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1、团队精神,第二部分 优秀销售团队应该具备哪些特征?,第一个特征： 变消极等待转为积极达成结果 -目标明确,张经理是这样看待销售目标的: A.目标是虚的，形式主义; B.目标是做给老板看的，让老板高兴; C.销售工作太多的不确定性，设目标没意义; D.销售工作是干出来的，不是吹出来的；到月底就看到业绩了; E.目标设置非常容易，只要告诉员工完成一定销售任务就行了,案例一：你同意他的观点吗?,1.目标给员工描绘一个梦想，有梦想的人才会狂热去追求;,6.目标同样告诉团队成员是否成功，完成任务的标准就是达成或超越目标,5.设置目标是为了更好地改进工作而不是去处罚行为；,4.有目标的人更容易被激励，增强
2、工作满意感，调剂工 作的枯燥和单调;,3.目标就是行动的承诺，变消极等待转为积极达成结果;,2.管理的起点是设定目标，目标决定了团队工作内容与方向以及投入的精力，否则就会分散团队的力量;,为什么要设定目标？,1.目标是不是越高越好?,4.你认为：“我们本月销售目标为500万”好?还是“我们本月销售一定要更上一层楼”好?,3.你认为主管给员工指定目标好？还是员工自 己设定目标好?,2.同时提倡的目标是不是越多就越好?,如何设定目标？,1.目标设定要明确而具体;,5.针对不同的人设定不同的目标,4.主管要及时公布员工离目标的差距;,3.目标设置要有明确达成后的奖励和完不成的处罚;,2.目标设置要有
3、具体的完成时间;,目标设定的5个要求:,我本月的目标是收入_万，截止日期:_。 离目标还有 _天我必须要： 1.打_个电话量，平均每天_个电话量，今天完成_个2.上门有效拜访_家客户，平均每天_家客户，今天完成_家3.完成_万的销售业绩，平均每周_万，本周完成_万4.如果完不成我就_,目标设置要让团队成员参与,你认为不同的销售人员、不同的市场，目标设置也应该是一样的吗?,4.老区域的目标: 提升率的目标、新产品,3.新区域的目标: 客户数量的目标,2.老员工的目标: 业绩目标、学习目标,1.新员工的目标: 流程目标、学习目标,他们的目标是一样的吗?,第二个特征： 将“推动力”转变成“吸引力”
4、-奖罚分明,案例：为了激发大家的工作积极性，张经理月初制定了奖罚措施，对超额完成目标的人给予丰厚奖励，对未完成的员工则进行一定程 度的处罚。,D.对未完成者立即实施处罚,C.将功补过，如果下次没业绩，就要重罚,B.提出口头批评，下不为例,A.实行人性化管理，任务都已完成,就不予追究未完成业绩者,情况：本月底顺利完成了销售任务，大多数员工业绩达标，只有少部分员工没有付出努力，未完成任务，甚至业绩为0；如果你是张经理，对于未完成任务的员工会如何处理？,案例二：你会如何处理?,1.奖励和处罚是相对的，该奖励时不奖励相当于处罚，该处罚时不处罚相当于奖励；,5.大功大赏，小功小赏;大过严惩，小错薄罚，功
5、劳与奖励要匹配,4.功过不抵，否则导致有功员工肆意破坏团队秩序；,3.处罚同样具有激励的作用，赏罚不分导致团队行为丧失标准，主管丧失威信；,2.未完成任务的人不受处罚导致完成任务的人感觉不公平；,奖罚要分明,1.管理者奖什么，员工就倾向于做什么；,5.奖罚同样能起到激励第三人的作用,4. 奖罚不仅仅是为了过去，同样也是为了未来；,3.如果没有相应的有效的物质和精神奖励，员工的积极性就会消失；,2.自己做的不好，员工希望主管告诉自己，如果自己做得好 ,更希望主管告诉自己；,奖罚的重要性,案例：,奖励目的：一个月后，市场反应良好，建站超出了预期的目标，月底领导想举行表彰大会，鼓舞士气，同时树立标杆
6、，希望下个月再创新高！ 本月备注：除了业绩最为突出的TOPSALES外，另外一名员工在高烧达40度的情况下，一直坚持工作，这种精神极大地鼓舞了团队的士气。,公司背景:公司本月建站目标为50个，鼓励大家充分发挥团队精神,希望业绩有所增长。,案例三：,A.销售主管在自己办公室里给本月业绩最高的员工，表现最突出的员工分别发不同的奖金，并告诉他们接着努力；,C.销售主管在表彰大会上，向本月业绩最高的员工、表现最突出的员工、优秀组长颁发奖状、统一的礼品及不同金额的奖金，并鼓励大家向他们学习。,B.销售主管在月底会议上，向大家宣布，为本月业绩最高的员工，表现最突出的员工颁发奖金，会后到财务室领取，并鼓励大
7、家向他们学习；,你认为这样奖励是否有问题？,1.奖励流程：奖励除了奖结果外，也需关注过程;,7.奖励团队：团队奖励与个人奖励同样重要,6.特殊奖励：奖励为公司作出特殊贡献的员工;,5.鼓励学习：除了奖励成功者，同时也要鼓励受挫者;,4.奖励执行：最先行动者，重视每个月最先签单的人,3.奖励创新：奖励新产品销售的进展;,2.奖励成长：除了关注当前结果外，也需关注成长过程;,销售团队奖励常见的7种行为,最先开单的人 最高业绩的人 新产品业绩最高的人 本月销售业绩增长最高的人 签单数量最高的人 单品业绩最高的人 优秀员工(40度) 历史最高金额 拜访量最高的人,奖励树立榜样,1.创造光荣的奖励氛围，
8、而不是私下的;,6.主管亲自颁奖，而不是委托别人,5.颁奖时的时间越长，被奖人的满意度越高;,4.不要仅仅笼统夸奖员工，而且要把员工做的好的地方讲出来;,3.为每一次颁奖设定个性化的名称;,2.带着真诚的赞赏去颁发，不仅用钱，而且要用心;,实施颁奖的6个要求,1.加薪或增加奖金 2.公司为员工旅行支付费用，带薪假期 3.电影，音乐会或运动赛事的入场券 4.礼品，晋升，休息，授权 5.奖状或流动红旗，流动奖杯 6.团队的制服,帽子，T恤，杯子 7.把优秀员工介绍给自己的上司 8.把员工调到更有名的团队或项目 9.在员工的办公桌上贴上感谢的话,给员工想要的，而不是主管想给的,不要总是奖钱，额外获得
9、的收获用得更快;,奖励要重精神，轻物质，且同样要能激发其他人,奖品要有创意，能带给受奖人意外的感觉;,奖品具备纪念意义，能经常提示受奖人;,将员工看作独立的个体，不同的人采取不同的奖励;,对奖品的要求,当下属犯错误时，张经理经常以这种方式批评下属:,5.大家都在加班，你却溜了，真自私,4.就这点水平还想申请当主管，癞哈蟆想吃天鹅肉;,3.连库存都盘点不正确，真是吃闲饭的，公司白养你们了;,2.我不明白你做了七八年的老手，怎么会犯这么低级的错误;,1.你怎么这么笨，连基本的资料都打错了;,案例四：请你正确地引导他,1.不要先入为主地对下属进行人格宣判;,5.批评时不能全盘否定，应对事不对人,4.
10、批评时不可清算总帐，揭人老底;,3.批评的同时要说出正确的答案;,2.批评是为了改进，而不是发泄自己的情绪;,批评的5个要求,张总监在某次会议上，询问下属对工作的建议: A、经理建议本月在当地举行一次老客户答谢会，希望能申请一笔款 B、经理建议在经销商生日的时候，以公司名义给他们发一点礼品 C、张先生痛快地答应这些要求，说这些都是小事，但过了三个月，会议上所反映的问题都没有得到解决。,案例五：请你正确地引导他,1.承诺前一定要深思熟虑，确保在自己控制范围内；,4.如因自己的原因，导致不能履行对下属的承诺，要真诚道歉，而不是表现出无所谓的样子,3.对于自己所能独立解决的问题，最好采取隐含前提条件
11、的方法承诺(自己没问题，但需要其它部门同意),2.对把握不大的事多用如：“尽力而为”“尽最大努力”“尽可能”等灵活字眼,给下属承诺的4个原则,1.不要承诺尚在讨论中的公司决定和方案；,4.不要发布你不能执行的命令,3.不要作出自己无力贯彻的决定;,2.不要承诺办不到的事;,主管给员工承诺的4个不要,第三个特征： 将“要我做”转变成“我要做” -充分授权,张经理每天都非常忙，什么事都亲自去做，因为他认为: 1.下属经验有限，担心他们完不成任务； 2.有培训下属的时间，自己都已经完成工作了; 3.下属犯错误后，自己再去弥补很麻烦，还不如自己去做; 4.虽然下属能完成，但自己做效果更好; 5.自己越
12、忙才能显示自己在团队中越重要,案例六：请你正确地引导他,1.按别人要求的做，工作无意义，按自己的方式做工作才会显得有趣味，将“要我做”转变成“我要做”;,5.身为管理者，你的职责是让团队高效地工作，而不是让自己代替团队工作,4.普通员工是凭一己之力完成工作，管理者则是通过调动员工的工作积极性去达到组织目标;,3.改善上下级关系，培养上下级之间的信任关系，培养共同使命;,2.授权提高决策的质量和速度，调动下属的积极性;,将“要我做”转变成“我要做”充分授权,您是公司的销售总监，您想选择合适的人，授权他全面开拓某新区域的市场，请回答下面的二个问题：1.您会授权给什么样的人?2.您认为正式的授权应该
13、包含哪些内容?,讨论题：,1.被授权人的人品(德) 2.被授权人的才能(能) 3.志向的一致性 (志),被授权人的要求,4.获取被授权人的承诺,3.明确检查标准、检查期限,2.确定完成目标的指导方针,1.明确总体目标和阶段目标,一、就目标达成一致,正式授权应该包括哪些内容？,二、就职权达成一致(完成任务所需资源): -人力:人员的调配、使用、评估与激励 -财力:预算 -物力:材料与工具 -网络:将被授权人的职责告知相关的人员,三、就奖惩达成一致1.明确评估标准2.明确完成任务的激励3.明确未完成任务的惩罚,正式授权应该包括哪些内容？,1.对被授权人能力缺少客观评价,6.过于关注短期的结果，随意
14、干涉下属,5.有责无权,4.缺乏反馈机制,3.不带控制机制的授权，导致权力滥用,2.单方授权，没有明确的双方认同的书面承诺,授权中常见的6个误区,第四个特征： 坚持原则，一视同仁 -公平公正,王经理在团队管理中:,5.业绩不理想的员工，只要与王经理关系好，都不会受到批评,4.总是将晋升加薪的机会留给关系好的员工;,3.在处理问题上，总是照顾部分员工的面子;,2.总是跟关系好的员工一起吃饭;,1.特别照顾在公司里有背景的员工;,案例七：请你正确地引导他,王经理的行为导致团队成员产生以下的负面后果:,6.辞职,5.破坏公司财物，发泄自己的不满;,4.改变比较对象，比上不足，比下有余;,3.捣乱，迫
15、使其他人降低努力程度或使他人离开;,2.降低自己的努力程度，消极怠工;,1.不愿意与其它同事合作;,不公平感的后果,1.团队成员除了看重实际收入，同时看重相对收入;,6.公平交往,不应有亲、疏、厚、薄之分，不应有爱、恶、生、熟之分,5.公平不是搞平均主义，而是多劳多得;,4.主管应该公平地给下属传达应有的信息，对待员工应该一视同仁，不要以感情代替原则;,3.无论权利的大小，职位的高低，员工都希望主管给予情感上的尊重;,2.在交往过程中，员工会根据主管对自己态度的公平程度来评估自己在团队中的价值;,坚持原则，一视同仁公平公正,第五个特征： 你完全可以做得更好 -客观考核,李经理是这样看待销售团队的考核：,考核主要是给员工施压，今天工作不努力，明天努力找工作,只要结果，不要过程，只要看业绩是否完成，其它的不用去考核；,考核是惩罚员工的工具；,案例八：请你正确地引导他,1.员工通常做主管考核的，而不是主管要求的;,5.考核的目的不是让他无地自容，而是告诉他可以做得更好,4.做得不好要告诉他，做得好更要告诉他;,3.考核明确了正确行为的标准；考核要全面，不要笼统地看销售额；,2.考核告诉员工目前所处的位置；一切凭数据说话，管理不要停留在感觉上；,
