xx城建信息中心绩效管理咨询项目建议书

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1、1,XXX管理咨询(中国)有限公司 2009年5月,XX城建信息中心 绩效管理咨询项目建议书,本项目建议书知识产权归XXX管理咨询所有，含有XXX管理咨询专有及保密信息，除供XX城建信息中心用于评估本项目建议书的目的外，除非得到XXX管理咨询的书面许可，禁止将本项目建议书或将本项目建议书的部分应用于任何其它目的。 2008 Ecoprity. All rights reserved.,2,1、项目背景及需求理解03 2、项目思路、方法及预期成果16 3、项目成员、时间及费用安排44 4、XXX管理咨询简介 60,本报告总目录,3,事业单位改革经历了四个发展阶段，由过去传统的单一管理体系变成了目

2、前形式多样，运行机制各异、管理水平参差不齐的庞大事业单位管理体系,4,1,2,对事业单位体制改革进行了初步尝试，对人事制度改革进行了探索，恢复了职称评审工作，开始推行专业技术职务聘任制，适当下放了事业单位人事管理权限，初步搞活了事业单位人事制度。,19881993年 改革逐步推进阶段,19931998年 改革全面推进阶段,1998年至今 改革加快推进阶段,3,国家改革了传统事业单位单一管理模式，建立了分类管理制度，事业单位的管理自主权得以下放，对聘任制、专业技术职务聘任、工资分配等方面进行了改革，取得了一定的成绩，一定程度上激发了事业单位的活力。,事业单位改革进入到与市场经济体制相配套的管理体

3、制新阶段，事业单位的独立法人地位得到明确，部分事业单位开始走向市场，实行企业化管理，有条件的单位实现了所有权与经营权的分离等。,随着社会主义市场经济体制改革的深入和发展，事业单位在裁减冗员、大规模推行聘用制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度等方面进行了改革，很大程度上激发了自身的活力。,4,纵观近30年事业单位的改革与发展，虽取得了一定的成绩，但还存在一些突出的问题，需要继续加大改革力度予以解决,存在问题,管理体制不顺。 改革仍是表层和局部改革，缺乏系统性。 组织模式不尽合理。 运作机制不活。,原因分析,缺乏理论指导。 改革思路不清晰，政策不配套，措施不具体。 自行摸索，缺少

4、对先进经验的借鉴。 思想意识仍存在许多误区和禁区。,主要成绩,改革了事业单位管理体制，初步明确了事业单位的法人地位。 改革了事业单位领导体制，实行行政首长负责制。 摒弃了终身制，实行了聘用合同制和多种形式的聘任制度。 改革了分配制度，初步搞活了事业单位内部分配。,5,事业单位是人才、知识密集程度较高的社会组织，一直沿袭了计划经济下的身份管理，目前人力资源管理水平整体比较低，还停留在人事事务阶段。,HR规划,人力资源规划职能缺失，人力资源结构不合理，人才没有梯度，呈现青黄不接的状态，人才储备没有建立起来。,招聘,招聘缺乏公平的程度，招聘渠道相对单一，主要集中在大专院校,职位管理不规范，无法明确不

5、同岗位对人员的需求，招聘的随意性大。,培训发展,缺乏有组织的培训，对培训工作各个环节缺乏控制，培训是零散的、不系统的，培训投入少，且效果不佳，员工发展通道过于单一。,绩效管理,绩效管理只有考核评分一个环节，考核指标设置不合理，考核周期长，考核结果缺乏运用，考核信息缺乏反馈，没有形成一个完整的绩效管理体系。,薪酬激励,高管与中、基层员工收入差距过小，骨干人员的薪酬低于市场水平，要薪酬福利分配上存在着平均主义、吃大锅饭现象，优秀人才流失较为严重。,6,项目背景,XX城建信息中心作为一家隶属于政府行政机关的事业单位，现正面临进一步深化改革、 加强内部管理的机遇和挑战。如何优化内部岗位设置，制定清晰的

6、岗位职责，建立一套与薪酬协同的绩效管理体系，从而提升整体人力资源管理水平，这成为摆在XX城建信息中心高层领导面前的重大课题。,XX城建信息中心是广州市建委的直属事业单位，其主要任务是统筹建设系统的信息化建设，实现建设系统各部门的信息资源共享；统一管理建委信息化建设工作，制定建委信息化建设和发展的总体规划，组织、协调计算机管理信息系统的项目实施；承担建委机关电子政务建设工作，从事计算机管理信息系统和网站的开发、维护、管理及关键技术研究等工作；承担广州市志年报工作和广州建设年鉴、广州建设旬报、广州建设动态月刊的编辑、出版和发行工作。XX城建信息中心下设行政部、系统部、信息资源部、编辑部、美工设计

7、部、市志与年鉴部等六大部门，现有聘用制和合同制员工共50多人。,7,XX城建信息中心组织结构图,中心主任,美 工 设 计 部,信 息 资 源 部,编 辑 部,行 政 部,系 统 部,副主任,市 志 与 年 鉴 部,注：根据城建信息中心所提供的资料,8,项目问题初步界定,我们认为绩效管理是XX城建信息中心当前面临的主要问题，XXX将在梳理岗位职责、优化岗位设置的基础上，为XX城建信息中心建立一套与薪酬高度协同的绩效管理体系。,绩效管理问题,绩效管理不能客观、公正和有效的评价员工的工作绩效。,薪酬激励问题,薪酬未与绩效相结合，不能发挥应有的激励作用。,岗位职责问题,岗位设置不合理 岗位管理不规范,

8、9,通过此次绩效管理咨询项目，XXX将帮助XX城建信息中心达到以下目标,目标一：通过岗位分析，梳理岗位职责，达到优化岗位设置，明确各岗位的责任与权利的目标。目标二：在岗位分析和岗位职责梳理的基础上，为XX城建信息中心建立科学、 高效的绩效管理体系。目标三：帮助XX城建信息中心调整薪酬结构和薪酬分配方式，使员工的薪酬与 绩效直接挂勾，充分发挥薪酬的激励和导向作用。,10,我们XXX对于本项目高度重视，并为本项目做好了充分的准备,11,案例一：XX集团人力资源管理咨询项目,12,案例二,13,1、项目背景及需求理解03 2、项目思路、方法及预期成果16 3、项目成员、时间及费用安排44 4、XXX

9、管理咨询简介 60,本报告总目录,14,XXX绩效管理咨询ABP模型,工作态度 工作能力,工作行为,工作业绩,企业文化,企业战略,Attitude Ability,Behavior,Performance,15,XX城建信息中心绩效管理系统设计的五大基本原则,16,XXX绩效管理 咨询五步法,1,2,3,4,5,绩效管理 诊断分析,绩效管理 工具选择,绩效考核 指标设计,绩效管理 制度设计,绩效管理 培训辅导,XX城建信息中心绩效管理咨询项目实施流程,17,内部访谈：通过中高层管理人员深度访谈、关键岗位员工访谈。 问卷调研：问卷设计、抽样调查、统计分析。 系统调查研究分析：XX城建信息中心所处

10、的内外部环境概况，包括发展战略、中心文化、经济政治环境、人力资源管理现状等，为绩效管理方案的设计准备详实充分的信息资料。,在此基础上，运用人力资源管理的理论和方法，对XX城建信息中心各部门员工进行职责分析。,根据调研信息和人力资源分析工具对XX城建信息中心各部门进行职能分析。,第一阶段：绩效管理诊断分析,访谈 与 调研,部门 职能 分析,岗位 职责 分析,18,第二阶段：绩效管理工具选择,目标管理法,平衡计分卡,最合适的绩效管理工具,KPI法,行为观察量表法,素质量表评定法,在选择绩效管理工具时，XX城 建信息中心主要考虑以下因素: 中心发展战略和年度经营计划 中心文化和用人理念 中心管理基础

11、 绩效管理成本 绩效考核对象 ,19,XXX将在XX城建信息中心部门和岗位职能分析的基础上，综合运用多种绩效考核方法，建立定量考核与定性考核相结合的绩效管理体系,主要内容,主要方法,部门及岗位主要职能分析评价 部门及岗位绩效考核指标确定 绩效考核结果应用 绩效考核实施方案,建立科学、高效的绩效管理体系，形成绩效激励机制,素质量表评定法 行为观察量表法 目标管理法 KPI绩效考核方法 平衡记分卡,20,第三阶段：绩效考核指标设计,绩效考核指标体系,部门绩效考核指标,岗位绩效考核指标,基于部门职能分析的 部门关键业绩指标,基于岗位职能分析的 岗位定量考核指标,个性指标：,共性指标：,基于部门工作计

12、划、成本 控制的部门关键管理指标,个性指标：,共性指标：,基于个人能力、态度 和行为的定性考核指标,XXX采取共性指标和个性指标、定量指标和定性指标相结合的方式， 为XX城建信息中心设计部门和岗位绩效考核指标体系。,21,一、XX城建信息中心部门考核指标设定,部门考核指标,部门关键业绩绩效： 部门关键业绩绩效是基于部门 职能分析后得出的各部门独特 的绩效考核指标，各部门的关 键业绩指标是不相同的。,共性指标,个性指标,部门管理绩效指标 部门管理绩效是各个部门的共 同指标，通过这些共性指标对 于各部门之间的一些共性问题 进行考核。,22,基于XX城建信息中心部门职能分析的部门 考核指标设定,第一

13、步,第二步,部门主要 职能分析,第三步,第四步,针对各个部门目前的职能划分进行部门主要职能分析,针对提取的主要职能按照其重要性以及日常运行频率进行排序,分配主要职能相应的权重,针对每个主要职能所要达到的目的进行考核指标的细分及设定,23,第一步：XX城建信息中心部门主要职能分析,行政文秘,物资保障,办公室 职能,后勤保障,注：部门考核指标的设计 以办公室为例，以下同,24,第二步：XX城建信息中心部门主要职能细分排序,25,第三步：XX城建信息中心部门主要职能权重确定,26,第四步：XX城建信息中心部门考核指标确定,27,XX城建信息中心部门考核指标汇总,28,二、XX城建信息中心岗位考核指标

14、设定,岗位考核指标,岗位关键业绩绩效： 岗位关键业绩绩效是基于岗位 职责分析后得出的各岗位独特 的绩效考核指标，各岗位的关 键业绩指标是不相同的。,共性指标,个性指标,岗位能力、态度和行为等绩效： 岗位能力、态度和行为是各岗位的 共性指标，通过这些共性指标对于 员工之间的一些共性问题进行考核。,29,基于XX城建信息中心岗位职责分析的岗位 考核指标的设定,第一步,第二步,岗位主要 职责分析,岗位考核指标设定,第三步,第四步,基于各部门职能分析下的各岗位职责分析,针对提取的主要岗位职责按照其重要性以及日常运行频率进行排序,分配主要职责相应的权重,针对每个主要职责所要达到的目的进行考核指标的细分及

15、设定,30,第一步：XX城建信息中心岗位职责分析,综合计划制定,会议管理,资料及档案管理,行政事务处理,行政文秘 主要职责,注：岗位考核指标的设计 以行政文秘为例，以下同,31,第二步：XX城建信息中心岗位主要职责细分排序,32,第三步：XX城建信息中心岗位主要职责权重确定,33,第四步：XX城建信息中心岗位考核指标设定,34,第四阶段：XX城建信息中心绩效管理制度设计,绩效管理制度设计内容: 绩效管理目的 绩效管理原则 绩效管理职责分工 绩效管理流程 绩效管理实施 绩效考核结果运用 绩效考核申诉 ,绩效管理制度,35,1 绩效结果与薪酬等级结合,绩效评估比对,1)年末绩效评估结果汇总 2)绩

16、效结果与薪档、薪级的调整结合,2 绩效结果与岗位调动结合,1)根据年度绩效评估结果晋升 2)根据年度绩效评估结果降职,3 绩效结果与培训相结合,1)绩效优的员工获得培训的优先权 2)绩效劣的部门需要重新调整部门培训计划,XX城建信息中心绩效考核结果运用,36,绩效考核的结果将与薪酬紧密结合体现有效激励，个人绩效奖金还应与部门绩效结合,例： 某经理月基本工资3000元，季度奖系数0.1，季度KPI综合评分3 季度奖3000*3*0.1*32700元 某经理月基本工资3000元，所在等级为3等3档，若年度评估为A则升为4等1级，若年度评估为E，则下降1档。则变为3等2档,季奖计算公式 季度奖 = 当期基本工资部门季奖系数 KPI综合评分 年度提薪级薪档 年度绩效评估结果A，则升1等，若B则升2档，若C升1档，D不变,