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1、招聘与配置 （人力资源管理师三级）,人员招聘与配置,人员招聘与配置脉络图,第二章 人员招聘与配置,主讲:李一,第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第四节 劳务外派与引进,员工招聘活动的实施,第一节,第一节 员工招聘活动的实施,学习目标： 掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法； 掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表； 掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问的技巧； 掌握心里测试的特点和类型，以及应用情境模拟法的基本步骤和要求； 掌握录用企业员工各项
2、具体工作事项的方法。,招聘渠道的选择 和人员招募的方法,第一单元,一、内部招募的特点,二、外部招募的特点,P58,知识要求,一、选择招聘渠道的主要步骤,1.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘人员的特点 3.确定适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法,（一）准备展位 （二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备 （四）与有关的协作方沟通联系 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作,二、参加招聘会的主要程序,P60,能力要求,三、内部招募的主要方法,（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 四、外部招募的主要方法,发布广告 广告媒体如何选择； 广告内容如何设计。 借助中介 人才交流中心；招
3、聘洽谈会；猎头公司。 校园招聘（上门招聘） 招聘张贴；招聘讲座；毕业分配办公室推荐。,网络招聘 成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受地点和时间的限制；更加便捷化和规范化。 熟人推荐 节约招聘成本；保证了专业素质和可信任度；可能形成裙带关系。,P62,能力要求,注意事项,一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1.了解学生在就业方面的一些政策和规定； 2.在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 3.往往对走上社会的工作有不切实际的估计； 4. 对学生感兴趣的问题做好准备。,二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1.了解招聘会的档次； 2.了解招聘会面对的对象； 3.注意招聘会的组织者；
4、 4.注意招聘会的信息宣传。,P65,能力要求,对应聘者 进行初步筛选,第二单元,一、笔试的适用范围,笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 测试应聘者的基础知识和素质能力。 一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力； 专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力。,优点 增加考察信度与效度；花较少的时间达到高效率；应聘者容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。 缺点 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。,二、笔试
5、的特点,P66,知识要求,一、筛选简历的方法,（一）分析简历结构 （二）重点看客观内容 （三）判断是否符合职位技术和经验要求 （四）审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象,（一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 （三）注明可疑之处 二、笔试方法的应用 1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.阅卷及成绩复核,二、筛选申请表的方法,P67,能力要求,面试的组织与实施,第三单元,一、面试的内涵,代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈 根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力； 根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以
6、及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。二、面试的发展 广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。,P69,知识要求,三、面试的目标,（一）面试考官的目标 1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4.决定应聘者是否通过面试。 （二）应聘者的目标 1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待；4.充
7、分的了解自己关心的问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。 （三）围绕面试目标应进行的必要说明 面试开始，向应聘者做简要说明。,P70,知识要求,一、面试的基本程序,（一）面试前的准备阶段 确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。 （二）面试考试阶段 从应聘者可以预料到的问题开始发问。 （三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式。 （四）结束面试阶段 询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。 （五）面试评价阶段 根据面试记录表对应聘者进行评估。,P71,能力要求,二、面试环境的布置,舒适、适宜、宽松、安静,给对方 造成心 理压力,造成心
8、 理上的 远距离,心理 上避 免冲突,心理 上避 免冲突,P72,能力要求,三、面试的方法,（一）初步面试和诊断面试 从面试达到的效果区分。 初步面试：应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。 诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。 （二）结构化面试和非结构化面试 从面试的结构化程度区分。 结构化面试：在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问
9、。 非结构化面试：漫谈式的，无固定模式，事先无需作太多的准备，面试考官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。,P73,能力要求,P58,四、面试问题的设计,面试问题设计技巧 问题来源：工作说明书和应聘资料；问题准备：是否具备岗位所要求的能力；应聘者过去的经历。 面试问题举例,请谈谈你过去的工作经验。 你认为最称职的招聘专员是怎样的？ 你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？ 你认为招聘工作的主要职责是什么？ 请举例说明你是怎样对应聘者进行面试的？ 我明白，你对招聘工作的这些看法很好。 你的意思是要招最合适的而并非最优秀的是吗？ 你怎样处理与用人部门的负责人对候选人的判断产生分歧？,无限开放式 有限开
10、放式 封闭式 清单式 举例式 确认式 重复式 假设式,能力要求,注意事项,1.避免提出引导性的问题，以免应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。 2.有意提问一些相互矛盾的问题，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。 3.了解应聘者的求职动机，不要轻信应聘者自己的说法。 4.提问题要直接了当、语言简练，有疑问马上提出。 5.除了倾听，还要观察非语言行为，从中反映应聘者是否诚实，是否具有自信心等情况。,P76,能力要求,案例分析题：18分（2003/11）,双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往
11、的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题： （1）如何甄别简历中的虚假信息？ （2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？,答案要点：,（1）如何甄别简历中的虚假信息： 分析简历结构； （2分） 判断是否符合职位技术和经验要求； （2分） 审查简历的逻辑性； （2分） 对简历的整体印象。 （2分） （2）运用哪些技巧获得应聘者的真实信息： 避免提出引导性的问题； （2分） 有意提问一些矛盾的问题； （2分） 全面了解、综合判断应聘者的求职动机； （2分） 提问要直截了当、语言简练、做好记录
12、； （2分） 通过非语言行为了解应聘者的情况。 （2分）,课堂练习：案例分析题,下面是某公司的招聘面试经过。 考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者：（略作思索）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。 请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同
13、样的问题，你会如何询问？,参考答案（上）：,在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，下列的做法是值得肯定的：,参考答案（下）：,考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？ 应聘者：我会毫不犹
14、豫地将工作放在第一位。 考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？ 应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多数人会怎么做呢？ 其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。,其它选拔方法,第四单元,心理测试的类型（上）,心理测试是指在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价的方法。 一、人格测试 “卡氏”16种人格测试 二、兴趣测试 6种兴趣分类：现实型、智慧型（研究型）、常规型、企业型（管理型）、社会型（社交型）
15、、艺术型。 三、能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试,P77,知识要求,综合题：20分（11/2004）,某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。 试问：(1)什么是心理测试? (2)心理测试所包含的具体内容是什么? (3)组织心理测试时应注意那些问题?,答案要点（上）：,(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。 (4分)(2)心理测试的内容包含： 能力测试： A、普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 (2分) B、特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 (2分) C、心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 (2分) 人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。(2分) 兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 (2分),
