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1、来自 国最大的资料库下载 招聘与配置案例分析 一 招聘选拔王经理该留下谁？ 二 招聘面试中如何进行有效的提问？ 三 岗位说明 没有两片相同的树叶 四 故事中的哲理 来自 国最大的资料库下载 招聘选拔 王经理该留下谁？ 责 产品在全国各地区的销售工作， 销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售公司进 行考核，相应地，销售公司也以这两个指标为主来考 核销售员的工作实绩。 随着产品的销售量的不断增加和营销策略 的不断深化，销售公司感到人手紧缺。为此，从厂里录用了赵明、钱达、孙青和李强等 4名职工，进行为期 3个月的实习试用，作为正式销售人员的候选人。 目前，他们的实习期将满，销售公司王经理正考虑从他
2、们中选拔合适人员作为正式销售人员。根据平时对他们的观察和同事及用户对他们的评价，对他们的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔的依据。 来自 国最大的资料库下载 1、个人素质方面 钱达 ，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年 34岁。他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。 孙青 ，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。 赵明 ，是个刚进厂的小伙子，今年刚满 20岁，高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股火药味。 李强 ，今年 29岁，大学公共关系专业学生
3、，他为人热情，善于交际，头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。 来自 国最大的资料库下载 2、工作实绩方面 赵明 ，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的产品规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管经理曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。 钱达 ，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品 等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售公司的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售公司工作。 孙青 ，负责广东省内的产品推销工作，
4、她的主管曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她的主管不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因主管没有交代而拒绝了这一笔业务。 李强 ，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用 户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企 业经济效益指标的实现。 来自 国最大的资料库下载 王经理必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售公司成为厂里正式销售员，哪些拒收
5、。 讨论： 如果你是王经理，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？ 来自 国最大的资料库下载 评点： 如果是我，我会选择 赵明 。有些东西是可以改变的，而有些却不行，对一个企业来说，录用员工除了能力外，品质也是不可缺少的！ 来自 国最大的资料库下载 评点： 既然是销售任务很重，应该考虑更多的人留下来。考核一个员工是否适合做销售员，应该考虑员工被改造的潜力有多大，而不能简单的以眼前他们的表现做唯一的标准。 从上面的资料看，这四个员工，各有特点。 其中 赵明 ，精力旺盛，工作肯吃苦，适合做销售人员，要考虑从销售工作流程上是否可以对他的不足给予弥补呢？即使是做事细心的人，如果流程上不完
6、善，不也会出差错么？何况对一个 20岁的小伙子、高中生，能要求他什么什么都尽善尽美么？ 钱达 的每每超额完成任务，是大家学习的榜样，至于私心和考勤上的问题，还是要从销售人员的主要职责多考虑的好。 孙青 和 李强 也是各有优点的。 首先，你这个题目没有交代清楚公司的规模、销售框架和产品特点，对销售人员的要求是受这些影响的，包括待遇等等，简单把这四个学历、待遇要求显然是不同的人一起做选择，无法判断。 第二经过一个阶段，我个人意见是都留下，然后在制度上、分工上、待遇上做调整，然后再的考核，再分高下。 来自 国最大的资料库下载 评点： 首先呢，我觉得这些人不做销售不等于失业，所以所取舍之间没有对其本人
7、来说无很大影响。所以还是能考虑合适与否。 象 6楼所说，一些具体条件不明不好判断决定。所以我给了一个假设，即：可以两两合作为搭档依靠团队协作来做销售的话，四个都可以留下。但必须把孙青李强 安排在一起，他们可以有很好的互补。如果不允许的话，那就让 孙青 回原来岗位算了。 而对于其他人也要分别给予培训或教育。如 赵明 ，明显年龄轻素质偏低，可以给予专业知识和进阶文化培训，同时通过说服教育令其给发过火的客户赔礼道歉，限定时间，不予没有改正迹象打回“原籍”。 哪怕所有人都回去， 钱达 是必须要留的。因为他犯的错误事出有因，他是典型的有强烈家庭观念有责任心的人，可以借助他非常想留下来的意愿迫使他签署保证
8、协议，不再犯那些小毛病。 李强 的问题也不算大，在强化追款技能的同时可以通过团队配合追讨货款，或者通过奖惩机制对其施限，呵呵降低工资成本又能保证任务估计老板会美的不亦乐乎：） 来自 国最大的资料库下载 评点： 赵明 似乎不适合做销售，性格和思维方式是很难改变的，即使改变了他的行为，也只是表面的，反而使他的特色打折扣。 钱达 浑身是毛病，但是做业务应该没问题，他的问题都是可以解决的。 孙青 更适合做内勤，而不是业务员。 李强 适合做销售。不过需要帮助他解决回款问题，案例提供的信息不足，也许他更适合做服务，或者是不需要管回款的销售员。虽然很多销售需要负责回款，但是销售和回款对个人素质方面的要求不一
9、样 。 来自 国最大的资料库下载 招聘面试中如何进行有效的提问？ 上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下 两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题： 1、 这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、 你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、 这个职位是新近设立的，压力特别大，并
10、且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 来自 国最大的资料库下载 当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。 候选人是这样回答三个问题： 第一个问题 ，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好； 第二个问题 、我的团队精神非常好：只能答为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好； 第三个问题、 能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是
11、”。 事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了 封闭式提问 的方式进行提问， 而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 来自 国最大的资料库下载 接下来我花了 10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题： 1、 管理能力方面 ： A） 你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ B） 你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题） 2、 团队协作能力方面 ： A） 营销经理和
12、其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题） B） 作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ 3、 能不能经常出差 ： A） 以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ B） 这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？ 重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。 来自 国最大的资料库下载 在这里我给招聘面试时提一些建议，面试一般分为 关系建立阶段 、 导入阶段 、 核心阶段 、 确认阶段 、 结束阶段 等五个阶段。除在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提
13、问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 采用 开放式的问话 方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？” 这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例 通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答 O。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人
14、是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的 探索性问题 ，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。 来自 国最大的资料库下载 岗位说明 没有两片相同的树叶 把一个企业管好，首当其冲的，是把岗位管理好。岗位管理是一个复杂的体系，其中最基础的手段，就是对岗位进行文字性的界定和说明。正如世界上没有两片完全相同的树叶，不同的企业中，其岗位职责、岗位要求也可能因为企业规模不同而出现较大差异。很多企业为了节约成本，盲目照搬其他公司的岗位说明书，结果照着岗位说明书招聘来的人，跟本公司并不合拍。 来自 国最大的资料库下载 原则 岗位设置的数目应符合最低数量原则 对岗位的设置不要太多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必
