《莱茵达公司薪酬体系及绩效管理方案（PPT78页）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《莱茵达公司薪酬体系及绩效管理方案（PPT78页）（78页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、莱茵达薪酬体系及绩效管理方案 来自资料搜索网 ( 海量资料下载 2 目录 薪酬管理体系 绩效管理体系 3 调研 /访谈中发现的主要问题 1. 外部竞争性 部分员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足； 2. 内部公平性 按 “ 官衔 ” 定薪酬，内部公平性欠佳； 3. 激励性 尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱； 4. 长期性 需逐步实施中长期激励，加强对关键人才 *的吸引和保留； 关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员； 4 薪酬体系改善指向 莱茵达集团的整体薪酬水平应在当地同行业中的位置 各职位薪酬在莱茵达集团中的相对水平 莱茵达员工薪酬的组成部分 各薪酬结构组成部分之
2、间的比例关系、确定原则 薪酬水平 薪酬结构 薪酬体系 薪酬体系改善指向 1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达行业定位，设计不同职级的薪酬策略和参数， 保证莱茵达关键岗位的薪酬具有一定的竞争性 2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽，制定对位入级标准 3、以职位价值评估为基础，建立内部公平性，采取年收入规划的形式，增加绩效薪酬 5、在充分分析莱茵达业务及人员特点的前提下，选择适合莱茵达的长期激励方案（长期激励分配及支付方法） 4、根据职位重要性和业务特点确定不同职位的浮动比例 5 设计莱茵达整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性 确定薪资水平的两维准则 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 弱 合
3、理的薪资体系 莱茵达需明确集团薪酬水平整体定位，并结合当地同行业的薪酬数据，为设计薪酬水平提供参考，以保证莱茵达薪酬水平的外部竞争性 凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位 (包括组织结构调整后的职位 )价值体系 ， 对中高层进行职位薪酬规划 ， 规范中位值 、 级差和职级跨度 ， 建立内部公平性 6 职位评估是真实反应职位价值的重要基础 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程 职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样” 7 职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值
4、，同时建立与市场职位比较的有机关系 职位评估 可以解决的 问题 内部管理 - 跨部门的职位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体职位基本工资支付政策的依据 外部比较 - 建立与市场同类型职位挂钩的钮带 - 提供与外部职位薪酬相比较的依据 8 评估后 总经理 总监 经理 总分数 岗位级别 职位评估是确定职位薪酬的重要基础 汇报关系 岗位价值 岗位评估的作用： 采用统一、客观的标准衡量所有职位，直观表现出职位重要性 强调职位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化 拓展了专业人员的发展空间 评估前 职务 610 63 590 62 485 58 470 57 445 56 410 55 3
5、80 54 330 52 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 9 影响 沟通 创新 知识 沟通 对象 创新 复杂性 知识 团队 贡献 影响 组织 应用范围 国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估 10 总计 1210分 5 705 115 10 130 10 260 10 影响 沟通 创新 知识 11 总分范围 职级 26 50 40 51 75 41 76 100 42 101 125 43 126 150 44 151 175 45 176 200 46 201 225 47 226 250 48 251 275 49 276 300 50 301
6、325 51 326 350 52 351 375 53 376 400 54 401 425 55 总分范围 职级 426 450 56 451 475 57 476 500 58 501 525 59 526 550 60 551 575 61 576 600 62 601 625 63 626 650 64 651 675 65 676 700 66 701 725 67 726 750 68 751 775 69 776 800 70 801 825 71 总分范围 职级 826 850 72 851 875 73 876 900 74 901 925 75 926 950 76 95
7、1 975 77 976 1000 78 1001 1025 79 1026 1050 80 1051 1075 81 1076 1100 82 1101 1125 83 1126 1150 84 1151 1175 85 1176 1200 86 1201 1225 87 通过评估确定职位得分和级别 12 基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估 (1/2) 序号 部门 职位 规模 影响 贡献 沟通 架构 创新 复杂性 知识 团队 宽度 总分 级别1 集团 总裁 7 5 3 5 4 4 6 3 1 6 8 5 662 房地产集团 总经
8、理 7 4 4 4 4 6 3 1 6 1 3 634 集团 财务总监 7 4 3 4 3 4 3 5 1 5 5 9 615 集团 行政人事总监 7 4 3 4 3 4 3 5 1 5 5 9 616 子公司 总经理 7 4 4 1 5 3 3 607 房地产集团 总经济师 7 4 3 3 1 5 1 9 598 集团审计监察中心 总监 7 4 3 3 3 3 2 5 1 4 8 4 589 房地产集团营销策划中心 总监 7 3 3 3 5 2 1 4 5 2 5710 房地产集团工程技术中心 总监 7 3 3 4 2 5 1 4 7 5 5711 房地产集团预算决算中心 总监 7 3 3
9、3 5 1 4 6 8 5712 集团战略发展部 战略发展部经理 7 3 3 2 3 5 1 4 5 3 5713 房地产集团材料配置中心 部品供应总监 7 3 3 3 4 1 4 4 0 5614 集团总裁办 办公室主任 7 3 3 3 3 2 5 2 4 1 3 5515 集团人力资源部 经理 7 3 3 3 3 3 5 2 1 4 0 8 5516 集团财务中心 财务部经理 7 3 3 3 3 5 2 1 4 1 8 5517 子公司 营销副总 7 3 3 3 2 5 2 1 4 0 1 5518 资产管理公司 资产管理部经理 7 3 3 3 3 5 1 4 0 7 5519 集团审计监
10、察中心 审计经理 7 3 3 3 3 2 5 2 1 4 0 6 5520 集团财务中心 地产财务部经理 7 3 3 3 3 3 2 5 2 1 3 9 6 5421 子公司 行政副总 7 3 3 2 5 2 1 3 7 7 5422 子公司 财务总监 7 3 3 2 5 2 1 3 9 9 5423 房地产集团工程技术中心 规划设计经理 7 2 3 2 3 2 4 1 3 5 5 5324 房地产集团预算决算中心 成本经理 7 2 3 3 3 2 4 1 3 6 0 5325 子公司 营销策划部经理 7 2 3 4 3 2 4 1 3 5 7 53知识 评估结果职位信息 影响 沟通 创新13
11、 基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估 (2/2) 序号 部门 职位 规模 影响 贡献 沟通 架构 创新 复杂性 知识 团队 宽度 总分 级别26 集团审计监管中心 稽查经理 7 3 3 3 3 3 2 4 1 3 4 9 5227 房地产集团营销策划中心 营销策划经理 7 2 3 2 3 2 4 2 1 3 4 3 5228 房地产集团营销策划中心 销售经理 7 2 3 1 3 2 4 2 1 3 2 8 5229 房地产集团营销策划中心 客服经理 7 2 3 2 3 2 4 2 1 3 4 3 5230 房地产集团工程技术中心
12、工程技术经理 7 2 3 1 3 2 4 1 3 4 0 5231 子公司 研发技术部经理 7 2 3 2 3 2 4 1 3 3 7 5232 子公司 预算决算部经理 7 2 3 3 3 2 4 1 3 4 2 5233 集团财务中心 财务主管 7 2 3 2 2 2 4 2 1 3 0 2 5134 房地产集团预算决算中心 招投标经理 7 2 3 2 3 2 4 1 3 2 0 5135 房地产集团营销策划中心 拓展经理 7 2 3 2 3 2 4 1 1 3 0 8 5136 子公司 计划财务部经理 7 2 3 3 2 4 2 1 3 2 3 5137 房地产集团材料配置中心 部品配置主
13、管 7 2 3 2 2 4 1 1 2 8 3 5038 集团总裁办 行政主管 7 2 3 2 2 2 4 2 1 2 8 2 5039 集团财务中心 融资主管 7 2 3 3 2 2 4 1 1 2 7 7 5040 集团人力资源部 薪酬绩效主管 7 2 3 3 3 2 4 1 1 2 8 2 5041 子公司 行政人事部经理 7 2 3 1 2 2 4 2 1 2 9 6 50知识 评估结果职位信息 影响 沟通 创新14 评估后的关键职位价值结果 莱茵达集团总裁 房地产集团总经理 财务总监 营销总监 行政人事总监 审计监察总监 级别 66 63 62 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 总经济师 审计经理 稽查经理 战略发展部经理 资产经理 财务经理 总裁办主任 预算决算总监 工程技术总监 地产财务经理 子公司总经理 材料配置总监 财务主管 行政主管 行政副总 营销副总 财务总监 工程技术经理 成本经理 法务主管 行政经理 融资主管 招投标经理 职位价值 15 对外部行业薪酬进行调研，作为薪酬竞争性分析和设计的基础 职级 杭州房地产行业职位年收入（不含福利） 25P 50P 75P 90P 66 500
