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1、,奠定坚固的人力资源基石,工作分析培训,TH集团人力资源部,1、工作分析的概念2、工作分析的意义3、工作分析怎样做,首先，让我们了解一些工作分析的相关内容，如下：,工作分析的概念,概念：工作分析是界定各项工作的职责、权限、内外关联，确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。是一种重要而普遍的人力资源管理技术，是所有人力资源管理工作的基础。工作分析能够-对组织中全部工作进行有效的分解确定各职位的工作职责、权限以及组织内外的关联关系确定各职位的绩效指标提出职位任职者的基本要求,重要提示：分析的是职位而不是职位的任职者！,- 职位,组织结构,业务流程,人员特性,职位在组织体系中的位置 上下级关
2、系 职位编制 ,职位在流程体系中的位置 工作使命与职责 工作产出与工作标准 ,职位对任职人员的要求 知识、技能 教育、经验 ,工作分析的基本对象,-工作中常出现的问题,工作分析的意义,-工作分析在人力资源管理中的角色,薪酬管理,任务/目标确定,年度发展计划,绩效管理,胜任力评估,人力资源战略,职位评估,工作分析,组织设计与变革,人力资源发展,企业发展战略,人员培训和配置,人力资源管理结构图：,工作分析的意义,-工作分析运用和影响,工 作 分 析,影响决定,工作分析的意义,-工作分析的前提、目标、结果。,前提： 工作分析的基本前提是全面了解所分析组织的工作状态和职位的工作内容; 目标：从宏观和微
3、观的角度对组织状况进行科学、细致的澄清或设计； 结果（基本）各部门职位结构形成企业内部各部门的部门职能说明书形成企业内部各职位的职位说明书 结果（引伸）流水线程度较高职位的作业说明书工作团队说明书职位族,工作分析怎样做,-工作分析的主体参与者各部门的负责人撰写部门职能说明书所分析职位的任职者提供工作信息所分析职位的直接上级撰写职位说明书、 作业说明书人力资源部工作组织、技术指导,工作分析怎样做,-工作分析的程序,工作分析怎样做,-工作分析的基本方法,现场观察与访问访谈与小组座谈工作日志问卷调查关键事件分析法,工作分析怎样做,工作分析调查表 内容讲解,工作分析调查表需要收集的内容 （由四大部分构
4、成）,一、基本资料： 包括个人及岗位的基本信息资料； 二、工作内容： 包括工作的目的、职责、权利与义务、工作的程序、工作联系及基本特征； 三、任职资格： 包括基本要求、职业发展、素质要求、工作场所； 四、考核： KPI的选择和绩效的改进；,1、个人信息：姓名 性别年龄学历、职称进入公司时间等,例：以HR部长职务举例说明，如下：,基 本 资 料,2、所属岗位信息： 所属部门直接上级从事本工作时间下属人数、现任职务等；,工作内容包括：工作目的、职责、权利义务、工作程序、工作联系及 基本特征六个方面,工作内容,目的,职责,权利与义务,工作程序,工作联系,基本特征,对本工作岗位的要求（对事的要求）,工
5、 作 内 容,一、工作目的 1、用简练的语言描述一下您所从事的工作（不超过60字） 例：制定集团人力资源工作战略规划并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门 的工作。 2、上述内容，与您收到的岗位职责描述中的内容是否有差异？产生的原因是什么？ 例：收到的岗位描述多或少什么内容，由某某原因引起。,工 作 内 容,二、工作职责： 主要描述说明本岗位所承担的工作任务，衡量的标准，工作方式，工作量。,例如：,工 作 内 容,三、工作岗位的权利与义务职位权限；经办事务，预算及费用 ；应完成的报告表 ；是否有决策权,例：,工 作 内 容,四、本岗位工作的程序：需要详细描述出
6、每项工作任务开展程序及依据。 1、本岗位的工作程序； 2、本工作程序的依据（文件、制度、惯例）,例：,工 作 内 容,五、本岗位工作联系：,本工作岗位,监督（直接、间接）,外部联系（接触）,内部联系（接触）,工 作 内 容,1、监督 直接和间接监督的人员数量：直接（ ）人，间接（ ）人； 直接或间接监督的人员层次： 一般员工 基层领导 中层领导 高层领导（直接选择）,例：,工 作 内 容,2、内、外部联系：内部接触：请描述您与哪些部门和哪些岗位接触？例：与公司各部门、各岗位进行接触；外部接触：请描述您与公司外哪类单位接触？例：相关人事部门、招聘中介猎头单位、培训公司等；,工 作 内 容,六、描
7、述本岗位工作的基本特征：计划性与被动性,工 作 内 容,六、描述本岗位工作的基本特征：综合性与专业性,工 作 内 容,六、描述本岗位工作的基本特征： 事务性与思想性,工 作 内 容,六、描述本岗位工作的基本特征：机要性与公开性,工 作 内 容,任职资格：基本要求职业发展素质要求工作场所,任 职 资 格,一、基本要求 1、 知识技能：请您详细填写从事工作所需各种知识和要求程度 例： 企业管理、人力资源管理等相关专业。 具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； 熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险 福利待遇、培训等方面的法律法规及政策； 对人力资源管理各个职能模块均有较深入
8、的认识，能够指导各个职能模块的工作； 具有较强的激励、沟通、协调能力，具有解决复杂问题的能力； 2、教育背景（直接划勾选择）技校 高中/中专 大专 本科 硕士 博士 3、专业证书: 人力资源管理相关认证(中级),任 职 资 格,二、职业发展（工作经验及培训）包括以下5个方面： A、为了顺利履行您所从事的工作，需具备哪些方面的工作经验，约多 长时间？ B、为顺利履行职责，应进行哪些方面的在岗培训，需要多长时间 (包 括培训科目、内容和时间)? C、能否在没有工作热情的时候完成工作目标？ D、在工作中您觉得最困难的事是什么，您通常是怎么样处理的？ E、当前的职务情况下，你是如何向你的职业发展目标迈
9、进的？,任 职 资 格,例：,任 职 资 格,三、对任职者的素质要求（素质判定）：,一般能力：（根据本岗位的工作性质来确定对以下能力的需求，可以是无、一般、较高）,基本素质： 例：良好的职业素养，务实的工作作风，高度的责任感；个性特征： 例： 沟通力、计划性和实施执行能力强，思路清晰，善于分析、思考问题，具备团队合作精神。 体能要求： 例: 常规体能要求（一般办公工作体能，不需要加班/不需要搬运卸载大、重物品） 较强体能要求（为满足工作需求，需要加班/能搬运、携带一般重量物品） 强体能要求（工作需具备强体能要求，经常加班及班组轮班工作制/能搬运卸载较重物品）,任 职 资 格,四、工作场所： 工
10、作时间周一至周五，上午8：30-12：00，下午13：00-17：30；工作环境和条件室内工作，照明、通风、安全良好，无污染环境，自动化电脑设备办公。工作均衡例: HR经理的工作均衡性体现在：其职责是计划、执行HR发展规划，通过对 人力资源的胜任能力判定，对薪酬体系的成本控制，对职业发展的引导，对 PA的要求等权利和权限，在信息系统可以分层级覆盖到全体员工情况下，实现作为业务伙伴的HR战略功能。工作量为饱和，日工作以书面文件，口头沟通，会议沟通等形式面向公司全体员工。不存在同岗设置，属于技术和行政职位双线职位。下属正常配置不少于3人情况下，可以保证工作质量。,任 职 资 格,三、工作考核（包括KPI选择、绩效改进两个方面的要求）,1、KPI选择（关键业绩指标 ）：,对于你从事的工作岗位，您认为从哪些角度进行考核，要素 是什么？ 例：,工 作 考 核,2、绩效改进：您还有哪些需说明的问题？ 例：对于以上内容中没有表述、或表述不全的内容可进行说明；您认为自己的工作有哪些需要改进的地方，应如何改善？ 例：对于自己在工作中需要提升、加强的方面进行描述；同时，对于这些问题自己认为该从哪几方面改善。,最后：直接上级确认符合事实后，签字确认，（如不符合，请说明，更正）。,工 作 考 核,
