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1、2017/3/29 1 助理人力资源 管理师 招聘与配置 杨世瑜 2017/3/29 2 课程内容介绍 员工的招聘与配置 招聘准备 招聘实施 招聘活动的评估方法 劳务外派与引进 2017/3/29 3 第一节 员工的招聘与配置 招聘过程管理 招聘的原则 人员配置的主要原理 2017/3/29 4 招聘过程管理 什么是人员招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 招聘的前提 (招聘计划的主要依据是什么 ?) 人力资源规划；工作描述与工作说明书。 招聘
2、的过程 (招聘的主要过程有哪些 ?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。 2017/3/29 5 招聘的原则 效率优先原则 力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。 常用节约费用的方法 依靠证书进行筛选 学历不等于能力 利用内部晋升制度 能力胜过年龄、学历 2017/3/29 6 招聘的原则 双向选择原则 人力资源配置的基本原则 单位自主择人，劳动者自主择业。 能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。 2017/3/29 7 招聘的原则 公平公正原则 遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对
3、应聘者进行全面考核，公开考核结果。 性别歧视 年龄歧视 偏见与印象 就业歧视何时休？ 2017/3/29 8 招聘的原则 确保质量原则 人尽其才，用其所长，职得其人。 招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。 高学历低能力 2017/3/29 9 人员配置的主要原理 要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。 没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。 2017/3/29 10 人员配置的主要原理 能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能
4、力水平上也是不同的。 表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织 组织的四个层级： 决策层、管理层、执行层、操作层 2017/3/29 11 人员配置的主要原理 互补增值原理 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。 优势互补 团队 1+12、 1+1=2、 1+12 木桶原理 2017/3/29 12 人员配置的主要原理 动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。 不适应 适应 不适应 达到人适其位，位得其人。 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。 20
5、17/3/29 13 人员配置的主要原理 弹性冗余原理 既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。 体力劳动：强度要适度 脑力劳动：强度也要适度 2017/3/29 14 第二节 招聘准备 工作岗位信息分析 招聘申请表设计 2017/3/29 15 工作岗位信息分析的步骤 确定岗位分析信息的主要内容 6 做什么 ( 为什么 ( 用谁 ( 何时 ( 在哪里 ( 为谁 （ 如何做 （ 2017/3/29 16 选择工作岗位信息的来源与收集者 来源： 信息收集者： 书面报告 工作分析人员 任职者的报告 任职者 同事的
6、报告 上级主管 直接的观察 2017/3/29 17 选择收集信息的方法 观察法 面谈法 问卷调查法 工作日志 工作实践 典型事例 2017/3/29 18 观察法 直接观察法 :对员工工作的全过程进行观察 ,适用于工作周期短的岗位 . 阶段观察法 :工作周期长 ,跨度大 工作表演法 :适用于周期长和突发事件较多的岗位 2017/3/29 19 面谈法 个别面谈 集体面谈 管理人员面谈 优点：在于观察法所无法获得的信息 缺点：不能单独用于信息收集 注意问题：尽量结构化；保持友善的态度 2017/3/29 20 问卷调查法 调查表的设计： 开放式 封闭式 优点：费用低；速度快；调查范围广；调查样
7、本量大。 缺点：花费时间长 2017/3/29 21 工作日志法 按时间顺序详细记录工作过程与工作内容，经过归纳提炼，获取所需信息。 优点：真实、可靠 缺点：麻烦、可使用范围小 2017/3/29 22 工作实践法 通过实际参与获取第一手资料 适用于短期内可以掌握的工作。 2017/3/29 23 典型事例法 对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。 直接描述工作中的具体行为 可以提示工作的动态性 2017/3/29 24 工作分析的两种典型模式 个人重点法 是以个人特征为重点的分析方法 主要有职位分析问卷（ 问卷包括六个部分： 信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特
8、征 优点： 使用范围广 缺点 ： 时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具体任务。 2017/3/29 25 岗位重点法 以岗位为重点的分析方法 主要包括功能性工作分析（ 通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智能。 2017/3/29 26 招聘申请表设计 特点 节省时间 准确了解 提供后续选择的参考 注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查 内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他 2017/3/29 27 第三节 招聘实施 招聘渠道选择 初步筛选的技巧 面试的实施与技巧 其他选拔方法
9、员工录用有关事宜 2017/3/29 28 选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 2017/3/29 29 参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的确定 与有关协作方沟通联系 招聘的宣传工作 招聘会后的工作 2017/3/29 30 内部招募的主要方法 推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 2017/3/29 31 布告法 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性
10、及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会 2017/3/29 32 档案法 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 1、优点： 真实、可靠 缺点：麻烦 2017/3/29 33 外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、上门招聘法 4、熟人推荐法 2017/3/29 34 上门招聘法（校园招聘） 供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员 北汽福田 校
11、园招聘流行开 “ 小灶 ” 2017/3/29 35 熟人推荐法 员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体 2017/3/29 36 内外部招聘渠道及优缺点 2017/3/29 37 校园招聘应注意的问题 了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备 2017/3/29 38 判断是否参加招聘会应注意的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传 2017/3/29 39 初步筛选的技巧 筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试的方
12、法 2017/3/29 40 筛选简历的方法 分析简历的结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 2017/3/29 41 筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 2017/3/29 42 笔试的方法 内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点 2017/3/29 43 面试的实施与技巧 面试的基本步骤 面试的提问技巧 2017/3/29 44 面试的基本步骤 面试前的准备阶段 面试的开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 2017/3/29 45 面试问题的设计与准备 面试问题的设计技
13、巧 面试问题举例 2017/3/29 46 面试的提问技巧 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问 2017/3/29 47 面试的基本功 问 听 观 评 用人单位最在意什么？ 2017/3/29 48 面试的过程 应聘者 面试考官 直接接触 综合了解 2017/3/29 49 面试的目标 1、 对面试考官而言 创造融洽的气氛 让应聘者更加清楚的了解企业 了解应聘者 决定应聘者是否通过本次面试 2、对应聘者而言 展示自己的实际水平 向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解 充分了解自己关心的问题 决定是否来该单位工作 2017/3/29 50 面试提问时的注意问题 避免提出引导性问题 有意提出一些
