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1、来自资料搜索网( 海量资料下载后备人才培养制度目录第一章 总则 .备人才库 .立关键岗位与人才 .备人才的选拔 .司内部轮岗制 .司导师制 .备人才的绩效评估 .位变迁与调动 .备人才申请表 .备人才选拔标准表设计 . 管理流程图设计 .师考核评估设计表及说明 . 导师带徒协议书 . 导师带徒. 导师工作报告 . 导师与学员面谈记录表 .备人才考核评估设计表及说明 . 学员工作和思想小结 . 海量资料下载2后备人才培养制度第一章 总则第一条目的和宗旨 本制度旨在通过建立和完善后备人才库，确定关键岗位，后备人才的选拔和岗位轮换制、导师制、后备人才的培训等人才培养方式，以及后备人才的考核与激励程序
2、，有计划、有步骤地合理开发和挖掘后备人才的潜质，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉。第二条 培养原则与方式 坚持“以人才为本，内部和外部人才相结合，以内部培养为主”的原则，立足长远，推行渐进式的内部人才培养方式。第三条 主要内容本制度主要包括后备人才库、关键岗位、后备人才的选拔、内部轮岗制、导师制、后备人才的绩效评估、岗位变迁与调动等方面。第四条 责任部门 公司各职能部门是后备人才培养的实施基地，负有培养开发的责任，并具体落实各项计划与政策，人力资源部负责后备人才培养制度的制定、落实与监督、修改和完善，后备人才甄选标准和程序的制定、关键岗位和人才的确立、培养
3、对象的确定以及后备人才培养的整体规划和统筹安排。本制度适用于公司各职能部门。第二章 后备人才库第一条 目的建立和不断完善人才旨在系统地为整个公司后备人才的培养提供基础，促3进创建后备人才档案、查询后备人才的信息、跟踪培养、人才评估、选拔与调动等方面的后备人才管理。第二条 后备人才库结构分级定才：建立一级、二级、三级后备人才库，根据后备人才评估委员会对后备人才的综合评价，确定每个后备人才归属。一级后备人才库的级别最高，二级、三级按顺序次之。公司的管理岗位出现缺位时，从一级人才库提取信息并选拔合适人才，同时从二级人才库选拔相应的人才补充一级人才库的空缺，此时该二级人才库的空缺由三级人才库补充，并且
4、相应从公司选拔优秀者到三级人才库补充空缺，依次而推。确定合理比例：确定公司后备人才库的年龄、学历、工作经验年数、在公司服务年限的结构，确定这些限制因素下的后备人才构成比例。各个因素的比例要求和标准由后备人才评估委员会、总经办根据公司的人才发展战略需求来确定，并依据公司的发展情况适时修正更新标准。备注：根据公司目前的实际情况，可以暂不考虑人才库分级、人才库比例的确定，随着公司的不断发展和后备人才数量的增加，再考虑人才库的结构设置。第三条 责任人明确责任人，负责建立后备人才库，并对数据进行更新，同时通过数据的分析和整理，为人力资源部提供必要的后备人才参考信息与建议。第四条 后备人才评估委员会组成成
5、员：总经理、总经理助理、人力资源部主管、制作部主管、营销部主管、财务部主管。第三章 确立关键岗位与人才第一条 目的关键岗位上的关键人才创造了公司的大部分价值和利润，确立关键岗位与人才，建立相应的后备人才储备，有利于确保公司有序经营，持续创造利润与效益。第二条 定义4关键岗位是指在业务流程中起到关键作用或重要的辅助作用，对公司业务产生较直接重大的影响，岗位专业性较强、难以被替代或难以招聘的人才性岗位。关键人才是指在关键岗位上任职并且胜任的人才，来自于外部的人力资源市场或内部的后备人才培养。第三条评估与确立由评估委员会确立公司的各个关键岗位，关键岗位数量一般为岗位总数的10%左右，每个关键岗位的后
6、备人才数一般为 2 个左右。第四章 后备人才的选拔第一条 选拔的标准1、评估委员会、总经办根据员工的工作经验、为公司服务的年限、综合能力、品德素质进行评价选拔后备人才，并进行评级。2、 后备人才分为：行政和管理类、技术类、财务类、营销类、其他类。（1）以人才类别为培养方向，也可跨类别发展；技术类人才要评定技术等级；（2）中高层后备人才、一般后备人员的评定指标：定量指标：在公司服务的年数、年龄、专业、工作经验、资格证书定性指标：工作业绩、知识、能力、品德、突出贡献3、 参考性指标（1）能力指标：战略思考、分析判断、 、客户导向、沟通影响、团队管理、应变能力、判断和决策能力、计划组织能力、解决问题
7、能力、沟通能力、协调控制能力、全面领导能力、执行能力、人际关系能力。（2）品德素质指标：责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性。（3）知识指标：专业知识、学识、相关知识。后备人才选拔评估表见附录二。第二条 评估方法1、面试。评估委员会或人力资源部对候选人进行面试交谈，通过各方面的了解对其能力与品德方面的素质情况作出初步判断。（1）一般后备人才由人力资源部进行面试，确定人选5（2）中高级后备人才由评估委员会进行面试，确定人选2、员工的书面材料与自述书。就此，可了解员工的历史情况与员工自我评价。3、访谈。对候选人身边同事进行随机访谈，侧面了解其综合表现，综合其身边同事或上级的各种评价，可较全面
8、了解候选者的能力与品德素质。4、员工职业倾向测试结果、个性特征、员工个人职业生涯。从这些方面判断员工的职业规划与公司的发展规划是否相符，员工是否有意在公司长期发展，公司是否能够征对其职业规划提供给员工相应的发展平台。第三条 程序员工报名/各职能部门推荐总经办/评估委员会进行评定确认人力资源部制定后备人才培养方案人力资源部门实施并跟踪后备人才的工作/定期评估后备人才的各项表现第四条 选拔对象新员工中的少数具备良好的知识基础及发展潜质，能够认同公司文化并有意愿长期为公司服务的人，考虑纳入后备人才库。现有员工中具备良好的知识基础，很好地融入公司文化，并在工作中表现突出，能力和品德素质良好，为公司尽心
9、尽责的人，可考虑纳入后备人才库。第五章 公司内部轮岗制第一条定义内部轮岗，即岗位轮换，一般在区域内或系统内进行，不同部门之间，同级别人员或同专业人员有时间限制地轮换岗位。第二条作用节约招聘成本，以最少投入获得最合适人才；通过岗位横向调动，工作内容丰富化，激励员工，留住人才；是培养人才的重要手段和途径；促进对公司各个部门工作流程的熟悉，增强工作中的协调性；使每个员工的工作更加透明，有利于公司内部的公平性。第四条 适用情形1、新员工入职初期。对于新招进的具有培养潜质的员工，包括大中专院校毕业的应届生，可安排轮岗见习，帮助员工尽快了解公司运作，融入公司文化。62、后备人才的培养。对选拔出来的后备人才
10、，公司制定相应的培养计划，包括轮岗计划，为后备人才走上管理岗位或专业性岗位提供基础。第五条 轮岗周期与方式 轮岗的周期可为三个月、半年、一年、两年，每个部门或岗位的时间可作具体安排和协调，每个岗位的轮岗时间不得少于半个月。轮岗分为部门内部轮岗和跨部门轮岗，可先由部门内部轮岗推进为跨部门轮岗。第六条 轮岗员工管理轮岗期间，轮岗员工的编制归属为原部门，其工作表现和绩效由轮岗所在部门反馈给原部门，做为考核的依据。员工轮岗完毕，应该向人力资源部提交轮岗报告，以备案。第七条 审批程序一般员工：员工所在部门审批人力资源部门审核和备案中层干部或专业技术人员：部门提案人力资源部审核总经理批准岗位轮换管理流程见
11、附表。第八条 轮岗的应用轮岗后，员工的综合表现，可作为岗位平级调动、晋升的依据。 （新员工的上岗必须经过至少一次轮岗）第六章 公司导师制第一条定义公司职业导师制，即师带徒制，是指公司里富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。导师制可以充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。导师制是一项利在长久的系统工程，导师素质的高低直接影响着执行的效果。因此对导师必须有相应的素质要求，根据导师的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长，公司评估委员会可将评为为一、二、三级导师，不同层
12、次7的导师带领不同层次的学员。公司内部的管理和领导人员和具备优秀专业技术的专家人员、确定的后备领导人员或者骨干员工，是具备任职资格和作为导师甄选的对象。注：目前鉴于公司导师人选的局限性，初期阶段由公司各个部门主管来担当导师的角色。导师除了应该具丰富的专业知识和一定的实践经验、工作能力强、认同公司文化，还应该具有以下品质：和谐、真实、信任、丰富、热情、勇气，责任心、乐于助人。 第二条 对导师的培训公司人力资源部和其他各部门主管乃至公司高层共同负责对“导师”定期进行培训和培养，学员继而从导师身上学习和接受新知识、新信息。培训的课程主要为以下方面：公司经营理念、发展战略、公司文化、公司制度、指导新员工技能、团队建设、职业生涯发展规划，管理技巧，领导者素质、沟通技巧等。（1） 根据导师知识与能力情况，明确差距，确定培训课程和内容。（2）导师外训：按照不同的人员类别确定课程。 （技术类、财务类、营销类、行政管理类、其他类
