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1、来自 第四讲 吸引人力资源 : 工作设计、 员工招募与选拔 来自 问题 : 1. 什么是企业人力资源规划？ 2. 有哪三种途径能够促使人力资源计规划有效地 提高公司的竞争优势？ 3. 为什么所有的管理者都应当关注人力资源管理？ 4. 什么是工作分析 ? 5. 为什么需要工作描述 ? 6. 招募外派人员时需要考虑哪些标准？ 7. 怎样进行工作面试？ 来自 吸引人才、使用人才 “楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的 刘邦 经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽 ， 建立起西汉王朝。 胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话： 运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证
2、运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。 这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。 而 项羽 虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。 这个以弱胜强的历史故事说明： 得人才则兴，失人才则衰。 一、 什么是企业人力资源规划？ 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理， 确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人 企业人力资源规划工作的内容 1 为什么要进行
3、人力资源规划 2 人力资源规划的内容 3 人力资源规划的程序与方法 4 人力资源供给、需求预测及供需平衡 5 人力资源规划的政策与措施 6 职务分析 为什么要进行人力资源规划？ 一、人才招聘的两个基础： 人力资源规划、职务分析 二、人力资源规划的原因： 1 人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； 2 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整； 3 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 4 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排 5 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有
4、计划地调整 6 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。 人力资源规划的内容 人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 总体规划： 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。 专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划。 人力资源规划的内容 计划内容 目标 政策 步骤 预算 总体规划 数量、素质、结构、绩效、满意度 扩大、收缩、稳定、改革 时间安排 资金安排 人员补充计划 类型、数量、结构、绩效的改善等 人员标准、来源、起点待遇 广告、考试、录用 人员使用计划 部门编制、需求结构、绩效改善、职务
5、轮换 任职条件、职务轮换范围及时间 接替提升计划 后备人才数量保持、提高人才结构及绩效目标 选拔标准、资格，使用期，提升比例，未提升资深人员安置 职务变更引起的工资变化 教育培训计划 素质及绩效改善，培训类型、数量，培训内容 培训时间保证，培训效果保证（待遇、考核、使用） 教育培训总投入，脱产损失 评价激励计划 人才流失降低，士气水平，绩效改进 激励重点、工资政策，激励政策，反馈 增加工资，将金额 劳动关系计划 减少非期望离职率，劳资关系改进，减少投诉率及不满 参与管理、加强沟通 法律咨询 诉讼费 退休解聘计划 贬值，劳务成本降低及生产率提高 退休政策，解聘政策等 安置费 人员重置费 人力资源
6、规划的基础 企业战略 人力资源战略 人力资源规划 企业的使命是什么？ 什么商业活动？ 采取投资、技术、 市场、组织策略？ 实现变化的活动？ 如何辨识、评价它们？ 人力资源目标？如何为商 业活动服务？ 企业现有 采取何活动使 期的贡献？ 如何评价活动的结果 ? 实现企业战略的人力 资源需求如何？ 企业面临的供给如何？ 如何协调需求与供给 的差异？ 企业具体采取的活 动？ 影响人力资源规划的因素 1 企业战略和目标 企业发展稳定时， 企业发展战略转型时， 困难。 2 政府管理 如 劳动法 等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。 3 一般经济环境 经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。
7、 4 劳动力市场 不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。 5 工作资格要求 工作的性质，专业人员要提前计划。 来自 二、 能够有效提高公司竞争优势的三种人力资源规划途径 1. 将人力资源管理的实践活动与公司的目标 相联系 2. 成为未来的人力资源管理实践的基石 3. 回避失败的人力资源管理规划结果 （如只是反应性的回应而不是积极主动地应对） 来自 人力资源规划 人力资源计划是一种过程 源管理活动中的需要 来自 1. 为什么有些公司回避人力资源规划 一些公司认为人力资源计划的难度太大，令人受挫。另外一些公司仅仅是认为自己不需要。 来自 2. 什么是战略性的规划 战略规划 指的是一种确定
8、自己公司的总目标并指出如何实现这些目标的程序。 战略性的规划程序一般包括以下活动： 1. 确定组织的使命。 2. 审视组织的环境。 3. 设置战略性的目标。 4. 构建一个战略性的规划，其中涉及到人力资 源的需求。 来自 3. 需求预测 : 定义 需求预测 指的是一种预期组织在未来的某个时间中所需人员的类型与数量的活动过程 来自 需求预测 : 方法 统计学方法 组织使用统计学的方法根据某 些商业因素来预期所需劳动力 队伍的大小。经常使用的方法 如下： 趋势分析法 : 过去的经营管理的趋势 比率分析法 : 经营管理因素与所需员工的数 目之间的精确比率 回归分析法 : 确定未来所需员工的数量。 来
9、自 需求预测 : 方法 判断方法 涉及到人的判断能力，而不 是数字处理能力。最常用的 判断技术有： 群体脑暴法 销售力量估计法 来自 4. 供给预测 : 定义 供给预测 是预期组织在未来某一特定的时间哪些职位会得到人员补充的过程。 来自 5. 人力资源规划活动的结果 人力资源规划制定之后，公司必须确定并实施满足人力资源需要的实践活动。下边将主要聚焦于帮助组织应对预料中的人员过剩与供给不足时的人力资源管理实践。 来自 6. 应对人员的供给过剩 当组织的战略规划为重组时，人力资源管理的反应之一往往是缩小规模。而缩小规模意味着裁员。裁员常常伴随着消极的结果，所以雇主们常常被鼓励去寻求替代性的办法，如
10、冻结雇佣、提前退休、限制加班、工作分担、减少工资等。 来自 7. 应对人员的供给不足 面对未来的某一时间可能会出现的人员供给不足，组织可以有以下的选择： 额外雇佣员工 提高生产率 改进留用比率 使用加班、额外替班、工作重新分配或使 用临时工。 来自 8. 人力资源规划被去掉时可能出现什么样的后果？ 组织无法准确预期未来对人力需求的增长，结果被迫在最后的时刻去招募人员，这样可能失去最佳人选。最糟糕的是公司可能会出现人员短缺，造成现有员工不得不在缺乏资源与协助的情况下达到额外的要求，结果导致他们的压力增大。如果必需的工作没有人去做，公司最终出现的后果是顾客的满意度降低，竞争增加，市场份额丧失。 来
11、自 人力资源规划的内容 人力资源规划包括三个层次： 高层：高层管理人员、工程师、专业技术人员 中层：中层管理人员、一般技术人员 基层：一般管理人员、领班、普通工人、 人力资源规划既是一项宏观性的工作，又是一项细致的具体工作。唯有认真负责企业家才愿意担当起这一貌似可有可无的工作。 来自 三、 工作分析：最基本的人力资源管理工具 工作 职责 职务 | 工作描述 工作分析 工作说明 | 知识 技能 能力 人力资源规划 招募 选拔 培训和开发 绩效评价 薪酬与福利 安全与健康 员工与劳动力 人际关系 人力资源研究 公平雇佣 来自 工作分析与其他人力资源活动 工作分析 工作描述 工作说明 工会关系 人力
12、资源计划 健康、安全 与保护 绩效评价 招募 选拔 培训与开发 薪酬 来自 工作分析的一般程序 A 确定工作并审视已有的文件 B 向管理者与员工解释工作分析的程序 C 使用访谈、问卷和观察法进行工作分析 D 撰写工作描述与工作说明书 E 保存并不断地更新工作描述与工作说 明书 来自 工作分析的性质 术和能力 来自 工作分析 工作 : 一组 具有共同的任务、职务和职责的职位 组合 任务 : 由一系列动作所构成的可以明确区分的工 作活动。 岗位 : 由个体所担任的几项任务构成的工作单位。 职责： 必须承担的任务与职务。 来自 工作分析 职位 : 由一个人所承担的任务与职责；在一个组织中每个人都有一个职位 ( 即一个人所干的工作） ( 一个工作团队中包括一名主管、两名高级职员、 4名软件程序员。这样，这个工作团队中就有 3个工作 7个职位） 工作分析： 确定组织中完成特定工作所需要的技能、职责与知识的系统活动过程。 来自 工作分析 工作分析的目的是要回答以下的六个重要问题： 1. 工人完成的是什么样的体力与脑力任务？ 2. 这项工作需要在什么时间完成？ 3. 工作在哪里完成？ 4. 员工怎样做这项工作？ 5. 为什么要做这项工作 ? 6. 从事这项工
