴趣分为三类：对数字符号感兴趣、对人及社会性工作感兴趣、对机械工具操作等感兴趣； 理论依据：霍兰德职业兴趣，操作、研究、艺术、社交、经营、事务取向。 适用人群：大中学生、社会上的一般人员、管理人员。该候选人特点集中在艺术型、企业型和社会型的综合体，现实型分数过低非常值得注意， 说明其有时过于理想化，想法常脱离实际，不能忍受按部就班的工作内容。,喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。,喜欢使用工具机器，需要基本操作技能的工作。,喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。,
