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1、效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核” ）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。二、一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性；核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；于同一岗位的员工使用相同的考核标准；工要知道自己的
2、详细考核结果。三、考核的内容和分值A 长以下，不含部长，以下同）响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过 3 个。 （见员工考核 A 表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N 为该部门一般员工总数）评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。每月结束后，各
3、部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。 （见员工考核 B 表）核其差错率、服务效率（见员工考核表 C） 。a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N 为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。分满分为 100 分，重要任务占 40，月度工作完成情况占 60。员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分40月度工作完成情况考核分60(见员工考核 A、B 表) ，考核评分标准见附件 人力资源部根据部门所得
4、绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分个人考核分70部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）30长以上，含部长，以下同）月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过 5 个。 （评分标准见附件2）工作任务立项管理制度中规定的工作任务归入季度工作重点考核， 月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分
5、，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：供考核者分配的总分86N（N 为被考核管理人员总数）b、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 1 分。分满分为 100 分，月度计划完成情况占满分的 60，季度相关工作重点占满分的 40（见管理人员考核 A 表、B 表） ；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分60当月应完成的季度相关工作重点40B、人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 （见员工考核 D 表）季度绩效综合
6、考评的方法：a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N 为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考评分的分配原则：员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于 1 分。及时将所有表格传递至人力资源部。算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分80季度综合考评分 20。度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分50季度综合考评分50。人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放
7、考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成绩100月绩效工资802人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件） ，送至该管理人员的直接上司。出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核 C 表） 。及时将所有表格送至人力资源部。算
8、管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分70季度综合考评分30总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成绩100月绩效工资802C、人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件） ，送至该员工所在部门主管。出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表 E） 。一般员工年度综合考评的方
9、法：a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N 为该部门一般员工总数）b、年度考评分的分配原则： 员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于 1 及时将所有表格传递至人力资源部。算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩年度日常考核成绩平均分80年度综合考评分 20优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20，30 ，45， 5。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。人力资源
10、部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的 50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。 （见管理人员发展建议表 D）及时将所有表格送至人力资源部。算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩70年度综合考评分30 优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20，60 ，20。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传
11、递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。四、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；考核表具体执行考核程序；度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；考核人自评（年度）考核人考评绩效考核沟通（季度、年度）人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。5、绩效考评的结果的输出人力资源部组织考核 被考核人自评（年度） 考核人考核 绩效考核沟通人力资源部处理、归档计算季度绩效考核最终成绩计算年度绩效考核最终成绩分薪资淘汰机制 考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；、则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行； 人力资源部组织） ；核主管及被考核人共同制定。八、本制度自颁布之日起实行。九、本制度由人力资源部负责解释、修订。“季度工作重点”完成情况考核表（A）姓名 所辖部门 任务完成情况序号工作重点目标达成率 完成质量直接上司评分12345月季度工作重点考评分 考 评 人目标设定人 目标设定日期 确认人 目标确认日期本表使用说明：直接上司根据下属管理人员当季的季度工作重点在每月的完成情况，进行评分，评分的原则如下：1、可供直接上司分配总考核分的分配原则:a、先核定供直接上司分配的当月“季度工作重点 ”考
