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1、第十一章 人力资源管理,学习目标1.理解人力资源的含义及特点2.了解人力资源管理的主要内容3.掌握组织中人员招聘的过程4.掌握组织中人员培训的过程、类型与方法5.掌握绩效考核的基本方法6.理解薪酬体系的设计原则、基本构成实施中的管理与探究教学内容,【实施中的管理与探究】,案例阅读王丽琴为什么会判若两人?有一位下岗女工，名叫王丽琴。下岗前在某企业的流水线上干了18年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，销售部李经理问一句，她答一句；不问便低头不语。李经理很是不高兴，心里想：“不会说话的人怎么能当业务员呢？”但又觉得王丽
2、琴是个下岗女工，家庭生活很贫困，非常需要这份工作，于是就动了侧隐之心。最后决定录用她，但说好只是试工,一个月，给200元工资。如果做不好，就走人。当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为220元。干一个月只给200元工资，李经理的意图显而易见。可是不说话的王丽琴却爽快地答应了做一名推销员。这一个月中，王丽琴的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不说，单说李经理见到她的销售业绩后竟吃了一惊，当即给她许诺涨工资。后来，王丽琴成了该公司某地区的销售部经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的王丽琴。问题探究1.王丽琴为什么会变成一个不会说话的人？王丽琴发生深刻变化的原因是什么？2.你认为，本案例对企业人力资
3、源管理工作有那些启示？,11.1 人力资源与管理 11.2 人员招聘与培训 11.3 人员考核与薪酬 11.4 劳动关系管理 学生论坛 实践训练,教学内容,11.1.1 人力资源的含义与特点 11.1.2 人力资源管理的含义及内容,11.1 人力资源与管理,11.1.1 人力资源的含义与特点,人力资源的含义人力资源是组织中的核心资源，它是指具有一定的智力劳动能力与体力劳动能力的人们的总和。 人力资源的特点 不可剥夺性。 能动性。 时效性。 社会性。 再生性。,11.1.2 人力资源管理的含义及内容,人力资源管理的含义人力资源管理是指为了达成组织目标，对人力资源的获取、开发、保持和使用等环节进行
4、有效管理的过程。 人力资源管理的主要内容 人力资源的获取 人力资源的开发 人力资源的使用 人力资源的保持,11.2.1 人员招聘 11.2.2 人员培训,11.2 人员招聘与培训 (学生自学),11.2.1 人员招聘,A公司是一家软件开发公司，总经理马奔一致认为，招聘是很重要的一项工作，如果在这个环节没有选好人，相关的工作就会被延误，他不但注重选人，还很注重通过招聘来造势，有一次在当地晚报上公开招聘软件工程师50人，而且待遇诱人，在业内引起不小的反响，好多人都认为A公司是非常有实力的一家软件公司。在招聘选拔中，马奔一向出手准狠，不看学历，不看简历，第一个环节就是编程。在某市的应届毕业生洽谈会现
5、场，马奔亲自挂帅，只带一个秘书，,别的展位前人头攒动，他这里却门可罗雀，他说，没必要浪费时间，我的第一关起点就要高。考核专业能力后，马奔还会让求职者跑三千米，坚持不下来的不用，比他跑的慢的不用，他说，干软件开发这一行，没有好的身体不行，没有敢赢的精神不行！在能力和体力之后，马奔看中的就是诚信了，他曾经让求职者替他转交给公司副总一份印有机密字样的文件，之后通过公司的电子眼观察求职者有没有窥视文件的企图，用它的话说，软件开发注重知识产权，我的企业要堂堂正正的赢。,【课堂互动】,问题：1.你怎样看A公司的人才招聘选拔？这项工作对企业有什么意义？2.企业应该如何进行招聘选拔工作？,组织中人员招聘的过程
6、1.制定招聘计划。根据组织在一定时期内所需要的人员质量和数量上的要求，拟定招聘计划。具体涉及招聘目标、招聘负责人、招聘信息发布渠道、招聘程序、招聘预算等内容。2.发布招聘信息。发布招聘信息是一项非常重要的工作，它直接关系到招聘的质量。为了有效达成招聘目标，要确保所发布的信息能够送达目标人群，要有足够的人来申请工作。,师生讨论：请学生在课前搜集某组织发布信息渠道的具体类型，在课堂上进行交流，并进一步讨论各种媒体在发布招聘信息方面的优势与不足。,【课堂互动】,3.招聘测试主要是运用各种测试工具对工作申请者进行测试，从而筛选出符合工作岗位要求的人员的过程。 4.人事决策人事决策是根据测试筛选结果做出
7、最终人员录用与否的决策。,教师提问：从求职者角度如何看待招聘的实现过程？,【课堂互动】,人员招聘的途径1.内部员工许多组织都有内部招聘的政策，一般而言，组织中的空缺职位层次越高，越有可能采取内部招聘策略。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的。,【小资料】,内部招聘 优点：1了解全面，准确性高；2可鼓舞士气，激励员工进取；3应聘者可更快适应工作；4使组织培训投资得到回报；5选择费用低。 缺点：1来源局限于企业内部，水平有限；2容易造成“近亲繁殖”；3可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾,外部招聘 优点：1人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；2新雇员能带来新思想、新方法；3
8、当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。 缺点：1不了解企业情况，进入角色慢；2对应聘者了解少，可能选错人；3内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。,2.职业介绍机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.提供临时就业服务的机构 6.广告招聘 7.网络招聘 8.员工推荐,招聘中的测试通过一定的人员招募方式组织获得了工作的候选人，接着就需要对工作的候选人进行各种测试，以决定最终录用谁。可供组织选择的招聘测试工具有很多，较常用的有以下几种：1.申请表,【课堂互动】,教师提问：试进行申请表和简历的优缺点分析。,心理测试 智力测验 个性测验 特殊能力测验
9、情景模拟 公文筐测试法 无领导小组讨论法 角色扮演法,【小案例】,角色扮演法某长在招聘中运用角色扮演法进行测试。让应聘者扮演一个工厂的厂长，设计如下场景：一是有人毛遂自荐秘书，而原来的秘书恰巧没在；二是环保局要来厂里检查工厂环保情况；三是厂里某车间出现人员纠纷，因车间主任休假，所以找你来解决。让应聘者进行实时处理，从而考察他的管理能力如何。,面试 结构化面试 非结构化面试,【小案例】,司机考试某公司准备高薪聘请一位小车司机，经过层层筛选后，只剩下三名技术最优良的竞争者。主考官问他们：“悬崖边有块金子，让你们开着车去拿你们觉得距离悬崖边多近而又不至于掉落呢?”“二公尺。”第一位说。“半公尺。”第
10、二位很有把握地说。第三位说：“我会尽量远离悬崖，愈远愈好。结果这家公司录取了第三位。,司机面试的是同一个问题，三个司机给出了不同的答案，但企业为什么要选择第三位呢?换句话说，企业对面试者到底要考察什么呢?对此，好多企业在选拔人才时特别关注“冰山理论”。 所谓“冰山理论”是根据每个员工个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中“水上部分”包括基本知识、基本技能，这是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易确认，培训起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，冰山的水下部分，是比较难于评估的。但在选拔人才中，部分内容却
11、最具有选拔的预测价值，同时它也是“冰山理论”核心内容。,11.2.2 人员培训,A医院是某市的一家妇婴专科民营医院，座落于市郊，与市区仅仅一桥之隔。老板关军是个非常有气魄的人，从父亲手里接过第二代掌门人的大旗后，暗下决心，要把医院建成全市最好的妇婴专科医院。关军认为，民营医院要想在大医院先进设备、人才济济的重压下生存，就要有足够的诊疗技术和强有力的服务质量。于是，他重金聘请各大医院退休的知名医生作为自己的金字招牌，千条万选护校毕业的有热情的年轻人构建服务队伍。招兵买马之后，本想大干一场，谁知金融危机席卷全国，加之通往医院的必经之路建安桥进行大修，封锁了交通，医院的门诊量、病房量锐减，还不到原来
12、的三分之一，简直是门可罗雀。,所有的员工私下里纷纷议论，医院肯定会裁员，一个民营医院，没有业务的情况下，怎么可能养这么多的人！关军也是整天紧缩眉头，不是把自己关在办公室，就是在医院到处转。一个周五的下午，各科室接到院长办公室的通知，2：00召开全院大会。每个人的心里都打着鼓，猜想着未来的命运。会上，关军语气沉重地分析着当前医院所面临的局势，接着，公布了医院的重大决定：在这困难时期绝不裁员！会场先是死一样的沉寂，继而爆发出雷鸣般的掌声。关军继续说，在接下来的一个月里，全院大练兵，各科室主任根据自己部门的业务情况和人员情况，在一周之内拿出个培训计划，提升医护人员的业务水平。,接下来的一个多月，只见
13、医院里，老专家纷纷做专题讲座，和年轻医生进行各种各样的研讨；年轻护士在老护士的指导下揣摩、练习护理业务；医院办公室还组织了“护理技能大赛”，产生了输液能手、消毒能手等单项状元；关军还请来自己多年的老朋友给全员讲解服务礼仪知识、营销知识医院上下洋溢着浓浓的学习氛围，还有对这个年轻院长的默默赞许,【案例分析】,问题分析：1.A医院培训的背景是什么？培训在组织发展中有什么意义？2.A医院的培训内容和方法是否合适？培训的内容和方法还有哪些？3.你对A医院的培训还有哪些建议？关军接下来还应该做什么？,人员培训的过程 培训需求分析 确立培训目标 设计培训计划 实施培训 评估培训效果 人员培训的类型与方法
14、新员工定向培训 操作人员培训 管理人员培训,【学生讲台】,“人员培训”由学生在课堂上讲解（教师不再讲）。学生课前要认真阅读本教材，并鼓励学生自查资料，做好充分准备。在课堂上按进度讲解。,11.3 人员考核与薪酬,11.3.1 绩效考核 11.3.2 薪酬设计,11.3.1 绩效考核,S学校是一所民办高中，以良好信誉、严格的管理和不错的办学质量深受社会各界的好评。S学校的领导认为，教学管理的重中之重是教学质量的提升，而教学质量的提升要靠一支训练有素的教师队伍，所以，学校很注重对教师的管理，这不但体现在到名校招聘、经常的培训、公开课比赛，更重要的是体现在他们那有特色的绩效管理体系中。学校每学期都会
15、对全体教师进行一次集中的绩效考评，考评分三部分进行，首先由教研组组长对本组老师进行打分，,然后是学生给老师从十个方面来评分，最后是教师自己的个人评价。所有的评价结果全部公开，然后教研组组长会同人事处处长分别和每位教师进行谈话，沟通在考评过程中所反映出来的问题，并且对成绩进行肯定，他们还会针对老师们存在的问题帮助其找到解决的办法。S学校的绩效考评很受重视，老师们也很看中自己的绩效，因为只要是有到其他学校进修、交流的机会，学校就会选派那些绩效考评成绩好的教师去，同时，在评先进、发奖金时，绩效成绩也是重点考虑的指标。,问题分析：1.绩效管理包括哪些内容？2.绩效考评是怎样为企业管理 活动服务的？,【
16、案例分析】,绩效考核与绩效考核系统 定义绩效 考核绩效 反馈绩效 绩效考核的主要方法 排序法 两两比较法 等级分配法 等差图表法 关键事件法,【小资料】,关键事件法：对工厂助理的绩效考核对工厂助理的绩效考核如书中表11-2所示。在操作过程中，每个人都以一定的分数为基本分，然后根据一系列加分项目（令人赞许的行为）和减分项目（最令人难以承受的行为）进行计算得出考核总分。,绩效考核的主体360考核所谓360考核，是指由员工的上级、同事、下属、客户及本人一起来考核这个员工的绩效的一种方法。每一方面的考核各有利弊（利弊比较如表11-2所示），而360考核是一种全方位考核，可有效避免某一方考核的主观武断，从而增强考核的信度与效度。 绩效反馈绩效考核面谈绩效考核的最终目的是管理者要为员工提供绩效反馈并与员工一起探讨如何改进绩效。,【课堂互动】,教师提问：假如你是一名主管，下属属于以下几种情况时，你将怎样与下属进行绩效考核面谈？有哪些技巧？1.优秀的下级。2.与前几次比没有明显进步的下级。3.绩效差的下级。4.年龄大的、工龄长的下级。5.过分雄心勃勃的下级。6.沉默内向的下级。7.爱发火的下级。,
