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1、全面报酬体系 介绍,深圳市xxx企业管理咨询有限公司,全面报酬体系的核心思想 全面报酬体系的特点 全面报酬体系分模块介绍 方案研讨,目录,全面报酬体系的核心思想 全面报酬体系的特点 全面报酬体系分模块介绍 方案研讨,目录,全面薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,基本工资绩效工资各种奖金中长期,带薪休假 健康检查 购房贷款 租房补贴 国内外旅游 附加商业保险汽车使用费 购车补贴,购书补贴 停车位 就餐 独立办公室 秘书配置 弹性工作配置电脑,外训费用 决策参与 终身荣誉员工参加行业协会 管理晋升轮换 参加行业展会,薪酬,福利,工作环境,发展机会,全面报酬体系的特点全面性,全面报酬体系的特点差别性,工
2、资,助理工程师,工程师,高级工程师,主任工程师,技术专家,奖金,股权,股权,股权,工资,奖金,工资,奖金,工资,奖金,工资,奖金,带薪 假期,带薪 假期,带薪 假期,带薪 假期,带薪 假期,建议 权,建议 权,评审 权,决策 权,决策 权,商业 保险,商业 保险,商业 保险,激励种类差别、激励数量差别-举例,公司长期发展 + 企业核心竞争能力,薪酬,工作机会,工作环境,:,全面报酬体系的特点明确性,多渠道宣传： 宣讲、一对一沟通、 制度下发、树典型,全面报酬体系的核心思想 全面报酬体系的特点 全面报酬体系分模块介绍 方案研讨,目录,职位等级工资,确定每个人工资的从三个维度考虑为： 职位等级（P
3、osition） 个人任职资格/能力(Person) 个人工作绩效(Performance),工作绩效,任职资格/能力,职位等级,“3P”薪酬模型,职位等级工资,技能工资,绩效工资(奖金),职位等级,薪酬空间,B等,职位等级工资,助理工程师,工程师,高级工程师,A 等,B等,A 等,B等,A 等,B等,4000 3400 2900 2400 ,薪点,A 等,宽带薪酬,A 区,B 区,各类职位薪酬结构比例,说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。,奖金的“滚雪球”机制,浮动：30%,固定：70%,固定：50%,浮动：50%,固定：100%,公司或部门完成基本目
4、标以上 个人绩效合格（C）以上,公司完成及超额完成目标 个人绩效优秀（A）以上,个人绩效不合格（D）,举例：某职位浮动薪酬的变化（假设该职位正常情况下， 工资与奖金占总收入的比例为：70：30）,奖金一定要与部门关键绩效目标紧密结合，形成浮动机制,奖金“分蛋糕”机制（示例）,价值创造决定可供分配的奖金总额： 奖金预算总额 公司绩效系数 部门绩效系数,价值分配依据预算（正常情况下贡献所得）与绩效紧密挂钩： 任职资格 个人绩效,部门1,部门2,部门3,部门4,部门5,部门1的奖金包,张三,李四,中,差,业绩,工程师,中长期激励示意图,主任工程师,高级工程师,技术专家,任职资格,良,优,福利,福利项
5、目：车补、旅游、带薪假期、商业保险等 只有级别、绩效达到一定水平的员工才有资格享受。,强调差别性,福利,强调平等性,购书补贴 停车位 就餐 独立办公室 秘书配置 弹性工作配置电脑,工作环境,工作环境低成本、可管理、满足高层次需求,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,马斯洛需求层次论,满足高层次需求,外训费用 决策参与 终身荣誉员工参加行业协会 管理晋升轮换 参加行业展会,发展机会,发展机会低成本、可管理、满足高层次需求,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,马斯洛需求层次论,满足高层次需求,举例：微软-全面报酬体系,全面薪酬体系,付薪要素,目标,体现贡献的奖金 （如：季奖、年终奖）,基于能力的工资体系,职位的责任及贡献 职位所需的能力任职资格 任职者的绩效 市场可比性,以认股权为核 心的长期激励计划,价值观及行为 任职资格 个人绩效 公司、部门/团队绩效,部门、个人绩效 任职资格 价值观认同,形成体现责任及贡献的价值分配依据 推动个人能力的提升 鼓励绩效的提升和人才保留,有利于文化的形成 关注公司及部门绩效的实现 推动个人绩效的提升 鼓励部门间的相互合作,推动共同事业理念 关注长期发展,独具特色的福利体系,平等性 差别性,形成心理认同 关注任职资格,全面报酬体系的核心思想 全面报酬体系的特点 全面报酬体系分模块介绍 方案研讨,目录,方案研讨,技术类员工全面报酬方案,
