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1、第一章 人力資源管理定位、角色與演進,一、人力資源管理的意義與本質,人力核心資源，性質殊異 角色不當定位，功能錯置 回歸原有面貌，創造能耐 策略性人力管理，應予重視,二、人力資源管理之角色與轉變,重視多元特性，權變運用 效率、效能、彈性、實務 環境變遷甚鉅，角色質變 電腦科技進步及產業結構調整 競爭合作、既競爭又合作 併購、多角化經營精實經營 權變工作者鉅增 重視勞工保障 員工自主意識提高,三、人力資源管理之策略與內涵,選才策略人力規劃與招募人選 用才策略工作教導與員工管理 育才策略技能訓練與才能發展 晉才策略績效考評與晉昇調遷 留才策略薪資福利與勞資關係,四、台灣企業人力資源管理之回顧,外商
2、企業推力，學者努力 企業需求拉長，環境壓力 分享式人力管理，漸形興起,五、人力資源管理之爭議與未來思考,人管功能分散，喪失身份地位？ 資源效率為主，人力發展為先？ 人力發展工作，權利責任誰屬？,第二章 企業經營環境變遷、衝擊與因應,一、外在環境因素對人力資源管理之衝擊,自然環境要求，日益增高 社經環境變遷，影響更鉅 科技環境因素 經濟環境因素 社會文化環境因素 政治環境因素 三大課題 經濟性議題：恢復產業活力 社會性議題：工作生活品質 政治性議題：分配的公正性,二、內在環境因素對人力資源管理之衝擊,實體因素，改善工作效率 技術條件，攸關工作內涵 組織脈絡，影響管理行為 組織文化，促動企業革新
3、營運狀況，影響企業存續,三、台灣企業環境衝擊之回顧,科技變革快速，人力管理質變 產業結構調整，人力供需失衡 社會價值異化，權利意識高漲 教育日益普及，工作動機有異,四、台灣企業人力結構之新挑戰與因應,人口結構老化，影響企業營運 女性就業增加，男女平等待解 外勞人數增加，急待政策規範,五、台灣企業變遷之未來思考,環境變遷迅速，強化知覺能力 培養分享觀念，充實內部團隊 常態偵測機制，提昇危機預警,第三章 工作分析與工作規範,一、工作分析之意義及基本目的,工作分析：指對職務與人員之內涵，進行記錄、檢視與鑑別的過程 工作分析結果：工作說明書、工作規範表 工作分析所需資訊 Why：工作之目的 What：
4、工作職掌及內容 How：執行程序及方法 Where：所需技能與資格,一、工作分析之意義及基本目的,工作分析目的 作為工作評價之基礎 設定徵選標準之依據 決定訓練需求之參考 設計考績指標之參考 檢視人力合理化之依據 厲行工作簡化之基礎 其他用途,二、工作分析之程序及資料搜尋方法,工作分析流程 決定工作分析之用途 成立分析之任務小組 搜集組織背景資料 訊練參與工作之小組成員 選定標竿職務 舉行說明會，釐清目標及相關細節 指派標竿職位資料提供之代表人員 正式搜集資料分析及討論 撰寫工作說明書及工作規範表 提供建議並檢討回饋,二、工作分析之程序及資料搜尋方法,資料搜尋方法 定性工作分析法 面談法 問卷
5、法 觀察法 日誌法 計量工作分析法 職位分析問卷法 勞工部分分析法 職能工作分析法,三、工作說明書之撰寫與內涵,工作說明內涵，重視週延 工作識別 工作摘要 工作關係 職務及職責 職權及工作標準 工作條件 工作說明撰寫，力求明晰 清楚敘述、界定範圍、明確具體、簡明扼要,四、工作規範表之撰寫與內涵,工作規範表：撰寫於工作說明書之後，說明那些個人特徵與經驗才能勝任。 具工作經驗者之工作規範 無工作經驗者之工作規範 主觀判斷為導向之工作規範 統計分析為導向之工作規範 人員必備條件，學驗俱需 適職適格 公平就業,五、工作分析之質變爭議與未來思考,工作分析撰寫，求其明確或模糊？ 環境變遷快速，工作分析欲撰
6、難書？ 落實工作分析，兼顧多元工作配合,第四章 人力規劃與人才招募,一、人力資源規劃之重要性及基本認識,人力資源規劃乃指在配合企業未來發展之需要，運用定量、定性分析，藉以適時適地、適質適量及適才適所地配置人力，促進組織目標達成，永續發展。,二、人力資源規劃之程序與作為,人力現況評估 預測未來人力 人力調整規劃 厲行人力檢查,三、人力預測、供需比較與人才招募之作為,多元預測方法，權變運用 總體人力定量法 總體人力定性法 個體人力定量法 個體人力定性法 人力供需比較，切適調整 供不應求：內升晉用、外聘支應、訓練補充 供過於求：開源、節流（資譴、凍結、早退、 不補),四、人力資源規劃之實例分析,人力
7、評估原則整體效益原則 經濟規模原則 彈性運用原則 效率導向原則 整體協調原則,彈性發展原則 工作簡化原則 名實相符原則 職銜一致原則 管理提升原則,五、人力資源規劃之配套設計與爭議討論,長短期思考，系統設計 計劃性規劃？機動性因應？ 因事擇人？因人設事？,第五章 激勵原理與溝通領導,一、激勵之意義與歷程,激勵乃是激發員工工作驅力並促成持續化之過程。 激發工作趨力產生意願 藉助內外誘因滿足需求 運用強化原則持續行為,二、溝通與領導之意義與理論演進,溝通乃泛指兩人以上或群體相互間信息以交流行為。 領導乃指在兩人以上之人際關係，其中一人試圖影響它人以達成既定目標之過程。 人際溝通本質，強調雙向 領導
8、統御技術，強調權變 人際溝通類型 領導統御類型,三、人際溝通之障礙與解決,發訊者之障礙 收訊者之障礙 硬體條件之障礙 軟體條件之障礙 肢體與言之障礙 解決之道 心態、語言、肢體、環境,四、領導之權力來源及運用技巧,法定權力 獎酬權力 強制權力 專家權力 參考權力,五、溝通領導之特定情境與討論,權力革命如何有效領導？ 女性主管如何領導男性？ 男性主管如何領導女性？ 資淺主管如何領導資深同仁？ 華人社群，家長式領導尚存？,第六章 工作指導與授權賦能,一、工作指導之基本概念與原則,工作指導旨在提升部屬素質，主管透過提示，輔導及引導以提升部屬實質工作能力之過程，包括感性與知性內涵。 經師人師兼備 善用
9、學習情境 避免三不： 不只給方法、不模擬兩可、不一視同仁,二、授權之意義及基本要素,授權乃是主管減輕工作負荷，提升部屬成長機會，並加強團體合作，將正式職位上決策權分授給下屬之過程。 基本要素 派以職務 授以職權 課以職責,三、工作指導之方法、困難與解決,工作教導之方法 師徒制、前輩制、配對制、團隊制、代理制、副手制、公文籃法、角色扮演、工作擴大化、工作豐富化 工作指導之困難 溝通不良、能力不足、學習不力、領導欠佳、激勵不足 解決之道 以身作則、目標導向、信任管理、走動管理,四、授權之原則與誡律,下行派授職權、上行賦能 落實有效授權，重視十誡,五、工作指導與授權賦能之未來思考,權利產生質變，授權
10、賦能併行 注意不當授權，慎作例外管理 衡量員工成熟，採取適性授權,第七章 員工培訓與才能發展,授課教師：柯亮群老師,一、員工培訓與才能發展之必要性,員工教育水準提高，對工作的要求、期望也提高 技術變化快 企業面臨成長遲滯時如何提供員工生涯成長,二、員工培訓與才能發展之理念及原則,使員工勝任工作 訓練員工成長 使員工透過培訓提昇工作表現增加滿足感 使員工減少錯誤 提升員工之工作適應性，降低流動率,二、員工培訓與才能發展之理念及原則,意義性 增強作用 練習 回饋 轉移,三、施行員工培訓之合理程序,準備階段 辨認、評估訓練需求 訂定訓練目標 發展教材、選擇訓練方案 選擇評估之方法與標準,三、施行員工
11、培訓之合理程序,執行階段 執行訓練 成效評估階段 測量訓練成果,四、海外派前人員之訓練,提供資訊法 分析法 經驗法,第八章 績效考評與人事決策,一、員工績效考評之意義與重要性,員工必須看出獎勵公平性，法則組織無法將獎勵與工作表現聯結以激勵員工 只有績效能測量，組織才能依照員工的工作表現來分配獎勵 人力規劃的工作建立在有效的評估上,二、員工績效考評之目的,提供員工和主管討論績效的機會和管道 提供主管監督部署工作並辨認部署工作表現的優、缺點的機會和方法 提供人事決策所需之參考資料 工作改善 決定薪資 員工異動 員工生涯發展,三、員工績效考評之合理程序及作法,辨認目標、建立執行程序 分析工作、建立評
12、量標準 與員工溝通 定期觀察、回饋、教導 評估績效 面談,四、員工績效考評之方法,人格特徵 行為、工作活動 工作結果 混合方法,五、評估偏差,月暈效果 寬嚴偏差 中間傾向偏差 親近偏差,六、文化特徵對推行績效評估成效之影響,權利距離 個人主義 男性化 不確定的逃避傾向,第九章 薪資管理與員工福利,一、員工薪資之本質,薪資管理的意義 薪資管理的目的 最佳勞動力的確保 企業的均衡發展 勞資關係和諧,一、員工薪資之本質,薪資管理的原則 公正性的原則 勞資互惠原則 給付效率原則,二、薪資體系,薪資 基本給 年功給 職務給 職能給 津貼 獎金 績效獎金、工作獎金、年終獎金 全勤獎金、提案獎金、考績獎金,
13、三、員工福利之範圍與原則,範圍 經濟性福利措施 娛樂性福利措施 設施性福利措施 原則 需要原則 生活原則 經濟原則 配合原則 回收原則,四、退休與撫恤,退休 常態退休 自動退休 強迫退休 退休金給付 一次退休金 月退休金 一次及月退休金併行,四、退休與撫恤,退休金籌措 依負擔方式區分 雇主負擔制 員工負擔制 雇主與員工共同負擔制 依儲存方式區分 公積金制 保險,四、退休與撫恤,撫卹的條件 撫恤金的給與,第十章 勞資關係與爭議處理,一、勞資關係之理論與發展,勞資一體論 多元論 社會行動論 系統論 馬克斯階級論,二、勞資爭議之成因與處理,成因 契約爭議 工資爭議 退休爭議 福利爭議 工時爭議 勞保
14、爭議 管理爭議 其他爭議,二、勞資爭議之成因與處理,處理程序,爭議發生,調整事項,權利事項,調查,調解,法院,法院,不成立,不成立,爭議行為,仲裁,三、企業勞資爭議行為與雇主行為,勞資爭議行為 罷工 依約行事 怠工 杯葛 佔據或接管 糾察,三、企業勞資爭議行為與雇主行為,雇主行為 繼續營運 鎖廠 黑名單 因應之道,第十一章 台灣地區之特定人力資源管理課題,一、外籍勞工,台灣缺工現象嚴重 缺工率高 服務業發達 物質生活水準提高 失業率低 非法外籍勞工問題嚴重 鄰近國家經濟狀況差、工資低 外國人申請來台容易,二、中小企業人力資源管理,現況 作法 未來,第十二章 人力資源管理之挑戰與未來發展,授課教師：柯亮群老師,一、企業倫理與企業道德,企業倫理與企業道德 企業倫理與社會責任 企業倫理先天之矛盾性 企業倫理在現實社會之荒謬演化過程 企業倫理之時代意義,二、工作生活品質的追求與全面品質管理(TQM),工作生活品質 全面品質管理 強調顧客 持續改進 改進組織所做任何事的品質 正確的衡量 賦權員工,三、女性主義與同等價值工作觀,差別待遇情況 往同等價值訴求努力,四、學習型組織,五項修煉 系統思考 自我超越 改善心智模式 建立共同願景 團隊學習,五、人力資源管理將成為組織智慧資本管理的核心,使人力成本轉換成企業的智慧資本 建構網路學習型組織 善用資訊科技,
