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1、1,战略招聘中HR的角色,2,“源头活水”的招聘,招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。 火鸡树松鼠,3,从“战术”到“战略”招聘,意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。,4,经营战略,资金战略,产品/技术战略,人力资源战略,短期效益,中期效益,长期效益,招聘战略,招聘与经营战略的关系,5,从“战术”到“战略”招聘的转变,被动VS主动
2、 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质,6,招聘的目标,结合公司的愿景、战略与价值观，决定组织当前与未来的招聘需求 以最有效率的方式增加具备资格的申请 协助增加遴选的成功机率 评估各种招募渠道，技巧及时机，地点的有效性,7,战略招聘中HR的角色,战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者,8,HR的角色-战略策划者,招聘的“质” 根据企业的经营策略和目标，企业在未来若干时期中雇用的是什么样的员工？拥有什么资历或技能？需要哪
3、类性格、倾向或喜好？ 在哪个部门或层级？ 招聘的“量” 需要雇用多少员工？ 企业要招聘的“时”？ 在什么时候雇用？,9,HR的角色-系统建立专家,建立有效的招聘系统（公司需要什么？） 定义该职位的要求 成功的标志 核心能力 使用正确的工具来挑选人才（公司如何做？） 确立甄选的原则 建立和选择有效的人才甄选工具,10,招聘系统构成,招募程序 甄选与评价程序 录用程序,11,人力资源规划职位说明书,招聘计划 时间 职位 人数 任职资格,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 价 程序 技能 效率,招聘系统的流程,12,招聘的核心
4、流程,确定招聘规模、目标和原则 发布招聘信息 招聘测试 甄选录用决策,招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次）其他测试录用决策通知录取者和落选者,13,不同职位的招聘策略,一般生产人员= “广而短” 研发/技术人员= “宽而专” 专业特长与聘用职位的匹配度 “专”且“精”则优 中层以上管理人员=“严而慎” 任职条件、工作业绩之外，还必须深入了解其个人品质、管理理念。,14,获取候选人的途径,内部： 升迁 轮岗 外部 人才交流会 报刊广告 网上招聘 校园招聘 人才中介/猎头公司，etc,15,甄选与评价程序,审查求职简历 有目标的选拔面谈 考试和测试（初试、复试等） 品行能力检
5、查 健康检查 最终面试 共同决议 录用决定,16,候选人是否有胜任某一职务的才能？ 候选人能否是否能够融入企业组织，并适用于某一环境？ 是否有发展潜力？,甄选的基准,17,初步筛选方式,填写申请表 个人简历的检核 电话访谈 简短面谈“可留可不留”人才？,18,人事评估 主管评估 其它评估,评估,19,4种“Ren Cai（）”,意愿 高,人財,人裁,人材,高 能力 低,人才,才不财而非才也,20,“适合的人才”,什么是“适合的人才”？,21,辅助人才,通用人才,特殊人才,核心人才,稀缺性,X 战略性,Y,“核心人才”,实现组织战略目标不可或缺的人才,22,HR的角色-沟通专家,对候选人 真实的
6、职位描述 与应聘者开诚布公地交流有关职位的要求和对应聘者的要求. 与应聘者开诚布公地交流该职位将面临的挑战,困难,机会及企业的期望值. 所有信息的传达必须诚实,正直,不带有任何虚假的信息. 候选人是否适应企业组织氛围？ 候选人是否胜任特定工作岗位？ 维持并增进候选人加入公司的愿望 对用人部门 政策解释/过程协调/决策参考,23,HR的角色-培训师,内容 需求定位 甄选的原则及指导 面试技巧 培训方式 OFF JT 招聘过程中,24,HR的角色-营销人员,对应聘者 招聘人员是应聘人员了解企业的“第一道风景” “心理契约” 向应聘者学习 让应聘者自己作决定/选择 对用人部门,25,HR的角色-管理者,计划 组织 领导 控制,26,实现战略招聘的关键人物,CEO？ HR？ CEO或者总裁对HR 意义和作用的认识、理解和期望有多少，他们能承诺多少HR的活动，又能投资多少在HR工作上。 素质很好，专业水平很高的HR,27,QA,感谢倾听， 欢迎分享！,
