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1、DT公司职能部门员工 绩效考核方案设计,DT公司人力资源部,一、概述,DT公司背景 2001年成立，是一家典型的智力密集型型企业。2005年经科技部认定为高新技术企业。 主营业务： 管理咨询和管理软件开发 愿景：引领行业领域发展创新的好公司。 战略目标：成为国内著名的管理咨询服务提供商。 DT公司其主营收入和企业员工的绩效密切相关。业务部门的员工绩效可以量化考核，匹配激励，但针对职能部门的员工绩效考核指标刚性不足，可量化与评价的程度很低，考谈到激励更是无章可循。长而久之，职能部门员工流动频繁。 现存问题： 考核维度统一：年度部门经营计划、部门员工工作岗位职责和员工当月重点工作内容三个测量维度
2、考核周期：全部按月进行考核 考评人：上级主管（递级考评） 激励方案：职位晋升（匹配薪资），其他无 请思考：如何进行职能部门员工的绩效考核方案设计，充分挖掘员工创造价值的潜能，从而实现企业与员工的双赢？,二、论文形成基础,职能部门组成： 企划部、人力资源部、行政部和财务部 论文形成基础： 1、以人力资源部为代表举例进行员工绩效考核方案设计， 2、研究方法：管理层访谈、重点员工访谈和员工问卷调查 管理层认为整个绩效考核不支持战略实现； 员工层认为目前绩效形式化、不能反应个人实际绩效状况,三、存在主要问题分析,1、职能部门的绩效考核未与公司战略目标有效结合，考核指标的提取未从公司层面向下进行分解，缺
3、失职能部门与业务部门在实现公司主营战略目标方面的协同性。 2、考核的导向性作用未发挥，具体指标的描述不清晰，可量化程度较低。 3、平均化考核使员工竞争意识与危机感欠缺，考核结果没有激励的作用。 4、绩效管理不注重通过沟通和激励，PDCA循环没有形成。 以上四点使该公司的绩效考核仅停留于形式，未充分发挥员工的积极性和创造性，以促进公司战略目标的实现。,方案设计的方法： 1. 平衡积分卡 2. KPI 3. 360评估,DT公司2010年度战略重点及对人力资源部的工作要求,DT公司2010年度战略重点： 公司区域化扩张，主要完成武汉、南京、杭州三个分部的公司组建。 人力资源部工作重点： 对分公司组
4、织的变革、组织结构设计、管理梯队的建设和批量人才的储备有效性。,1、公司战略及目标的分解,2、绩效考核指标的设置,3、人力资源部2010年关键考核指标,招聘完成率 新员工合格率 人才培养满意度 职位招聘单位成本,部门全面建立责任制度 及职位绩效评估指标,绩效小组进行分解,公司工作目标,关键指标（目标）应一层一层地分解到各部门、各岗位，使部门与员工都清楚了解部门的工作目标。,关键指标（目标）设定后的关键在于将指标层层分解,根据公司下达的目 标将目标分解至部门并 决定权重 根据公司发展策略 制定相应配合目标和绩 效评估指标,所有部门指标均分解到 各职位 指标汇总应达到公司的总 目标,根据KPI矩阵
5、进行KPI系统性的分解与检查,关键绩效指标的分解,结合工作计划重点（部门关键指标）与岗位职责进行分解，有助于同时关注重点工作与常规工作,关键绩效指标分解（1）,在提取岗位职责中的绩效指标时，注意： 1、针对职位，而非针对人 2、主要绩效范围不应只有单一附加价值财务类、客户类、流程类、学习与成长类 3、主要绩效范围不超过十项或少于三项,关键绩效指标分解（2）,关键绩效指标分解（3）,根据是否为部门关键指标及职责的重要性，以%比显示其份量,关键绩效指标分解（4）,明确目标值、数据统计方式和周期等，保证指标的可测性，定性指标可通过分级描述的方式定量化,关键绩效指标分解（4）,人力资源部其它职位关键指
6、标,绩效管理的PDCA循环,4、部门考核系数的确定方法,部门绩效考核分数与系数转化表,5、员工绩效考核分数的确定方法,运用360评估法进行员工绩效评分 1.确定参与360评估法的人员，包括上级、同事、下属、客户及员工本人 2.确定参与人员打分权重，与上述关键指标结合形成考评表 3.参与者匿名对评价者进行评价 4.运用加权平均法确定员工绩效考核分数 此方法可在公司ERP中运用电子流自动实现。,6、部门绩效考核结果的应用团队激励,部门绩效考核转化结果,示例,7、部门绩效考核结果的应用员工激励,8、建立完善的绩效考核和报酬激励体系应遵循以下5个原则,奖励公正,以经营业绩为导向,与收入挂钩的标准透明,简便，可操作,衡量指标合理,业绩管理和报酬激励体系,欢迎大家共同探讨！,
