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1、绩效管理与护士绩效分配,中国护理之声YY室 李冰医护工作室 QQ524548476 主任群 85933517 2013.7.18,绩效管理是公历医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求.提高医务人员工资待遇，是医改的目标之一,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,2,一、绩效管理与绩效分配的关系,绩效管理:是企业团队为了达到组织目标, 所采取的管理模式, 包括绩效管理方案、 绩效考核评价、 绩效辅导沟通、 绩效结果应用、 绩效目标提升的持续改进过程。,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,3,绩效考核是绩效管理的一个手段， 即作为绩效分配的依据，
2、 更作为绩效持续改进的依据。 是对员工的工作效能进行科学测量 与评定的程序、方式、方法的总称, 具体由： 考核评价指标体系、 评价手段和评价方式等构成,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,4,绩效管理的目的： 通过激励和约束来激发员工 积极性从而提升个人绩效，提升组织绩效。 绩效管理的重点： 在于评估员工工作业绩与核心能力， 针对评估结果进行持续改善的过程。 PDCA过程,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,5,绩效考核是主管与下属交流沟通媒介， 在绩效管理过程中员工会得到主管的 辅导和支持， 绩效考核结果反馈使下属知道自己的 缺点和不足，从而提
3、高能力素质。,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,6,二、 医疗绩效管理与护理绩效管理关系,在全成本核算绩效分配方式下， 以科室为单位，以收入为主导， 将医、护合并在一起核算。 医生、护士的工作成果全都反映在科室的总收入上。 然而，医、护工作性质不同，简单的以收入为核算指标不能反映医、护各自的工作量水平和服务质量的变化。,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,7,医院第一生产劳力 护理是否该率先试点？,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,8,护理绩效考核与绩效分配,护士的绩效管理是建立在护士岗位管理基础上, 以护士岗位管理为
4、切入点, 从护理岗位设置护士配置绩效考核职称晋升岗位培调动护士积极性, 激励护士服务这里合理护士配置是关键因素.绩效考核是沟通指导过程，是奖金分配依据,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,9,四、护理绩效考核依据：,护理服务质量数量技术风险患者满意度为主要依据. 1、护士绩效构成 岗位系数+班次系数+工作量*绩效费率,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,10,2、班次系数： 白班 0.3 大夜班 1 小夜班 0.6 两头班 0.6,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,11,3、岗位系数： 责任制护理、办公班、 夜班主班、护
5、士长岗位1分 班辅班、辅助护理、 84班、 治疗班、二头班等辅助班0.7,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,12,4、护士级别系数： 弱化职称或级别系数 有的医院不计算该项目 N1：一年内 0。2 N2： 3年以上 0。4 N3 ：8年护士 0。6 N4 ：主管护师 0。8 N5： 副高职 1。0,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,13,5、护士工龄：每年0.1 6、护理工作数量：以包干病人护理级别、人数为计算。 （1）病人护理级别： 危重病人：1.5日患数 级护理：1.0日患数 级护理：0.8日患数 级护理：0.8日患数 出、入院：0.5日
6、患数,www.lbpeixun 中国护理之声,14,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,15,7、护理工作质量：与护理质控挂钩。 8、护理工作满意度：与科室考核挂钩。获本月“最满意护士”加1.0。 9、建议护士长取科室前3名护士的平均数。,护理时数：,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,16,工作负担衡量(照护床日数量) 效益衡量与效果(护理费、治疗费) 护理单元二次分配： 以护理质量，出院者人均费用、 病人满意度等指标 个人奖金： 岗位奖金：统计护士所在岗位系数 班次奖金：统计护士所在班次系数 质量奖金：统计护士个人工作质量系数,www.lbp
7、eixun 中国护理之声,17,个人奖金： 岗位奖金：统计护士所在岗位系数 班次奖金：统计护士所在班次系数 质量奖金：统计护士个人工作质量系数,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,18,五、医生绩效奖设计原则:,必须为医师亲自操作的项目;药品、材料、 血液项目不提奖; 风险性及技术含量高的项目，绩效费率高， 反之则低。 如放射科医师绩效费率为7%， 病理科医师绩效费率为8%， 手术绩效费率为25%， 一般性穿刺绩效费率为15%。,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,19,护理类质量控制： 以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标
8、，当月兑现奖惩。 病人选出前四位最满意护士，月底与护士奖金挂钩。,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,20,制定各科室二次分配方案： 科室分配方案体现： 工作量、临床质量、病人满意度、 职称、制度落实、劳动纪律、 科研教学、新技术等因素， 明确奖金的基础来源， 增加奖金的透明度。,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,21,绩效考核影响因素：,1.需要医院整体绩效大环境,护士独立很难做。 2.工作量不宜过细，影响团队合作， 3.工作量个人填写有误，专人填写，个人签 3.降低职称系数在岗位工作系数，影响年轻护士积极性，因为护士中有体现。 4.应将护士
9、各种劳动均计算成本，否则护士收入没有提高，一个锅内挣。 5.最好建立软件信息统计系统，否则护士长将 成为财务人员。,www.lbpeixun 中国护理之声,22,绩效考核误区：,1、强调绩效考核而忽视绩效管理。 绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。 2、强调量化指标而忽视质化指标。 非量化的考核可以叫做“质化”考核，包括素质、态度、精神、风格等等。 3、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是“全员性”的，在考核中往往眼睛向下盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,23,2018/9/16,www.lbpeixun
10、 中国护理之声,24,4、强调考核分数而忽视绩效沟通。绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而深度问题得到解决和理解，员工才有可能更上一层楼。 5、强调年终考核而忽视日常考核。 考核应是一个常态的，这种常态应该体现在日常上。 6、强调最终结果而忽视过程督导。 一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。领导者和管理者在“督”和“导”的过程中发现问题、绩效管理。,四.责任护士岗位工作评价表,4、强调考核分数而忽视绩效沟通。绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而一旦这些深度问题得到解决和理解，员工才有可能更上一层楼。 5、强调年终考核而忽视日常考核。 考核应是一个常态的，这种常态应该体现在日常上。 6、强调最终结果而忽视过程督导。 一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。 领导者和管理者只有在“督”和“导”的过程中发现问题、 解决问题，才能保证结出一个好的“果”来。,引导： 奖勤罚懒、公平激励 设计职业、人人发展自我管理、不靠检查 职业深度、提高绩效,2018/9/16,www.lbpeixun 中国护理之声,29,*,Thanks！,13889158788,524548476,http:/
