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1、人才供应链人力资源顾问公司 跨国大中型企业的一份调查显示，的受访企业认为人才管理是 2007 年 作的重中之重。过去，企业重视领导层的人才培养和筛选。现在，企业将眼光拓展到组织内部各个层级的人才管理，关注如何发掘人才、培养人才和留住人才，建立完备的人才供应链。研究发现，这些企业之所以重视人才管理，是因为在全球扩展的过程中，人才短缺逐渐成为发展的阻力之一。在成熟的环境中培养一位成熟的高级经理人大概需要 15 至 20 年的时间。而中国刚刚走过了这一段时间。最后一点不容忽视的战略变革是人才培养方式的转变。过去，在跨国公司工作的优秀人才，大致可分为三种。一种是在中国以外接受教育，并进入当地企业工作；
2、一种则是在海外接受教育后，在当地工作一段时间或者直接回到中国进入中国分公司；第三种是来自中国本土，并在本土完成知识和经验积累的优秀人才。跨国公司招收这三种人才的方式，基本上可归于“资源掠夺型”。因为，企业并没有参与到人才的初级培养，而是与中国本土企业直接争夺成熟的人力资源。这是一种双赢的策略。一方面，跨国公司可建立完备的人才供应链，另一方面也给中国政府和本土企业带来了利好消息。当这种人才培养模式在中国成熟之后，将会为本土企业的人才培养提供可借鉴因素，或者，可以直接为缺少财力但富有活力的本土企业提供高素质的成熟人才。猎头公司实际上只能解决民企内部对人才的需要问题，尽量弥补人才空洞、从人才供应链方
3、面解决制约民企发展的人力资源因素。而猎头公司猎来的人才，是否能在短时间内发挥实效性作用，成功解决企业内部问题，提高企业发展速度，是受很多方客观因素影响的。如何“在合适的时候，将合适的人，分配到合适的工作中去”？这不仅仅是沃尔玛集团面临的问题，也是一大批在中国快速扩张的企业面临的共同困境。作为全新的人力资源理念和方法， “人力供应链管理” 开始日益受到企业的重视，企业希望借助这一新的商业科技解决新环境下的人力资源难题。供应链的基本作用例如，这些系统就无法像供应链系统按照市场需求匹配存货水平那样，将具备相应经验和技巧的员工配置到相应的项目中。人力供应链管理”其实是用全新的方法最合理地管理公司人力资源，托哈密说：“这实际上就是帮助你如何管理员工，无论他是蓝领或白领。 ”目前，公司应用了目标考核、平衡记分卡等手段，对不同职位的员工进行考核。特瑞公司人力资源部门表示，希望通过具体、可衡量、可达到、与其他目标具有相关性的绩效指标，考核员工的工作能力和工作成绩等，以便对员工的才能有更透彻的了解。但是绩效管理没有办法和人力资源配置同步进行。比如如何为拥有合适的技巧和证书的员工配置公司相应的资源，或者通过劳动力的高效率规划，使额外加班的开支得到最大程度的控制等。而“人力供应链管理”希望通过引进容量计划、供需计划等来自供应链管理的方法，更好地解决这类问题。
