人才评价与领导力开发

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1、人才评价与领导力开发,课程摘要,概述,标准,方法,开发,东西方人才评价模式的差异,定性评价模式 定量评价模式 工具与模型主义 经验主义 定性-定量评价模式,概述,标准,方法,开发,测评是人才评价的主流手段,先“测”后“评” 测是评的基础，评是测的结果,概述,标准,方法,开发,对“人才测评”的两种理解,广义理解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对人才的生理特点和心理特点进行测量和评价。,狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价，在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任

2、职者未来的绩效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度。,概述,标准,方法,开发,人才测评的关键要素,目的（管理目的） 标准（指标、水平、分数） 方法（主观、客观、标准化、非标） 测评者,概述,标准,方法,开发,人才测评在国内应用的四个阶段,概述,标准,方法,开发,人才素质测评的分类,概述,标准,方法,开发,人才测评的方法与工具,1、面试 2、心理测验 3、情境模拟 4、评价中心 5、360度评价,1、笔试 2、面试 3、情境测试 4、工作样本 5、综合测试,概述,标准,方法,开发,人才测评的流程,概述,标准,方法,开发,人才评价与人力资源管理的关系,概述,标准,方法,开发,评价人才的标准,社会标

3、准与组织标准 客观标准与主观标准 岗位标准与个人标准,概述,标准,方法,开发,建立人才标准要实现三个匹配,概述,标准,方法,开发,影响人才标准的八大因素,人才供给情况 企业发展阶段 企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进） 企业发展需要（核心竞争能力） 企业文化需要（核心素质、行为规范） 工作任务需要（做好工作的基本条件） 工作环境需要（人际与流程环境） 岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）,概述,标准,方法,开发,做有文化的领导，做有文化的企业,企业愿景：想成就什么？实现什么？ 核心价值观：原则是什么？ 行为规范：如何成就？ 文化表现：人物、故事、口号,愿景：“是乃仁术” 价值

4、观：凡百贸易均着不得欺字，药业关系性命，尤为万不可欺” 行为规范： “采办务真，修制务精” “真不二价”,概述,标准,方法,开发,人才标准路线图,概述,标准,方法,开发,人才标准的定位与定义,定位指标定义指标,两个步骤 两种方法 两条线,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,确定岗位的及格线任职资格,基本具备完成任务所需要的条件 知识？ 能力？（技能） 经验？3年以上,概述,标准,方法,开发,基于目标的行为分析模型,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,培训主管的能力与知识要求,概述,标准,方法,开发,确定岗位优异线胜任素质模型,优秀员工具备的特点,

5、针对相同的岗位而言，绩效 优异者与绩效一般者存在的 深层次的素质差异。 这些差异能够被观察、被指 导、被衡量，用行为的方式 表现出来。,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,市场销售,核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）,职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）,客户服务,投资管理,信息管理,人力资源,技术研发,职级/管理通用素质模型 用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力),领导力素质模型 用来区别优秀高层领导人的素质,岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）,外购物流,生产管理,企业素质辞典,概述,标准,方法,开发,构建胜任力模型的实践

6、流程,概述,标准,方法,开发,中小型企业如何构建胜任力模型,找到N个同一岗位上的优秀员工 详尽地挖掘这N位优秀员工独有特点 将您找到的所有特点进行分类归纳 找到优秀员工所独有的素质指标 用员工能听懂的语言描述这些指标 分析体现每项素质的关键行为，并确定衡量标准,概述,标准,方法,开发,如何建立测评标准,测评标准体系的内容测评指标名称每个测评指标的定义测评指标的素质剖面每个素质剖面的典型行为每个典型行为对应的分数或等级,概述,标准,方法,开发,定义测评指标,描述 个性化理解 行为化语言 可测性 可观察 可改变、可指导,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,

7、标准,方法,开发,素质指标分解技术,素质剖面 意识剖面 行为剖面 典型行为 并列关系（出现其中一个即可） 递进关系或前后关系（均要出现方可）,概述,标准,方法,开发,完整的指标定义结构,指标名称 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为类指标 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的评价等级 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升,概述,标准,方法,开发,五、如何建立量化的测评标准,根据优秀任职者的分析确定各项目的权重,将软指标进行细化和量化,10%,20%,10%,40%,

8、20%,个性、职业兴趣、动机等其他因素,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,个性测验的数据运算,个性测验的得分不能直接进行运算。 个性没有高低之分，只有合适与否。 明确岗位个性指标和等级需求的基础上，将测试数据与需求进行比较后，分析被试者个性特点与岗位需求的匹配度。,概述,标准,方法,开发,出纳、会计、质检员、流水线操作工,管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授,营销策划、公关人员、艺术家、探险家,冒险性,匹配度,标准分,100%,80%,60%,40%,20%,20%,40%,60%,80%,概述,标准,方法,开发,主要测评技术的效度对比,概述,标准,

9、方法,开发,概述,标准,方法,开发,心理测验 心理测验是在标准的情境下，取出个人行为样本来进行分析和描述的一种方法。,概述,标准,方法,开发,常见的心理测验,概述,标准,方法,开发,心理测验存在的问题,常模 信度 效度 自称量表 投射,概述,标准,方法,开发,心灵风格问卷,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,能力测验,元能力：多重能力倾向（一般能力倾向）实践智力：对被试者的绩效具有直接影响，且在社会生活中能够学习、体

10、验并可以改善的素质指标。,概述,标准,方法,开发,职业兴趣测验,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,投射测验,概述,标准,方法,开发,BCP面试,BBehavior; 行为 CCircumstances;情境 PProject ;投射 BCP 根据面试维度，综合利用三种题目特点，对被试者进行全面评价的面试过程。,概述,标准,方法,开发,（一）BCP面试,面试面临的挑战 被试者的反测试能力越来越强 面试题目模式化 面试评价完全凭个人经验,概述,标准,方法,开发,面试题目的类型,概述,标准,方法,开发,妙用导入性问题,简单问题有玄机 简单问题的表象与实质 简单问题与测试标准的对应 简单

11、问题也能准确评价被试者,概述,标准,方法,开发,面试技术革命,B：行为面试 被试者过去的行为，是对未来绩效最好的预测 被试者在过去的经历中曾经发生的事情C ：情境面试 让被试者实地完成一项任务，是发现被试者是否胜任工作最直接的方式。 被试者在特定情况下会如何完成任务,概述,标准,方法,开发,行为面试题目结构,题干： 引起谈话的引子，制造挖掘信息的机会 关注点不是被试者讲述的事例，事例只是载体 关注被试者如何做的？为什么会这么做？举例：请谈一件在你过去的经历中，你跟别人一起完成的最出色的一件事情，可以吗？ 举例：在你做班长期间，由你组织的最成功的一次活动是什么？,概述,标准,方法,开发,追问 情

12、境(Situation)：了解事情发生的背景。 目标(Target )：了解被试者要达到的目标、所需完成的任务。 行动(Actions)：被试者针对上述情境所采取的行动。 结果(Results)：被试者采取行动产生的结果或者被试者通过经历产生的体会。,概述,标准,方法,开发,情境(Situation)追问,这件事情在什么情况下发生的？ 这件事情发生的背景是什么？ 这件事情发生在什么时间？ 这件事情发生的地点在哪里？ 都有谁参与了这件事情？,概述,标准,方法,开发,目标(Target)追问,你的角色和任务是什么？ 为什么会让你做这件事情呢？ 你在这件事情中发挥了哪些作用？,概述,标准,方法,开发

13、,行动(Actions)追问,你是如何完成任务的？ 完成任务的过程中，你遇到了哪些棘手问题？ 你是如何解决的？ 你采取了什么手段让顾客相信你可以帮助他？,概述,标准,方法,开发,结果(Results)追问,通过这件事情，你得到了哪些对你有帮助的体会？ 如果让你重新面对这种情况，你会有哪些跟原来不同的做法？,做法,概述,标准,方法,开发,基于素质剖面的追问,概述,标准,方法,开发,情境面试,假设性问题 具体的身份或角色 面临的问题或状况 引发被试者的行为反应 案 例：一位顾客为自己年迈的父亲从公司买了一张昂贵的 石床，两周后顾客的父亲却突然去世了，顾客怀着悲 痛的心情要求商店退货，而这已经违反了

14、公司的规定， 如果这家企业你是客服主管，你会如何处理这件事情？,概述,标准,方法,开发,情境题目的追问,你为什么会这么做？ 你这样做的原因是什么？ 你是如何考虑的？ 你这样做的道理是什么？ 你这样做出于什么样的想法？,想法,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,设计两种风格的面试评分表,专业人员使用的评分表非专业人员使用的评分表,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,基于个性的面试题目,概述,标准,方法,开发,动机面试题目,概述,标准,方法,开发,投射面试,尽可能地掩饰面试的真正目的，这是与其它面试最大的区别。使用表面效度低的

15、问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容。,概述,标准,方法,开发,投射面试题目范例,如果让你在画家与警察两个职业中进行选择，你会选择哪个？为什么？ 你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？有哪些是你难以接受的？ 你的哪些特点让你的同事感觉跟你共事很愉快？,概述,标准,方法,开发,基于胜任力的面试评价技巧,完整地了解每项胜任素质 深刻地掌握每项胜任素质的关键行为 完整地掌握题干与追问 对面试对象进行有效地引导 基于关键行为进行面试记录 判断面试对象的行为强度 对无法准确判断的行为要进行讨论,概述,标准,方法,开发,无领导小组讨论,概述,标准,方法,开发,无领导小组讨论的特点,

16、团体测评方式（每次可测试5-7人） 考官根据测试需要，设计被试团体讨论的题目，要求所有的被试者就同一问题进行自由讨论，最终形成一致性意见。 考官负责根据测试维度，对被试者在讨论过程中的表现进行观察与记录并进行素质评价。,概述,标准,方法,开发,小组讨论题目类型,概述,标准,方法,开发,概述,标准,方法,开发,讨论的测试过程,指导语（告知） 说明角色：角色与角色确认 说明任务：个人发言，集体讨论 时间要求：读题、答题、发言、讨论 说明规则：充分讨论后形成一致性意见,概述,标准,方法,开发,指导语（范例）,大家好，我们现在要开展的是一个团体测试项目，我们首先学习一下测试规则： 1、大家先用5分钟的

17、时间看题，并以题目中给出的身份完成两个任务。 2、第一项任务是请您分析绿宝公司的情况，提出绿宝公司下一步的行动计划，大家看完题后每个人用2分钟的时间发表自己的意见，大家要注意把握发言时间不能超时。 3、第二项任务是在大家都表达观点以后，请你们自己组织讨论，最终形成一致性意见，拿出统一的行动方案，集体讨论的时间为30分钟。 4、在讨论的过程中所有的事项由小组成员自行决定，与考官无关，大家可以忽视考官的存在。 5、讨论的过程中不能用举手表决或者是投票等方式形成一致性意见和方案，要进行充分的讨论。讨论的过程中大家都要积极的发言，参与讨论。 6、如果在规定的时间内你们没有形成统一的方案，那么大家的成绩都要受到影响。 7、在讨论的过程中你对小组成员的称呼用他的编号来体现，不能直呼其名或用其他称谓。 8、为了保证讨论能够顺利进行，请大家把手机调到震动状态，在讨论过程中任何人不能接打手机或离开测试现场。 9、如果你对这些规则有不理解的内容可以马上提出来，讨论开始后我们不再回答大家提出的任何问题。现在时间是： 点 分，现在计时开始。,